勤務先で労働基準法に違反する行為を受けた場合には、労働基準監督署に申告して監督署の監督権限の行使を求めることがありますが、その労働基準監督署への申告に逆恨みして労働者を解雇してしまう会社がごく稀にあります。
たとえば、労働基準法に違反して休日を付与しない会社の違法行為を労働基準監督署に相談（申告）したところ、それに逆恨みした会社から解雇されてしまうようなケースです。
このような逆恨みまがいの解雇は到底是認できるものではありませんが、実際にそのような解雇を受けてしまった場合には、労働者としても何らかの対応を取らなければなりません。
では、このように労働基準監督署に違法行為の申告を行ったことを理由として解雇されてしまった場合、労働者は具体的にどのような対処を取ればよいのでしょうか。
また、その解雇の無効を主張しその撤回を求めることができるのでしょうか。
「客観的合理的な理由」がない解雇は無効
このように、使用者の労働基準法違反行為を労働基準監督署に相談（申告）したことを理由に解雇されてしまうケースがありますが、その対処法を考える前提として、そもそも解雇が具体的にどのような要件の下で認められるのかという点を理解する必要があります。
解雇の対処法を考えるにしても、それ以前にその解雇が有効なのか無効なのか判断できなければ、適切な対処法を選択することもできないからです。
この点、解雇の要件については労働契約法第16条に定められていますので条文を確認してみましょう。
【労働契約法第16条】
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
このように労働契約法第16条は、解雇に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の２つの要件を求めていますから、その一方の要件でも欠いている場合には、その解雇は解雇権を濫用するものとして無効と判断されることになります。
つまり、たとえ労働者が使用者から解雇されたとしても、その解雇事由に「客観的合理的な理由」が「ない」と認められるケースであればその解雇は無効となりますし、仮にその解雇事由に「客観的合理的な理由」が「ある」と認められるケースであったとしても、その「客観的合理的な理由」に基づいて解雇することが「社会通念上相当」と言えない事情が認められる場合には、その解雇はやはり無効と判断されることになるわけです。
違法な解雇に「客観的合理的な理由」は存在しない
このような解雇の判断基準を踏まえたうえで、労働基準監督署に相談（申告）したことを理由に解雇された場合のその解雇の効力を検討してみますが、結論から言うとそのような解雇は無効と判断されます。絶対的・確定的に100％無効です。
ではなぜ、そのような解雇が100％無効と言えるかというと、それは労働基準監督署に相談（申告）したことを理由とする解雇が労働基準法で絶対的に禁止されているからです。
【労働契約法第104条】
第1項 事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
第2項 使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。
労働基準法第104条は第1項で労働基準法に違反する使用者がある場合に労働者からその事実を申告することを認めていますが、第2項でその申告をしたことを理由として解雇してはならないと規定していますので、労働基準監督署に申告をしたことを理由とした解雇は確定的に違法な解雇となります。
その解雇が確定的に違法なら、その違法な解雇に労働契約法第16条の「客観的合理的な理由」は存在しませんから、同条の「客観的合理的な理由」は「ない」と判断されることになりますので、その解雇も解雇権を濫用するものとして無効と判断されることになります。
ですから、仮に労働基準監督署に相談（申告）したことを理由に解雇されたとしても、その解雇は100％無効と判断されることになるのです。
労働基準監督署に相談（申告）したことを理由に解雇された場合の対処法
以上で説明したように、労働基準監督署に相談（申告）したことを理由になされた解雇は絶対的・確定的に無効と判断できますから、そのような事情の下で解雇された労働者はその解雇の無効を主張して解雇の撤回や解雇日以降に支払われるべきであった賃金の支払いを求めることが可能です。
もっとも、実際に解雇を通知されてしまえば労働者の側で何らかの対処を取らなければいけませんので、その場合の具体的な対処法が問題となります。
（１）解雇理由証明書の交付を請求しその交付を受けておく
労働基準監督署に相談（申告）したことを理由に解雇された場合には、まずその解雇に関する理由が記載された証明書の交付を使用者に請求し、その証明書の交付を受けてください。
なぜこの解雇理由証明書を受けておく必要があるかというと、それは使用者の中に後になって勝手に解雇理由を別なものに変更し違法な解雇を正当化するケースがあるからです。
先ほど説明したように、労働基準監督署に相談（申告）したことを理由とする解雇は明らかに違法なため裁判になれば確実に会社側が負けますが、裁判になった際に会社側から「あの解雇は労基署に申告したことが理由なのではなく労働者に○○の事実があったからですよ」などと解雇の理由を勝手に変更されて抗弁されると、会社の解雇理由が「労働基準監督署に相談（申告）したことを理由としたものであったこと」にあったことを労働者側で立証しなければならなくなり、裁判で不利になったりするケースがあります。
しかし、解雇された時点で解雇理由証明書の交付を受けておけば、その時点で解雇の理由を「労働基準監督署に相談（申告）したこと」という理由に確定させることができますから、それ以降に会社側で勝手に解雇理由が変更されてしまう不都合を回避することができます。
そのため、解雇された時点で解雇理由証明書の交付を受けておく方がよいのです。
なお、労働基準法第22条では解雇された労働者が請求した場合に使用者が解雇の具体的な理由まで記載された証明書を交付することを義務付けており、労働者が請求する限り使用者はそれを拒否できませんので、交付を請求すれば必ず交付してもらえます（※会社が交付しないならそれもまた労基法違反となります）。
ちなみに、解雇理由証明書の請求に関する詳細は以下のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。
（２）労働基準監督署に相談（申告）したことを理由として解雇することが違法である旨記載した書面を会社に送付する
労働基準監督署に相談（申告）したことを理由として解雇された場合には、その解雇が労働基準法第104条第2項に違反して違法であることを記載した書面を作成し会社に送付してみるというのも対処法の一つとして有効な場合があります。
前述したように、労働基準監督署に相談（申告）したことを理由に解雇することは労働基準法第104条第2項で禁止されていますが、労働基準法に違反する行為をしたうえにさらに重ねてその申告をした労働者を違法に解雇する会社がまともな会社であるはずはありませんので、口頭で「違法な解雇を撤回しろ」と告知したぐらいで会社が態度を改めてくれることは望めません。
しかし、書面の形で違法性を指摘し正式に申し入れすれば将来的な裁判などを警戒して態度を改める会社もあるかもしれませんのでとりあえず書面で申し入れしてみるのも対処法として有効に機能するケースがあると考えられるのです。