妊娠中に軽易な業務への変更を求めて解雇された場合の対処法

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妊娠中の女性労働者が従前の業務から軽易な業務への変更を申し入れたことで解雇されてしまうケースがあります。

たとえば、看護師の業務に従事している妊娠中の女性労働者が、つわりがひどいため出産までの期間、看護業務からナースステーション内での事務作業に担当業務を変更してくれるよう上司に申し入れたところ、勤務先の病院から解雇されてしまうようなケースが代表的です。

しかし、このような解雇が認められれば、出産を控えた女性労働者が解雇を回避するため体調を我慢して就労せざるを得なくなり、母子ともに生命の危険すら生じてしまうかもしれません。

では、このように妊娠中の女性労働者が軽易な作業への変更を求めたことを理由とした解雇はそもそも認められるものなのでしょうか。

また、実際に妊娠中の女性労働者が軽易な業務への変更を申し入れて解雇されてしまった場合、具体的にどのように対処すれば労働者としての権利や地位を保全することができるのでしょうか。

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妊娠中の女性労働者が軽易な業務への変更を申し出たこと又は変更したことを理由とした解雇は無効

このように、妊娠中の女性労働者が軽易な業務への変更を求めたこと又はその変更をしたことを理由として解雇されてしまうケースがあるわけですが、結論から言うとそのような解雇は無効です。絶対的・確定的に100%無効と言えます。

ではなぜ、そのような解雇が無効と判断できるかと言うと、そのような解雇に「客観的合理的な理由」は存在しないからです。

解雇の要件については労働契約法第16条に規定がありますが、そこでは解雇事由に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つの要件を求めていますので、その要件の一方でも満たさない解雇は無効と判断されることになります。

【労働契約法第16条】

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

つまり、労働者が解雇されたとしても、その解雇事由に「客観的合理的な理由」が「ない」と認定できるのであればその解雇は無効ですし、仮にその「客観的合理的な理由」が「ある」と認められるケースであっても、その「客観的合理的な理由」に基づいて解雇することが「社会通念上相当」と言えないケースなら、その解雇はやはり無効と判断されることになるわけです。

これを踏まえたうえで、妊娠中の女性労働者が軽易な業務への変更を求めたことを理由として解雇されてしまうケースを検討してみますが、雇用機会均等法第9条3項は同法施行規則第2条の2第6号の規定とともに、妊娠中の女性労働者が軽易な業務への転換を求めた場合にその転換をさせなければならないことを義務付けており、その転換を申し出たことを理由として、またその業務の転換をしたことを理由としてその女性労働者を解雇することを明確に禁止しています。

【雇用機会均等法第9条第3項

事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法(中略)第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

雇用機会均等法施行規則第2条の2第6号

労働基準法第65条第3項の規定による請求をし、又は同項の規定により他の軽易な業務に転換したこと。

労働基準法第65条第3項

使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

そうすると、その規定に違反して軽易な業務への転換を申請し又は軽易な業務に転換した妊娠中の女性労働者が、その事実をもって解雇された場合には、その解雇は明らかに雇用機会均等法に違反する「違法な解雇」となりますが、かかる「違法な解雇」に「客観的合理的な理由」は存在しませんから、そのような理由を根拠とした解雇は労働契約法第16条の「客観的合理的な理由」も「ない」と判断されることになります。

そうであれば、妊娠中の女性労働者が軽易な業務への変更を求めたり、その変更を求めて実際に業務を変更したことを理由にした解雇は労働契約法第16条の要件を欠くことになりますから、そのような解雇は絶対的・確定的に100%無効と判断されることになるわけです。

妊娠中の女性労働者が軽易な業務への転換を請求し又は軽易な業務に転換したことを理由に解雇された場合の対処法

以上で説明したように、妊娠中の女性労働者が軽易な業務への転換を請求し又は軽易な業務に転換したことを理由として解雇されたとしてもその解雇は明らかに無効と判断できますから、そのような理由で解雇された場合には、会社に対して解雇の撤回を求めたり解雇日以降に得られるはずであった賃金の支払いを求めることも可能になります。

もっとも、実際にそのような理由で解雇されてしまえば、解雇された女性労働者の側で何らかの対処をとらなければその解雇が既成事実化されて退職が確定してしまいますので、その場合に女性労働者が具体的にどのような対処をとれるのかという点が問題となります。

(1)「軽易な業務への転換を請求した(または転換した)」ことが解雇理由として記載された解雇理由証明書の交付を受けておく

妊娠中の女性労働者が軽易な業務への変更を求めたり、軽易な業務に変更したことを理由として解雇された場合には、その解雇の告知を受けた時点で会社に対して解雇理由証明書の交付を請求し、その交付を受けておくように心がけてください。

