出産後の女性労働者に対する解雇は有効か無効か、その判断基準

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出産した女性労働者が、出産後に何らかの理由で解雇されてしまうケースがあります。

たとえば、出産後まもない女性労働者が、会社から経営不振を理由に解雇されてしまったり、自身の非違行為を指摘されて解雇されるようなケースです。

しかし、出産後の女性労働者は心身ともに過酷な状況におかれていますので、たとえその解雇を否定できる正当な理由があったとしても十分な反論すらできずに泣き寝入りを強いられてしまう可能性も否定できません。

また、たとえ会社側に解雇が必要とされる事由があったとしても、出産後間もない間に解雇されてしまえば収入の道を断たれることになり母子ともに生命の危険性すら生じてしまいますので、そのような時期の解雇が認められてしまうのは不都合があるような気もします。

では、このように出産後間もない期間における女性労働者に対する解雇はそもそも認められるものなのでしょうか。

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「出産後1年を経過しない」女性労働者に対する解雇は無効

このように、出産後間もない期間に女性労働者が解雇されてしまうケースがあるわけですが、結論から言えばこのような解雇は”基本的に”無効と判断されることになります。

なぜなら、雇用機会均等法第9条4項がそのように規定しているからです。

労働基準法第9条第4項

妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし…(以下省略)

ですから、出産した女性労働者が解雇された場合において、その解雇された解雇日が出産日から1年を経過していない場合には、その解雇は”基本的に”「無効」と考えて差し支えないということになります。

ただし事業主が「雇用機会均等法第9条3項で規定された事由を理由とする解雇でないこと」を証明した場合は「出産後1年を経過しない」という事実だけで無効と判断することはできない

この点、なぜ”基本的に(無効)”と留保を付けて説明したかという点に疑問があるかと思いますが、それは「出産後1年を経過しない」女性労働者に対する解雇であっても、例外的に無効とは言えないケースもあるからです。

先ほど挙げた雇用機会均等法第9条第4項の但書では「事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない」と規定されていますので、その”前項”にあたる「雇用機会均等法第9条第3項に規定された事由を理由とする解雇」にあたるケースでは、必ずしも「出産後1年を経過しない」という事実だけで無効とは判断できないということになります。

労働基準法第9条4項

妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

この点、その「雇用機会均等法第9条第3項に規定された事由」が具体的にいかなる事由なのかが問題となりますが、そこで挙げられた雇用機会均等法施行規則では女性労働基準規則などにまで事細かく枝分かれして列挙されていますので、それを逐一説明するのはネット記事の都合上差し支えがあります。

条文を以下に挙げておきますので、仮に「出産後1年を経過しない」女性労働者から解雇され、事業主から「雇用機会均等法9条4項但書の証明(雇用機会均等法第9条第3項の証明)」がなされた場合には、その証明が雇用機会均等法施行規則第2条の2で明示された内容を満たしているか各自で十分に検討するようにしてください(個人で検討するのが難しい場合は後述するように弁護士等に相談するしかありません)。

労働基準法第9条3項

事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法(中略)第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

労働基準法第65条

第1項 使用者は、六週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
第2項 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
第3項 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

雇用機会均等法第2条の2

法第9条第3項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由は、次のとおりとする。
第1号 妊娠したこと。
第2号 出産したこと。
第3号 法第12条若しくは第13条第1項の規定による措置を求め、又はこれらの規定による措置を受けたこと。
第4号 労働基準法(中略)第64条の2第1号若しくは第64条の3第1項の規定により業務に就くことができず、若しくはこれらの規定により業務に従事しなかつたこと又は同法第64条の2第1号若しくは女性労働基準規則(中略)第2条第2項の規定による申出をし、若しくはこれらの規定により業務に従事しなかつたこと。
第5号 労働基準法第65条第1項の規定による休業を請求し、若しくは同項の規定による休業をしたこと又は同条第2項の規定により就業できず、若しくは同項の規定による休業をしたこと。
第6号 労働基準法第65条第3項の規定による請求をし、又は同項の規定により他の軽易な業務に転換したこと。
第7号 労働基準法第66条第1項の規定による請求をし、若しくは同項の規定により1週間について同法第32条第1項の労働時間若しくは1日について同条第2項の労働時間を超えて労働しなかつたこと、同法第66条第2項の規定による請求をし、若しくは同項の規定により時間外労働をせず若しくは休日に労働しなかつたこと又は同法第66条第3項の規定による請求をし、若しくは同項の規定により深夜業をしなかつたこと。
第8号 労働基準法第67条第1項の規定による請求をし、又は同条第2項の規定による育児時間を取得したこと。
第9号 妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと。

いずれにせよ、この雇用機会均等法第9条第3項と雇用機会均等法施行規則第2条の2に列挙された事由でないことを事業主が証明した場合には、たとえその解雇が「出産後1年を経過しない」時期における解雇であったとしても、その「出産後1年を経過しない」事実だけをもって、その解雇を「無効」と判断することはできないということになります。

※ただし後述するように、事業主がこれを証明できた場合であっても、労働基準法第19条や労働契約法第16条の要件を満たさない場合はその解雇は無効と判断されることになります。

なお、もちろん仮にこの雇用機会均等法第9条第3項と雇用機会均等法施行規則第2条の2に列挙された事由があることについて事業主から証明がなされなかった場合には、その「出産後1年を経過しない」時期の解雇であるという事実だけで、その解雇は無効と判断されることになるのは当然です。

「産後8週間を経過しない」女性労働者に対する解雇は「無効」

このように、たとえ「出産後1年を経過しない」女性労働者が解雇された場合であったとしても、その解雇が「雇用機会均等法第9条第3項に規定された事由を理由とする解雇でないこと」を証明した場合には、必ずしもその「出産後1年を経過しない」という理由だけでその解雇を「無効」と判断することはできません。

もっとも、だからと言って「出産後1年を経過しない」女性労働者に対する解雇を無効と判断できないわけではありません。

労働基準法第19条が「産後8週間を経過しない」女性労働者に対する解雇を明確に禁止しているからです。

労働基準法第19条はその第1項で「産後の女性が65条の規定によって休業する期間(及びその後30日間)」の解雇を禁止していますが、労働基準法第65条には「産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない」と規定されていますので、「産後8週間の産休を取得して休業している女性労働者」に対する解雇が禁止されていることになりますから、結局は「産後8週間を経過しない女性労働者」に対する解雇が労働基準法第19条で禁止されていることになります。

労働基準法第19条

第1項 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。
第2項 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

労働基準法第65条第2項

使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

つまり「産後8週間を経過しない女性労働者」に対する解雇は労働基準法第19条で明確に禁止されていますので、そのような解雇がなされたとすれば、その解雇は「違法な解雇」になるわけです。

この点、解雇の要件を規定した労働契約法第16条は解雇に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つの要件を求めていますから、「違法な解雇」に「客観的合理的な理由」が存在しない以上、その「産後8週間を経過しない女性労働者」に対する解雇は、ただその「産後8週間を経過しない」という事実だけで労働契約法第16条の要件を満たさないということになります。

労働契約法第16条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

ですから、たとえ事業主が雇用機会均等法第9条第3項(雇用機会均等法施行規則第2条の2)に規定された事由を理由とする解雇でないことを証明できた場合であっても、その解雇が「産後8週間を経過しない」女性労働者に対するものである場合には、ただその「産後8週間を経過しない」という事実だけでその解雇は無効と判断されることになるわけです。