「労働時間」とは:賃金(給料)支払いの対象となる時間の定義

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労働契約(雇用契約)は、使用者(個人事業主も含む)が労働者に労務を提供し、その労務の提供を受けた労働者が労働力を提供して、その労働力を提供した時間に対して使用者が賃金(給料)を支払う契約を言います。

つまり使用者(個人事業主も含む)は、労働者が労働力を提供した時間について賃金(給料)を支払う契約上の義務を負担することになるわけですが、「労働時間」とは言っても具体的にどの時間が労働時間に含まれ、どのような時間が労働時間に含まれないのかは判然としない面があります。

労働基準法第32条

第1項 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
第2項 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

たとえば会社によっては朝礼やラジオ体操を始業前に行うケースがありますが、それら朝礼やラジオ体操の時間も労働時間に含まれて賃金(給料)支払いの対象となるのか疑問に思う人も少なくないでしょう。

では、賃金(給料)支払いの対象となる「労働時間」とは具体的にどのような時間をいうのでしょうか。

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「労働時間」とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいい「客観的に」決まる

このように、賃金(給料)支払いの対象となる「労働時間」が具体的にどのような時間を言うのかについては判然としない側面がありますが、結論から言えば「労働時間」とは「労働者が使用者(個人事業主も含む)の指揮命令下に置かれている時間」をいい、その労働時間に該当するか否かは、就業規則や労働協約などの定め如何にかかわらず「労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かによって客観的に定まる」ことになります(三菱重工業長崎造船所事件:最高裁平成12年3月9日判決|裁判所判例検索)。

労働基準法(中略)32条の労働時間(中略)とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。

出典: 最高裁平成12年3月9日判決|裁判所判例検索 より引用

この点、具体的にどのような事由があれば使用者の「指揮命令下に置かれていた」ということができるかが問題となりますが、最高裁判例は「就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたとき」は特段の事情がない限り使用者の指揮命令下に置かれていたと評価することができると判断していますので、準備や後片付け、あるいは仮眠や休憩時間の区別にかかわらず、業務に関連した行為が義務付けられる場合はもちろん、たとえ義務付けられていなくてもそれをすることが余儀なくされている事情がある場合には、その時間はすべて「指揮命令下に置かれていた」時間ということになって賃金(給料)支払いの対象になると言えるでしょう。

労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。

出典: 最高裁平成12年3月9日判決|裁判所判例検索 より引用

ですから、労働者が使用者(個人事業主も含む)の指揮命令下に置かれている時間であれば、たとえその時間に実際に仕事をしていなくても労働時間となりますし、就業規則や労働協約などでその時間が労働時間に含まれないと(形式的に)規定されている場合であったとしても、その時間が事実上使用者の指揮命令下に置かれていたのであれば、その時間は(客観的に)使用者の指揮命令下に置かれていたということになりますので、やはりその時間も労働時間となり賃金(給料)支払いの対象になるということになります。

「労働時間」にあたるか否かの具体例

以上の最高裁判例の判断基準を基にして考えると、次の態様の時間についても使用者の指揮命令下に置かれていた場合には「労働時間」となりますので、労働者はその時間の賃金(給料)の支払いを求めることが可能です。

(1)「準備」の時間

「制服等への着替え」や「安全器具の装着」「機械・器具の点検」「ラジオ体操」「朝礼」など、業務の準備のための作業等が使用者(個人事業主も含む)から義務付けられていたり、義務付けられていなくてもそれをすることが余儀なくされている場合には、その時間は「労働時間」として賃金(給料)支払いの対象となります。

そしてこれは使用者の指揮命令下に置かれていたか否かで「客観的に」判断されることになりますので、たとえば仮に就業規則や労働協約などで「準備に係る作業は所定労働時間外に行う」などと規定されていたとしても、これらの行為が義務付けられていたり、事実上それをすることが余儀なくされている事情があれば、それらのすべての時間について賃金(給料)が支払われなければならないことになります。