解雇理由証明書の交付は労働基準法第22条ですべての使用者(個人事業主も含む)に義務付けられており、その解雇理由証明書には具体的な解雇理由まで記載することが求められていますので、解雇の告知を受けた労働者が請求すれば遅滞なく「○○を理由として解雇した」など具体的に記載された解雇理由証明書の交付を受けることができます(※仮に会社が解雇理由証明書の交付を交付をしない場合はその事実自体が労働基準法違反となります)。

この点、なぜその解雇理由証明書が必要になるか疑問があるかもしれませんが、それは後になって会社側が勝手に解雇理由を変更し、解雇を正当化する抗弁を出して来ることがあるからです。

前述したように、妊娠中の女性労働者が軽易な業務への転換を求めたりその転換をしたことを理由として解雇することは雇用機会均等法で禁止されていますから、裁判になればまず間違いなく会社側が敗訴することになるのは避けられません。

そのため、悪質な会社の中には裁判で訴えられた途端「あれは軽易な業務への転換を求めたから解雇したんではなく、その女性労働者に○○の事由があったからですよ」などと解雇した女性労働者の非違行為をでっちあげて解雇理由を勝手に変更し、会社側の解雇を正当化して裁判を有利に進めようとするケースがあるのです。

しかし、解雇の告知を受けた時点で会社から解雇理由証明書の交付を受けておけば、その時点で告知された解雇理由を「軽易な業務への転換を求めたので解雇した(または軽易な業務に変更したから解雇した)」などと解雇理由証明書に記載させておくことでその解雇理由を確定させ、それ以後に会社側で勝手に変更されてしまう不都合を回避することができます。

そのため、解雇の告知を受けた時点で会社から解雇理由証明書の交付を受けておくことが必要になるわけです。

なお、解雇理由証明書の請求に関する詳細は以下のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。

(2)軽易な業務への転換を請求し又は転換したことを理由とした解雇が違法である旨記載した通知書を作成し会社に送付してみる

妊娠した女性労働者が軽易な業務への転換を請求し又は軽易な業務に転換したことを理由として解雇された場合には、その解雇が違法である旨記載した通知書を作成して会社に郵送してみるというのも対処法の一つとして有効な場合があります。

前述したように、妊娠した女性労働者が軽易な作業への変更を求めたり実際に軽易な作業に変更したことを理由として解雇することは雇用機会均等法で明確に禁止されていますから、そのような違法な解雇を行う法令遵守意識の低い会社にいくら「違法な解雇を撤回しろ」と求めたとしてもそれが聞き入れられる期待は持てません。

しかし、通知書を作成して書面という形で正式にその違法性を指摘すれば、将来的な裁判への発展や弁護士あるいは行政機関の介入などを警戒して協議に応じたり違法な解雇を撤回する可能性も期待できますので、とりあえず書面で抗議してみるというのも有効な場合があると考えられるのです。

なお、その場合に会社に送付する通知書の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

医療法人 甲 病院

理事長 ○○ ○○ 殿

軽易な作業への転換を理由にした解雇の無効確認及び撤回申入書

私は、〇年〇月〇日、貴法人から解雇する旨の通知を受け、同月末日をもって貴法人を解雇されました。

この解雇については同年〇月〇日、私が直属の上司であった○○にその理由を尋ねたところ、同氏からは、〇年〇月からつわりがひどくなった私が産前休業に入るまでの約〇週間、従前従事していた看護業務から事務作業に担当業務の変更を申し入れたことから会議で議題に上がり、他の看護日にも同様の担当業務の変更を求められると看護業務に支障が出ると判断したことから解雇が決定した旨の説明を受けております。

しかしながら、労働基準法第65条第3条は使用者に妊娠した女性労働者が請求した場合に他の軽易な業務に転換しなければならない義務があることを規定しており、また雇用機会均等法第9条第3項(および同法施行規則第2条の2第6号)はその軽易な業務への転換を請求しまたは転換した女性労働者に解雇その他不利益な取り扱いをすることを禁止していますから、かかる法律の規定に違反して行われた私に対する解雇は明らかに違法です。

したがって、本件違法な解雇に客観的合理的な理由はなく、労働契約法第16条の規定からも解雇権を濫用した無効なものと言えますから、直ちに本件解雇を撤回するよう申し入れいたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※証拠として残しておくため、コピーを取ったうえで配達した記録の残る特定記録郵便などの郵送方法で送付するようにしてください。

(3)労働局の紛争解決援助または調停の手続きを利用する

妊娠した女性労働者が軽易な業務への転換を申し入れたり、その転換を自ら行ったことを理由として会社から解雇されてしまった場合には、労働局の主催する紛争解決援助の手続きや調停の手続きを利用してみるのも対処法の一つとして有効な場合があります。

前述したように、妊娠した女性労働者が軽易な業務への転換を求めたり軽易な業務に転換したことを理由として解雇することは雇用機会均等法上明らかに違法と言えますが、雇用機会均等法では、雇用機会均等法に関して紛争が生じた場合に、当事者の一方から労働局に申請を行うことで紛争の解決を図る手続きが用意されています。

その手続きが「紛争解決援助」の手続きと「調停」の2つの手続きで、妊娠した女性労働者が軽易な業務への転換を申し入れたり、その転換をして解雇された場合にも、その解雇の撤回や解雇日以降に得られるはずであった賃金の支払いをもとめてその手続きを利用することが可能です。

雇用機会均等法第16条

第5条から第7条まで、第9条、第11条第1項、第11条の2第1項、第12条及び第13条第1項に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律(中略)第4条、第5条及び第12条から第19条までの規定は適用せず、次条から第27条までに定めるところによる。

雇用機会均等法第17条

第1項 都道府県労働局長は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。
第2項 事業主は、労働者が前項の援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

雇用機会均等法第18条

第1項 都道府県労働局長は、第16条に規定する紛争(労働者の募集及び採用についての紛争を除く。)について、当該紛争の当事者(中略)の双方又は一方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第6条第1項の紛争調整委員会(中略)に調停を行わせるものとする。
第2項 前条第2項の規定は、労働者が前項の申請をした場合について準用する。

この紛争解決援助や調停の手続きに法的な強制力はありませんので、会社側が手続きに産かしない場合は空振りに終わってしまいますが、会社側が手続きへの参加に応じ、労働局から出される指導や勧告あるいは調停案に従う場合には、違法な解雇が撤回されたり、解雇によって生じる損失に見合う補償がなされることも期待できます。

そのため、このような解雇を受けた場合には、とりあえず会社の所在する地域を管轄する労働局に相談してみるというのも、対処法の一つとして有効な場合があると考えられるのです。

なお、労働局の紛争解決援助の手続き等の利用については『労働局の紛争解決援助(助言・指導・あっせん)手続の利用手順』のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください(当該ページは個別労働関係紛争の解決に関する法律にかかる労働局の手続き利用を説明していますが、雇用機会均等法における労働局の手続きも同じ要領で利用可能です。細かいところは労働局に相談に行けば教えてもらえますので問題ありません)。

妊娠した女性労働者が軽易な業務への転換を請求し又は軽易な業務に転換したことを理由として解雇された場合のその他の対処法

妊娠した女性労働者が他の軽易な業務への転換を請求し又は軽易な業務に転換したことを理由として解雇された場合のこれら以外の対処法としては、各都道府県やその労働委員会が主催するあっせんの手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するADRを利用したり、弁護士(または司法書士)に個別に相談・依頼して裁判や裁判所の調停手続きを利用する方法が考えられます。

なお、これらの解決手段については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは

解雇を前提とした金品(解雇予告手当や退職金など)は受け取らない方が良い

なお、妊娠した女性労働者が軽易な業務への転換を請求し又は軽易な業務に転換したことを理由として解雇された場合にその無効を主張できるとしても、解雇された時点で会社から交付される解雇予告手当や退職金などは受け取らない方が良いかもしれません。

解雇予告手当や退職金は「退職(解雇)の事実があったこと」を前提として交付されますから、それを受け取ってしまうと「無効な解雇を追認した」と裁判所に判断されて後で解雇の無効を主張するのが事実上困難になるケースがあるからです。

解雇された時点でそのような金品の交付を受けた場合には、それを受け取る前に速やかに弁護士などに相談し、受け取るべきか否か助言を受ける方が良いでしょう(※参考→解雇されたときにしてはいけない2つの行動とは)。

解雇のトラブルはなるべく早めに弁護士に相談した方が良い

なお、解雇された場合の個別の対応は、解雇の撤回を求めて復職を求めるのか、それとも解雇の撤回を求めつつも解雇は受け入れる方向で解雇日以降の賃金の支払いを求めるのか、また解雇を争うにしても示談交渉で処理するのか裁判までやるのか、裁判をやるにしても調停や労働審判を使うのか通常訴訟手続を利用するのかによって個別の対応も変わってくる場合があります。

労働トラブルを自分で対処してしまうとかえってトラブル解決を困難にする場合もありますので、弁護士に依頼してでも権利を実現したいと思う場合は最初から弁護士に相談する方が良いかもしれません。その点は十分に注意して下さい。