解雇理由証明書に事実と異なる解雇理由が記載された場合の対処法

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使用者が労働者を解雇した場合において、その解雇された労働者が解雇の証明書の交付を求めた場合、その使用者は解雇の理由等を記載した証明書を遅滞なく交付しなければなりません(労働基準法第22条第1項)。

【労働基準法第22条】

第1項 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
第2項 労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
第3項 前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
第4項 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

そして、この「解雇の理由」については「具体的に示す必要」があり、「就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係」をも具体的に記入しなければならないことが義務付けられています(厚生労働省の通達:平成11年1月29日基発45号)。

しかし、そのような法律上の義務付けがあるにもかかわらず、労働者を解雇した使用者が、解雇理由証明書に解雇の具体的な内容を記載しないまま交付したり、事実と異なる解雇の事実関係を記載するなどして、労働者の再就職を妨害する事例も見受けられます。

では、労働者が使用者に解雇理由証明書の交付を求めた場合において、使用者から解雇の理由の記載に不備がある、又は事実と異なる解雇理由が記載された証明書しか交付されない場合、労働者は具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

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なぜ解雇理由証明書に法律で義務付けられた解雇の理由を記載しない会社があるのか

会社が解雇理由証明書に解雇の理由等を正確に記載せず、または事実と異なる解雇理由を記載して交付する場合の対処法について考える前に、そもそもなぜそのような会社が存在するのかという点を説明しておきますが、それはその解雇が将来的に裁判などで争われるようになった際に、会社側が不利になるのを回避するためです。

使用者が労働者を解雇するためには、労働契約法第16条に規定された「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つがなければなりませんが、その2つの要件を満たすのは非常に困難な面がありますので、裁判になれば解雇が無効と判断されるケースも少なくありません。

そのため、将来的に裁判になった際に会社側に不利にならないように、会社側に都合の悪い解雇の理由等を隠したがる会社も多くなり、解雇理由証明書に事実を記載しなかったり、事実と異なる解雇理由を記載する会社が出てくるようになるわけです。

たとえば、解雇の告知をしたときは「勤務成績不良のための」という理由で解雇したにもかかわらず、解雇理由証明書には「○○をしたことが就業規則の第〇条にあたるので懲戒解雇した」と記載したり、リストラで解雇したにもかかわらず「合意による退職」と記載したりするようなケースが代表的です。

具体的にどのようなケースであれは「解雇理由証明書に事実と異なる解雇の理由や事実関係が記載された」と言えるか

このように、会社によっては解雇理由証明書に解雇理由を具体的に記載しなかったり事実と異なる事実関係を記載する場合がありますので、その記載に不十分な点があったり事実と異なる記載がある場合は、労働者からその訂正や事実を記載するよう求めることができます。

この点、具体的にどのような記載内容であれば、それが「具体的な記載がない」とか「事実と異なる」と言えるかという点については『退職・解雇理由証明書に必ず記載されるべき記載事項とは』のページで詳しく解説していますので参考にしてください。

解雇理由証明書に事実と異なる解雇の理由や事実関係が記載された場合の対処法

このように、会社から解雇理由証明書が交付された場合に、義務付けられた解雇の内容や事実関係が正確に記載されず、事実と異なる内容が記載された証明書が交付される場合があるわけですが、では、実際にそのような証明書が交付された場合、労働者は具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

退職・解雇理由証明書に必ず記載されるべき記載事項とは』のページでも説明したように、 使用者に公布が義務付けられる労働基準法第22条第1項所定の解雇理由証明書には、「解雇の理由」については「具体的に示す必要」があり「就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係」をも具体的に記入しなければならないことが義務付けられていますので(厚生労働省の通達:平成11年1月29日基発45号)、そのような要請に従わない会社が相手となる場合の対処法が問題となります。

なお、労働基準法の規定は会社(法人)だけでなく、個人事業主も対象となりますので、個人事業主の下で働く労働者が解雇され解雇理由証明書の交付を受けた場合も以下の対処法は当てはまります。