ですから、たとえば労働時間が9:00~17:00と定められている会社で8:30からラジオ体操と朝礼が行われていてその体操や朝礼の参加が義務付けられている場合には、たとえ就業規則等に「朝礼や体操は所定時間外に行う」などと規定されていたとしても、その朝礼やラジオ体操の時間の賃金(給料)の支払いを会社に求めることができるということになります。

(2)「後片付け」の時間

「後片付け」の時間も(1)と同じです。それが使用者(個人事業主も含む)から義務付けられていたり、事実上それをすることが余儀なくされている事情があれば、たとえ就業規則等に「後片付けは所定労働時間以外に行う」旨の規定があったとしても、その時間の賃金(給料)の支払いを会社に求めることが可能です。

ですから、たとえば終業前に事業所の掃除が義務付けられている会社があったとすれば、たとえ就業規則等に「後片付けは所定時間外に行う」旨の規定があったとしても、その後片付けの時間にかかる賃金(給料)の支払いを会社に求めることができるということになります。

(3)「手待ち」の時間

以上はいわゆる「手待ち」の時間も同様です。

「手待ち」の時間とは、たとえばブティックで働く店員がお客が来ない時間に店内で待機している時間とか、流通トラブルで原材料の入荷が遅れて工場のラインがストップし材料がくるまで工場内で待機している作業員の待ち時間などのことを言います。

これらの時間も使用者(個人事業主も含む)から「手待ち」することを義務付けられたり、「手待ち」することを余儀なくされている事情があれば、その「手待ち」の時間は労働時間ということになりますので労働者はその日間の賃金(給料)の支払いを会社に求めることできるということになります。

ですから、たとえば流通の事故で材料の入荷が数時間遅れるため工場のラインが3時間ストップしたとして、その3時間の「手待ち」時間にいつ材料が届いてもいいように工場に留まることを命じられていたような場合には、その時間の賃金(給料)の支払いを会社に求めることができるということになります。

(4)「仮眠」の時間

「仮眠」の時間も同様です。

たとえば夜勤の警備員などで数時間の仮眠時間が与えられることがありますが、その仮眠時間についても仮眠室にいることが義務付けられたり、緊急の際は対応することが義務付けられたり対応することが余儀なくされている事情がある場合には、たとえその時間に寝ていることが許されていたとしても、その時間は労働時間として賃金(給料)支払いを求めることができるということになります。

もちろん、これも「客観的に」判断されることになりますので、たとえ就業規則や労働協約などで「仮眠は所定時間外に行う」などの規定があったとしても、緊急事態宣言の際には対応が義務付けられていたり指定場所から外出することが禁止されている場合には、その仮眠時間は労働時間としてカウントされ賃金(給料)の支払いを会社に求めることができるということになります。

(5)「休憩」の時間

「休憩」の時間も上記と同様に労働時間となる場合があります。

「休憩」の時間は労働時間にカウントされないのが基本ですが、たとえ「休憩」の時間であっても、その時間に事業所内に待機することが義務付けられていたり事実上そこにいることを余儀なくされている場合には、使用者の「指揮命令下に置かれていた」ということが言えるからです。

ですから、たとえばレストランで勤務中に昼食時間として1時間の休憩時間が与えられていたとしても、その休憩時間にレストランの休憩室で休憩することを義務付けられて店舗外に外出することを禁止されていたり、来客が多くなった場合は休憩時間であっても接客することが求められている場合には、その時間も「指揮命令下に置かれていた」ということになって労働時間ということになりますので、労働者はその「休憩時間」について賃金(給料)の支払いを求めることができるということになります。

(6)「休日」の時間

これは「休日」についても同じです。

「休日」は労働日にカウントされないのが基本ですが、たとえ「休日」であっても、使用者(個人事業主も含む)からの連絡に出ることを義務付けられていたり、緊急の場合は出社して対応することが余儀なくされている場合には、使用者の「指揮命令下に置かれていた」ということになるからです。

ですから、たとえば休日であっても上司からの電話に出ることを義務付けられていたり、休日であっても緊急の場合はすぐに出社できるような体制を取っておくことを余儀なくされているような会社では、その休日についても労働者は会社に対して賃金(給料)の支払いを求めることができるということになります。