労働組合の活動に参加したことを理由に解雇された場合の対処法

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労働者が労働組合の正当な行為をしたことを理由として勤務先の会社から解雇されてしまうケースがごく稀に見られます。

たとえば、労働組合の委員として会社側と団体交渉を行った労働者に腹を立てた会社経営者が、その労働者を解雇してしまうようなケースです。

しかし、労働組合の活動は憲法で保障された勤労者の団結権という基本的人権の一つですから、その労働者に本来的に与えられている基本的人権を制限することが認められてよいはずがないとも思えます。

日本国憲法第28条

勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。

では、このように労働者が労働組合の正当な行為をしたことを理由として解雇されてしまった場合、その解雇の効力を争うことはできないのでしょうか。

労働組合の正当な行為をした労働者が解雇された場合にどのような対処をとることができるのか問題となります。

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労働者の解雇は解雇事由に「客観的合理的な理由」がない限り無効

今述べたように、労働者が労働組合に関する正当な行為をしたことを理由に解雇されてしまうケースがあるわけですが、その場合の対処法を考える前提として、そもそもどのような要件の下で解雇が有効となるのか、その基準を理解しておかなければなりません。

そもそも解雇が有効なのか無効なのか判断できなければ、その対処法を選択することもできないからです。

この点、解雇の要件については労働契約法第16条に規定がありますので、まず条文を確認してみましょう。

労働契約法第16条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働契約法第16条はこのように解雇に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つの要件を求めていますので、この2つの要件のうち一つでも欠けている場合にはその解雇は解雇権を濫用した無効なものであると判断されることになります。

つまり、たとえ労働者が解雇されたとしても、その解雇事由に「客観的合理的な理由」が「ない」と認定できればその解雇は無効となりますし、仮にその「客観的合理的な理由」が「ある」と認定できる事情があるとしても、その「客観的合理的な理由」に基づいて解雇することが「社会通念上相当」と言えない事情がある場合には、やはりその解雇は無効と判断されることになるわけです。

違法な解雇に「客観的合理的な理由」はない

このように労働契約法第16条は解雇に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つの要件を求めていますから、労働組合の正当な行為をしたことを理由になされた解雇についてもその2つの要件の一つでも欠けていれば、その解雇は無効と判断されることになります。

では、実際に労働組合の正当な行為をしたことを理由とした解雇がその要件を満たすか否かを検討してみますが、結論から言えばその解雇に「客観的合理的な理由」は「ない」と判断されます。

なぜなら、労働組合法の第7条が、労働者が労働組合の正当な行為をしたことを理由にした解雇を明確に禁止しているからです。

労働組合法第7条

使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
第1号 労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもつて、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること又は労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること。ただし、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することを妨げるものではない。
(以下省略)

労働組合法第7条はこのようにその第1号で労働者が「労働組合の正当な行為をしたこと」を理由に解雇その他の不利益な取扱いをすることを禁止していますから、労働者が「労働組合の正当な行為をしたこと」を理由にその労働者を解雇することは確定的に労働組合法に違反するものとなります。

「労働組合の正当な行為をしたこと」を理由とした解雇が労働組合法違反となるのであれば、その違法な解雇に「客観的合理的な理由」は「ない」と判断されますから、労働契約法第16条の「客観的合理的な理由」も「ない」と判断される結果、その解雇は解雇権を濫用するものとして無効と判断されることになります。

ですから、労働者が労働組合の正当な行為をしたことを理由とした解雇は絶対的・確定的に100%無効ということになるわけです。

労働組合の正当な行為をしたことを理由に解雇された場合の対処法

以上で説明したように、労働組合の正当な行為をしたことを理由に解雇されたとしても、その解雇は絶対的・確定的に100%無効ということが言えますから、そのような理由で解雇された労働者はその解雇の無効を主張して復職を求めたり、解雇日以降に得られるはずであった賃金の支払いを求めたりすることが可能です。

もっとも、実際に労働組合の正当な行為をしたことを理由に解雇されてしまった場合には労働者の側で具体的な対応を取らなければいけませんので、その場合に取り得る対処法が問題となります。

(1)解雇理由証明書の交付を請求しその交付を受けておく

労働組合の正当な行為をしたことを理由に解雇されてしまった場合には、その解雇の通知を受けた時点で速やかに勤務先の会社に対して解雇理由証明書の交付を請求し、その証明書の交付を受けておくようにしてください。

解雇理由証明書の交付は労働基準法第22条で使用者に義務付けられていますので、労働者が請求すれば必ずその交付を受けることが可能です(仮に会社がその交付を拒めばそれ自体が労基法違反となります)。