(1)解雇理由証明書の記載内容を訂正するよう「書面」で通知する

会社から交付された解雇理由証明書の解雇の事由について「解雇の理由」が具体的に記載されていなかったり、「就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合」において「就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係」が具体的に記載されていなかったり、事実と異なる内容が記載されていたような場合には、会社に対して会社の理由等について具体的に記載するよう求める通知書を作成して会社に送付するというのも対処法の一つとして有効な場合があります。

解雇の理由について具体的に記載しなかったり、解雇について事実と異なる内容が記載された解雇理由証明書を交付する会社は、将来的な裁判などで会社が不利にならないようにあえて具体的に記載しなかったり事実と異なる内容を記載したりしていることが多いと思われますが、そのように不当な意図があって不備のある証明書を交付する会社に対して口頭で「書き直せ」とか「具体的に記載しろ」と抗議しても応じてくれることは期待できません。

しかし、書面という形で正式に抗議すれば、将来的な裁判や行政機関への相談を警戒して解雇理由証明書の訂正などに応じる場合もあると考えられますので、とりあえず書面で請求してみるというのも効果があると考えられるのです。

なお、この場合に会社に通知する書面(通知書・申入書)の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

甲 株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

解雇理由証明書の交付を求める申入書

私は、〇年10月31日、貴社から同年11月30日付で解雇する旨の解雇予告を受けた際、貴社に対して労働基準法第22条所定の証明書を交付するよう要請いたしました。

この労働基準法第22条所定の証明書の交付要請に対して、私は貴社から同年11月10日、解雇理由証明書の交付を受けましたが、当該証明書には、退職の事由について「勤務成績不良のための解雇」とのみしか記載されておりません。

しかしながら、厚生労働省の通達(平成11年1月29日基発45号※以下「通達」という)は労働基準法第22条所定の証明書の記載内容に関して「解雇の理由については、具体的に示す必要があり、就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を証明書に記入しなければならない」としていますので、単に「勤務成績不良」としか記載されていない貴社交付の証明書は通達の求める基準に達しておらず、当該通達および労基法第22条で求められた要件を満たしておりません。

したがって、貴社は、労働基準法第22条所定の証明書の交付を未だ履行していないことになりますので、直ちに同法同条および厚生労働省の通達に準拠した証明書の交付を行うよう、本通知書をもって改めて申し入れいたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※証拠として残しておくため、コピーを取ったうえで配達した記録の残る特定記録郵便などの郵送方法で送付するようにしてください。

(3)労働基準監督署に違法行為の申告を行う

使用者が労働基準法第22条所定や厚生労働省の通達(平成11年1月29日基発45号)に違反して、解雇の理由について具体的に記載しなかったり、「就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合」であるにもかかわらず「就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係」を具体的に記載しなかったり、解雇の理由や事実関係について事実と異なる内容を記載して解雇理由証明書の交付をし、その訂正などに応じない場合には、労働基準監督署に違法行為の申告を行うというのも対処法の一つとして有効です。

退職・解雇理由証明書に必ず記載されるべき記載事項とは』のページで詳しく解説したように、労働基準法第22条で使用者に交付が義務付けられた解雇理由証明書や退職理由証明書については厚生労働省の通達にその記載内容が具体的に説明されていますから、その通達で求められた記載内容を充足する証明書を交付しない使用者があれば、その使用者は労働基準法第22条に違反している状態にあると言えます。

この点、そのように労働基準法に違反する使用者がある場合には、労働基準法第104条が労働者に対して労働基準監督署に違法行為の申告を行うことを認めていますが、仮に労働者がその申告を行い、労働基準監督署が調査や勧告を行って使用者がそれに従う状況を作り出すことができれば、使用者がそれまでの態度を改めて解雇理由証明書の訂正などに応じる可能性も期待できます。

