労働基準法の「賃金」とは~賞与・手当・見舞金等は含まれるか~

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労働基準法では使用者に賃金の支払いが義務付けられていますが(労働基準法第24条)、その「賃金」が具体的に何を指すのかは定かではありません。

この点、労働基準法第11条では「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず」「労働の対償」として支払われるすべてが賃金になると定められていますから、それらの名目で労働者に支払われるすべてが賃金に含まれることはわかります。

労働基準法第24条

第1項 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
第2項 賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金(第八十九条において「臨時の賃金等」という。)については、この限りでない。

労働基準法第11条

この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

しかし、そうはいってもたとえば結婚した際に会社から支給される祝い金や親族に不幸があった際に支給される弔慰金あるいは交通費や社宅の利用料など、使用者から支給される様々な経済的恩恵が「賃金」に含まれるのか否かはこの条文からは明らかではありません。

では、労働基準法でいう「賃金」とは具体的にどのようなものが含まれるのでしょうか。

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労働基準法の「賃金」とは何か

このように、労働基準法の規定からは必ずしも「賃金」に何が含まれるのかは定かではありませんが、労働基準法第11条の規定から、「賃金」は2つの要件を充足することが必要であることがわかります。

労働基準法の「賃金」の2要件

すなわち

  • 「労働の対償」として支払われるものであること(第1要件)
  • 「使用者が労働者に」支払うものであること(第2要件)

の2つの要件のいずれも充足する態様で支払われるすべてのものが労働基準法上の「賃金」となるわけです。

この点、具体的にはおおむね次のような理解で差し支えないと思います。

(1)労働基準法の「賃金」に含まれるもの

ア)賃金(給料)

使用者(個人事業主も含む)から労働者に支払われる賃金(給料)はもちろん労働基準法の「賃金」に含まれます。アルバイトやパート、契約社員や派遣社員などの区別にかかわらず、労働の対償として支払われるすべては労働基準法上の「賃金」となります。

この点、フリー(個人事業主として)で企業から仕事を受注し、業務請負で働いている場合の報酬は労働基準法上の「賃金」にはなりませんが、外見上は請負として仕事を受けていても実質的には労働者と変わらない場合(いわゆる偽装請負)は労働基準法上の「賃金」と言えるケースもありますので注意が必要です。

イ)賞与(ボーナス)

賞与(ボーナス)は、それを支給するか否かがもっぱら使用者側の自由な裁量に委ねられている場合には労働基準法上の「賃金」には含まれませんが、就業規則や労働協約などでそれを支給することやその支給時期、支給額の決定方法などが具体的に定められていて使用者側にその支給義務がある場合には、労働基準法上の「賃金」と判断されることになります(昭和22年9月13日基発第17号|厚生労働省)。

この点、賞与(ボーナス)を支給している企業では就業規則や労働協約などで賞与(ボーナス)の支給基準等を明確に定めているのが普通ですから、一般的には賞与(ボーナス)は労働基準法上の「賃金」に含まれると考えて差し支えないと思います。

ただし、企業によっては就業規則や労働協約などには「〇月に支給する」などと抽象的な規定だけが置かれるだけで具体的な基準等が明記されていないケースもありますので、そうした企業では厚労省の通達(基発17号)の見解から考えると労働基準法上の「賃金」には含まれない場合もあるかもしれませんので注意が必要です。

ウ)退職金

退職金についても「イ」と同様です。退職金の支給が使用者側の裁量に委ねられている場合は「賃金」とは言えませんが、就業規則や労働協約などでその支給基準が明記されていて使用者側に支払い義務がある場合には労働基準法上の「賃金」となります。

ただしこの場合も就業規則や労働協約などに抽象的な支給基準しか明記されていないケースでは「賃金」に含まれないケースもあるかもしれませんので注意が必要です。

エ)退職年金

退職年金についても「イ」や「ウ」と同じです。

オ)家族手当、住宅手当など

家族手当や住宅手当などの「手当」も考え方は「イ」と同じです。

その支給がもっぱら使用者側の裁量に委ねられている場合は「賃金」性は否定されますが、就業規則や労働協約などでその支給基準が明記されその支給が制度化されているケースでは、使用者側に支給義務が生じることになりますので労働基準法上の「賃金」に含まれることになります。

(2)労働基準法の「賃金」に含まれないもの

a)任意的恩恵的給付(結婚祝い金、病気見舞い金、親族に不幸があった場合の弔慰金など)にあたるもの

任意的恩恵的給付(たとえば結婚祝い金、病気見舞い金、親族に不幸があった場合の弔慰金など)はその支給が使用者側の裁量に委ねられるもので「労働の対償」として支給されるものではありませんから、労働基準法上の「賃金」には含まれないのが基本です。

ただし、前述した「イ」と同様、就業規則や労働協約などでその支給基準が明記されていて使用者にその支給が義務付けられるものは労働基準法上の「賃金」には含まれるものとして扱われることになりますので注意が必要です(昭和22年9月13日基発第17号|厚生労働省)。

b)福利厚生給付(住宅手当や家族手当、社宅の貸与や保養施設の共同利用、奨学金・住宅資金等の貸付など)にあたるもの

福利厚生給付(たとえば住宅手当や家族手当の支給、社宅の貸与や保養施設の共同利用、奨学金・住宅資金等の貸付など)は、「労働の対償」として支給されるものではなく、もっぱら労働者の福利厚生を目的として支給されるもの(雇用機会均等法第6条参照)に過ぎませんから、労働基準法上の「賃金」の要件を満たさないので「賃金」には含まれないのが基本です。

もっとも、住宅手当や家族手当などについては就業規則や労働協約などでその支給基準が明記されていて使用者にその支給が義務付けられるケースでは、前述した「イ」と同様に労働基準法上の「賃金」には含まれるケースもありますので注意が必要です(昭和22年9月13日基発第17号|厚生労働省)。

c)業務遂行のための費用(出張旅費、社用交際費、作業服代、器具損料など)

企業が業務遂行のために支出する費用のある業務費等については「労働の対償」として支給されるものではないので労働基準法上の「賃金」には含まれません。

たとえば、仕事で使用する作業服の代金や工具等の器具の購入費、出張の場合の旅費や接待交際費などは、仮にそれが使用者から支給されたとしても労働基準法上の「賃金」には含まれないことになります。

d)通勤手当

この点、使用者から労働者に支給される通勤手当や現物支給される定期券などが「c」の業務費用に含まれるかが問題となりますが、通勤のための費用は労働者が労働契約に基づいて労務を提供するための費用であって原則的に労働者が支弁する必要のあるものと言えますので「c」の業務費には含まれないものと考えられます。

ただし、通勤手当や現物支給される定期券の支給が就業規則や労働協約などで明確に制度化されているケースでは前述した「イ」と同様に労働契約で使用者にその支給が義務付けられることになりますので、そうしたケースでは労働基準法上の「賃金」には含まれることになります。

e)客からもらうチップ

レストランやホテルなどの接客業に従事する労働者が顧客からサービスの奉仕料として受け取るチップは「使用者が労働者に」支給するものではなく労働基準法の「賃金」の第2要件を満たさないので基本的に「賃金」には含まれません。

ただし、使用者(レストランやホテルなど)が客からサービス料の支払いを受けてそれを労働者に分配するシステムになっているケースでは労働基準法上の「賃金」の要件を満たすことになりケースによっては「賃金」に含まれるものもあるため注意が必要です。