ではなぜこの解雇理由証明書が必要になるかというと、それは会社側に勝手に解雇の理由を変更されてしまうことを防ぐ必要があるからです。

前述したように労働組合の正当な行為をしたことを理由とした解雇は労働組合法に違反しますから、裁判になれば会社側が確実に負けてしまいまうのが通常です。そのため悪質な会社では当初は労働組合の正当な行為をしたことを理由として解雇しておきながら、いざ裁判になると「あれは労働組合の行為が問題だったわけではなく、その労働者に○○の行為があったから解雇したんですよ」などと勝手に解雇理由を変更し、裁判を会社側に有利に運ぼうとするケースがあるのです。

しかし、解雇された時点で解雇理由証明書の交付請求しておけば、その解雇理由証明書に「労働組合の○○の行為をしたから解雇した」と記載させておくことができますからその後に勝手に解雇理由を変更されてしまうのを防ぐことができます。

そのため、解雇された時点で解雇理由証明書の交付を受けておく必要があるのです。

なお、解雇理由証明書の請求に関する詳細は以下のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。

(2)労働組合の正当な行為をしたことを理由とした解雇が労働組合法で禁止されていることを書面で通知する

労働組合の正当な行為をしたことを理由として解雇された場合には、その解雇が労働組合法に違反する旨記載した通知書を作成して会社に送付してみるというのも対処法の一つとして有効な場合があります。

前述したように、労働組合の正当な行為をしたことを理由として労働者を解雇することは明らかに労働組合法第7条に違反しますが、そのような違法な解雇を行う会社はそもそも法令遵守意識が低いのでそのような会社に口頭で「違法な解雇を撤回しろ」と抗議しても、それが受け入れられる可能性はほぼ期待できません。

しかし書面の形で正式に抗議すれば、将来的な裁判などへの発展を警戒してそれまでの態度を改め話し合いに応じたりする会社もありますので、とりあえず書面で抗議するというのも対処法の一つとして有効な場合があると考えられるのです。

なお、この場合に会社に送付する通知書の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

甲 株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

労働組合の正当な行為を理由とした解雇の無効確認及び撤回申入書

私は、〇年〇月〇日、貴社から解雇する旨の通知を受け、同月末日をもって貴社を解雇されました。

この解雇については、〇年〇月、私が直属の上司であった○○にその理由を尋ねたところ、同氏から、同年〇月に私が貴社の労働組合の委員として貴社との間の賃金交渉に参加したことが直接の理由であるとの説明がなされております。

しかしながら、労働者が労働組合における正当な行為をしたことを理由として解雇することは労働組合法第7条第1号で明確に禁止されていますから、本件解雇は明らかに違法です。

したがって、本件解雇に客観的合理的な理由はなく解雇権を濫用した無効なものと言えますから(労働契約法第16条参照)、直ちに本件解雇を撤回するよう申し入れいたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※証拠として残しておくため、コピーを取ったうえで配達した記録の残る特定記録郵便などの郵送方法で送付するようにしてください。

労働組合の正当な行為をしたことを理由に解雇された場合のその他の対処法

労働組合の正当な行為をしたことを理由として解雇された場合のこれら以外の解決手段としては、各都道府県やその労働委員会が主催するあっせんの手続きを利用したり、労働局の主催する紛争解決援助の手続きやあっせんの手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するADRを利用したり、弁護士(または司法書士)に個別に相談・依頼して裁判や裁判所の調停手続きを利用して解決を図る手段もあります。

なお、これらの解決手段については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは

解雇予告手当や退職金など解雇を前提とした金品は受け取らない

なお、労働組合の正当な行為をしたことを理由として解雇された場合にこのような対処法がとれるとしても、解雇された時点で会社から交付される解雇予告手当や退職金などは受け取らない方が無難です。

なぜなら、解雇予告手当や退職金は「退職(解雇)の事実があったこと」を前提として交付されますから、そのような退職(解雇)を前提とした金品を受け取ってしまうと「解雇が無効であることを認識したうえでその無効な解雇を追認した」と認定されて後で解雇の無効を主張するのが困難になるケースがあるからです。

もし解雇された時点でそのような金品の交付を受けた場合には、それを受け取るのは留保したうえで弁護士などに相談し、受け取るべきか否か助言を受ける方が良いでしょう(※参考→解雇されたときにしてはいけない2つの行動とは)。

解雇のトラブルはなるべく早めに弁護士に相談した方が良い

なお、解雇された場合の個別の対応は、解雇の撤回を求めて復職を求めるのか、それとも解雇の撤回を求めつつも解雇は受け入れる方向で解雇日以降の賃金の支払いを求めるのか、また解雇を争うにしても示談交渉で処理するのか裁判までやるのか、裁判をやるにしても調停や労働審判を使うのか通常訴訟手続を利用するのかによって個別の対応も変わってくる場合があります。

労働トラブルを自分で対処してしまうとかえってトラブル解決を困難にする場合もありますので、弁護士に依頼してでも権利を実現したいと思う場合は最初から弁護士に相談する方が良いかもしれません。その点は十分に注意して下さい。