ですから、労働基準監督署に違法行為の申告を行うという方法も、この点トラブルを解決する手段として機能する場合があると考えられるのです。

【労働基準法第104条1項】

事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する申告書の記載は以下のようなもので差し支えないと思います。

労働基準法違反に関する申告書

(労働基準法第104条1項に基づく)

○年〇月〇日

○○ 労働基準監督署長 殿

申告者
郵便〒:***-****
住 所:千葉県船橋市○○一丁目〇番〇号○○マンション〇号室
氏 名:申告 一郎
電 話:080-****-****

違反者
郵便〒:***-****
所在地:千葉県船橋市〇町〇番〇号
名 称:株式会社 甲
代表者:代表取締役 ○○ ○○
電 話:***-****-****

申告者と違反者の関係
入社日:〇年〇月〇日
契 約:期間の定めのない雇用契約(←注1)
役 職:係長
職 種:営業

労働基準法第104条1項に基づく申告
申告者は、違反者における下記労働基準法等に違反する行為につき、適切な調査及び監督権限の行使を求めます。

関係する労働基準法等の条項等
労働基準法22条、平成11年1月29日基発45号

違反者が労働基準法等に違反する具体的な事実等
・申告者は〇年10月31日、違反者から同年11月30日付で「勤務成績不良のため」という理由で解雇する旨の解雇予告を受けた。
・申告者は同年11月1日、違反者に対し労働基準法第22条所定の証明書を交付するよう、総務部の担当者(○○氏)に口頭で伝えた。
・違反者は同年11月10日、労働基準法第22条所定の解雇理由証明書を申告者に交付したが、当該証明書には退職の事由について「社内風紀を乱したための懲戒解雇」としか記載されていない。
・しかしながら、厚生労働省の通達(平成11年1月29日基発45号)は労働基準法第22条所定の証明書を交付するに際し「解雇の理由については、具体的に示す必要があり、就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を証明書に記入しなければならない」と定めているので違反者の交付した証明書はこれに不足する。
・また、そもそも申告者は違反者から「勤務成績不良のため」という理由で解雇の告知を受けたから、その解雇理由そのものが事実と異なる。
・申告者は違反者が発行した解雇理由証明書に記載された内容が厚生労働省の通達に不足することを再三口頭で説明し、その訂正をもとめたが、違反者はこれに応じようとしない。
・よって違反者が労働基準法第22条所定の証明書を遅滞なく交付していないことになり、同法同条に違反している状態にあると言える。

添付書類等
・解雇(予告)通知書の写し……1通(←注2)
・解雇理由証明書の交付を求めた通知書の写し……1通(←注2)

備考
違反者に本件申告を行ったことが知れると、違反者から不当な圧力(他の労働者が別件で労基署に申告した際、違反者の役員が自宅に押し掛けて恫喝するなどの事例が過去にあった)を受ける恐れがあるため、違反者には本件申告を行ったことを告知しないよう配慮を求める。(←注3)

以上

※注1:契約社員やアルバイトなど期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)の場合には、「期間の定めのある雇用契約」と記載してください。

※注2:労働基準監督署への申告に添付書類の提出は必須ではありませんので添付する書類がない場合は添付しなくても構いません。なお、添付書類の原本は将来的に裁判になった場合に証拠として利用する可能性がありますので必ず「写し」を添付するようにしてください。

※注3:労働基準監督署に違法行為の申告を行った場合、その報復に会社が不当な行為をしてくる場合がありますので、労働基準監督署に申告したこと自体を会社に知られたくない場合は備考の欄に上記のような文章を記載してください。申告したことを会社に知られても構わない場合は備考の欄は「特になし」と記載しても構いません。

(3)その他の対処法

これら以外の解決手段としては、各都道府県やその労働委員会が主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するADRを利用したり、弁護士(または司法書士)に個別に相談・依頼して裁判や裁判所の調停手続きを利用して解決を図る手段もあります。

なお、これらの解決手段については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは