解雇理由・退職理由証明書の記載内容が不十分な場合の対処法

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労働者が会社を退職した場合、または会社から解雇された場合には、その会社での勤務期間や会社での地位、賃金、また退職の事由(解雇の場合は解雇理由)について具体的に記載された証明書の交付を求めることができ、その交付を求められた会社は遅滞なくそれを交付しなければならないことが労働基準法で義務付けられています(労働基準法第22条)。

【労働基準法第22条】

第1項 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
第2項 労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
第3項 前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
第4項 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

つまり、労働者から求めがあれば、会社は「使用期間」業務の種類」「その事業における地位」「賃金」「退職の事由(退職の事由が解雇の場合はその理由を含む)についての証明書を遅滞なく労働者に交付することが法律で義務付けられているわけです。

しかし、法令遵守意識が低い会社などでは、労働基準法で求められたこれらの記載内容について十分に記載しなかったり、会社側に都合の悪い部分を省略したり、悪質な会社では事実と異なる内容を記載した証明書を交付するなどして、労働者の要請を無視し続けるケースも見受けられるようです。

では、退職しまたは解雇された労働者が労働基準法第22条所定の証明書の交付を求めたにもかかわらず、法律で義務付けられた記載内容が不十分な証明書しか交付されない場合、労働者は具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

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解雇理由証明書・退職理由証明書の記載内容が不十分な場合の対処法

このように、労働基準法第22条所定の証明書の交付義務があるにもかかわらず、法律で義務付けられた記載内容を省略したり、都合の悪い内容を除外したり、事実と異なる内容を記載した証明書を交付する会社(個人事業主も含む)があるわけですが、実際にそのような証明書の交付がなされた場合には、労働者の方で具体的に対処することが必要になります。

その場合の具体的な対処法としては以下のような方法が考えられます。

なお、以下では主に「会社」に対して請求する場合の対処法を例示していますが、労働基準法第22条の規定は会社(法人)だけでなく、個人事業主にも適用されますので、たとえば個人営業の職人さんの下で働いている見習いがクビ(解雇)にされたような場合も以下の方法を取ることは可能です。

(1)労働基準法第22条の記載内容について確認する

解雇理由証明書や退職理由証明書の記載に不備があると思う場合は、念のため本当にそれが不備に当たるのか確認する必要があります。自分では不備があると思っていても、実際には不備ではないケースもあり得るからです。

この点、解雇理由証明書や退職理由証明書に記載されなければならない事項については労働基準法第22条と厚生労働省の通達(平成11年1月29日基発45号第三)で定められていますので、そこを再度読みなして確認しておいた方が良いでしょう。

なお、解雇理由証明書や退職理由証明書に記載が義務付けられる具体的な内容については『退職・解雇理由証明書に必ず記載されるべき記載事項とは』のページで詳しく解説しています。

(2)「書面」で労働基準法第22条に準拠した記載内容の退職理由証明書・解雇理由証明書の交付を求める

会社から交付を受けた解雇理由証明書や退職理由証明書の記載に不備があることが確認できた場合は、会社に対してその不備を訂正するように求める「書面(通知書・申入書)」を作成して会社に送付するというのも対処法の一つとして有効です。

解雇理由証明書や退職理由証明書の内容に不備がある場合、その会社は労働基準法第22条の規定や厚生労働省の通達を理解していないか、理解していながら会社の不都合な事情を隠すためあえて記載すべき内容を記載していないかのどちらかだと思いますが、そのような会社はそもそも違法性の認識がないか、違法性を認識したうえで違法なことをやっていることになりますので、そのような会社に対して口頭で「記載不備を直せ」と指摘しても、無視されるのが通常です。

しかし、「書面(通知書・申入書)」を作成して抗議すれば、将来的な裁判や行政機関の介入を警戒してそれまでの態度をあらため、法律に準拠した証明書の交付に応じることもありますので、とりあえず書面で請求してみるのも効果があると考えられるのです。

なお、この場合に会社に通知する書面(通知書・申入書)の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

甲 株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

解雇理由証明書の交付を求める申入書

私は、〇年10月31日、貴社から同年11月30日付で解雇する旨の解雇予告を受けた際、貴社に対して労働基準法第22条所定の証明書を交付するよう要請いたしました。

この労働基準法第22条所定の証明書の交付要請に対して、私は貴社から同年11月10日、解雇理由証明書の交付を受けましたが、当該証明書には、勤務期間と賃金の詳細が記載されておりません。

しかしながら、労働基準法第22条第1項は、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合はその理由)を証明書に記載することが義務付けられていますので、勤務期間や賃金の詳細が載されていない貴社交付の証明書は同条の求める基準に達しておらず、労基法第22条で求められた要件を満たしておりません。

したがって、貴社は、労働基準法第22条所定の証明書の交付を未だ履行していないことになりますので、直ちに同法同条に準拠した証明書の交付を行うよう、本通知書をもって改めて申し入れいたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※証拠として残しておくため、コピーを取ったうえで配達した記録の残る特定記録郵便などの郵送方法で送付するようにしてください。

(3)労働基準監督署に違法行為の申告を行う

使用者が労働基準法第22条所定や厚生労働省の通達(平成11年1月29日基発45号)に及ばない記載事項に不備のある証明書を交付し、その訂正などに応じない場合には、労働基準監督署に違法行為の申告を行うというのも対処法の一つとして有効な場合があります。

退職・解雇理由証明書に必ず記載されるべき記載事項とは』のページで詳しく解説したように、労働基準法第22条で使用者に交付が義務付けられた解雇理由証明書や退職理由証明書については厚生労働省の通達にその記載内容が具体的に説明されていますから、その通達で求められた記載内容を充足する証明書を交付しない使用者があれば、その使用者は労働基準法第22条に違反している状態にあると言えます。

この点、労働基準法第104条は、労働基準法に違反する使用者がある場合に労働者にその違法行為を労働基準監督署に申告することを認めていますが、労働者が労働基準監督署に違法行為の申告を行い、監督署からの調査や勧告を促すことができれば、使用者がそれに従うことでそれまでの態度を改め、厚生労働省の通達に準拠した証明書の交付に応じることもきたいできますので、労働基準監督署に違法行為の申告を行うというのも解決方法の一つとして有効に機能する場合があると考えられるのです。

【労働基準法第104条1項】

事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する申告書の記載は以下のようなもので差し支えないと思います。

労働基準法違反に関する申告書

(労働基準法第104条1項に基づく)

○年〇月〇日

○○ 労働基準監督署長 殿

申告者
郵便〒:***-****
住 所:滋賀県大津市○○一丁目〇番〇号○○マンション〇号室
氏 名:申告 彦太郎
電 話:080-****-****

違反者
郵便〒:***-****
所在地:滋賀県長浜市〇町〇番〇号
名 称:株式会社 甲
代表者:代表取締役 ○○ ○○
電 話:***-****-****

申告者と違反者の関係
入社日:〇年〇月〇日
契 約:期間の定めのない雇用契約(←注1)
役 職:係長
職 種:営業

労働基準法第104条1項に基づく申告
申告者は、違反者における下記労働基準法等に違反する行為につき、適切な調査及び監督権限の行使を求めます。

関係する労働基準法等の条項等
労働基準法22条、平成11年1月29日基発45号

違反者が労働基準法等に違反する具体的な事実等
・申告者は〇年10月31日、違反者から同年11月30日付で解雇する旨の解雇予告を受けた。
・申告者は同年11月1日、違反者に対し労働基準法第22条所定の証明書を交付するよう、直属の上司(○○氏)に口頭で伝えた。
・違反者は同年11月10日、労働基準法第22条所定の解雇理由証明書を申告者に交付したが、当該証明書には「正社員」「〇年11月30日解雇」としか記載されておらず、勤務期間や賃金の詳細について記載がない。
・しかし、労働基準法第22条第1項は同条所定の証明書を交付するに際し「使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合はその理由)」を記載することを義務付けているので違反者の交付した証明書はこれに不足する。
・申告者は違反者が発行した解雇理由証明書に記載された内容が労基法第22条で求められた内容に不足することを再三口頭で説明し、その訂正をもとめたが、違反者はこれに応じようとしない。
・よって違反者が労働基準法第22条所定の証明書を遅滞なく交付していないことになり、同法同条に違反している状態にあると言える。

添付書類等
・解雇(予告)通知書の写し……1通(←注2)
・解雇理由証明書の交付を求めた通知書の写し……1通(←注2)

備考
違反者に本件申告を行ったことが知れると、違反者から不当な圧力(他の労働者が別件で労基署に申告した際、違反者の役員が自宅に押し掛けて恫喝するなどの事例が過去にあった)を受ける恐れがあるため、違反者には本件申告を行ったことを告知しないよう配慮を求める。(←注3)

以上

※注1:契約社員やアルバイトなど期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)の場合には、「期間の定めのある雇用契約」と記載してください。

※注2:労働基準監督署への申告に添付書類の提出は必須ではありませんので添付する書類がない場合は添付しなくても構いません。なお、添付書類の原本は将来的に裁判になった場合に証拠として利用する可能性がありますので必ず「写し」を添付するようにしてください。

※注3:労働基準監督署に違法行為の申告を行った場合、その報復に会社が不当な行為をしてくる場合がありますので、労働基準監督署に申告したこと自体を会社に知られたくない場合は備考の欄に上記のような文章を記載してください。申告したことを会社に知られても構わない場合は備考の欄は「特になし」と記載しても構いません。

(4)その他の対処法

これら以外の解決手段としては、各都道府県やその労働委員会が主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するADRを利用したり、弁護士(または司法書士)に個別に相談・依頼して裁判や裁判所の調停手続きを利用して解決を図る手段もあります。

なお、これらの解決手段については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは