勤務先から自身がトランスジェンダーの特性を持っていることを理由として解雇されてしまうケースが稀に見られます。
例えば、外見的には男性で精神的には女性の心を持っているトランスジェンダーの労働者が、男性のパートナーと暮らしていることが社内に知れてしまい、そのトランスジェンダーの特性を有していることを理由として解雇されるようなケースがそれにあたります。
しかし、トランスジェンダーの特性は労働者個人の適性や能力とは全く関係がありませんから、その特性を理由に解雇することは到底許されないことのようにも思えます。
では、このようにトランスジェンダーの特性を持っている労働者が解雇された場合、その解雇の無効を主張することはできないのでしょうか。また、トランスジェンダーの特性を持っていることを理由に解雇された場合、具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。
ただし、トランスジェンダーの定義については良く理解できていない部分があるかもしれませんので、間違いがあればご指摘ください。
解雇は「客観的合理的な理由」の有無でその有効性が判断される
トランスジェンダー（性同一性障害も含む）の特性を持つことを理由に解雇された場合の対処法を考える前提として、そもそも解雇が具体的にどのようなケースで認められ、また認められないのかというその判断基準を理解しておく必要があります。
解雇の有効性の判断基準が理解できなければ、トランスジェンダー（性同一性障害も含む）の特性を理由に解雇された場合の対処を取る以前に、それが無効か有効かの区別すらつかないからです。
この点、解雇の有効性は労働契約法第16条に規定されていますので条文を確認してみましょう。
【労働契約法第16条】
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
このように、労働契約法第16条は解雇に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の２つの要件を求めていますので、使用者が労働者を解雇する場合はこの２つの要件をどちらとも満たす必要があります。
つまり、使用者が解雇するときは、その解雇事由に「客観的合理的な理由」がなければその解雇は無効と判断されますし、仮にその客観的合理的な理由があったとしても、その客観的合理的な理由に基づいて解雇することが「社会通念上相当」と認められる場合でない限り、その解雇は解雇権を濫用するものとして無効と判断されることになるわけです。
トランスジェンダー（性同一性障害も含む）の特性を理由にした解雇は絶対的に無効
では、これを踏まえたうえでトランスジェンダー（性同一性障害も含む）の特性を理由に行われた解雇の有効性を検討してみますが、結論から言うとそのような理由による解雇は絶対的・確定的に無効と判断されます。
なぜなら、雇用機会均等法の第6条4号が性別を理由に解雇することを絶対的に禁止しているからです。
【雇用機会均等法第6条】
事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。
第1号 労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）、昇進、降格及び教育訓練
第2号 住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であつて厚生労働省令で定めるもの
第3号 労働者の職種及び雇用形態の変更
第4号 退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新
雇用機会均等法はこのように性別を理由に解雇について差別的取り扱いをすることを絶対的に禁止していますから、トランスジェンダー（性同一性障害も含む）の特性も性別にかかる特性である以上、その特性だけを理由に労働者を解雇することは絶対的に禁止されます。
トランスジェンダー（性同一性障害も含む）の特性を理由に解雇することが法律で絶対的に禁止されるのであれば、それが違法な解雇である以上、その解雇に「客観的合理的な理由」は存在しませんから、トランスジェンダーの特性を理由にした解雇について労働契約法第16条の「客観的合理的な理由」は認められないことになります。
そのため、トランスジェンダー（性同一性障害も含む）の特性を理由になされた解雇は、絶対的・確定的に無効と判断されることになるわけです。
トランスジェンダー（性同一性障害も含む）の特性を理由に解雇された場合の対処法
このようにトランスジェンダー（性同一性障害も含む）の特性を理由にした解雇は絶対的かつ確定的に無効ですから、それを理由に解雇された労働者はその解雇の撤回や解雇日以降に得られるはずであった賃金の支払いを請求することも可能です。
もっとも、実際にトランスジェンダーの特性を持つ労働者が解雇されてしまった場合には、労働者自身で何らかの対処をとらないと解雇の手続きが粛々と進行し退職させられてしまうことになりますので、トランスジェンダーを理由に解雇を通知された場合の対処法が問題となります。
（１）解雇理由の証明書の交付を請求してその交付を受けておく
トランスジェンダー（性同一性障害も含む）の特性を理由に解雇された場合、その解雇された時点で使用者に解雇理由の証明書の交付を請求し、その証明書の交付を受けておくようにしてください。
解雇理由の証明書の交付は労働基準法第22条で使用者に義務付けられていますので、退職または解雇された労働者が請求すれば、使用者はこれを拒むことはできません。ですから、解雇された際に請求すれば、必ず退職理由証明書を交付してもらうことが可能です。
ではなぜ、この解雇理由証明書の交付を受けておく必要があるかと言うと、それは使用者が後になって勝手に解雇の理由を変更してしまうことがあるからです。
先ほど説明したように、トランスジェンダーの特性を理由にした解雇は雇用機会均等法第6条4号で禁止されているため確定的に無効ですから、それが裁判になれば使用者側が確実に負けてしまいます。
そのため、悪質な会社の中には、当初はトランスジェンダーの特性を理由に解雇しておきながら、いざ裁判や示談交渉の段になると勝手に解雇の理由を変更し「あれはトランスジェンダーの特性を理由に解雇したわけではなく、労働者に○○の行為があったから解雇しただけなんですよ」などと恣意的に労働者の非違行為をでっちあげるなどして別の解雇理由に変更してしまうケースがあるのです。
しかし、解雇された時点で使用者に解雇理由の証明書の交付を請求しその交付を受けておけば、使用者はその解雇理由証明書に解雇の理由を記載して交付しなければなりませんので、その時点で「トランスジェンダーの特性を理由にした解雇であったこと」という事実を客観的に確定させることができ、それ以降に使用者が勝手にその理由を変えてしまう問題を阻止することが可能です。
そのため、トランスジェンダーの特性を理由に解雇された場合には、その時点で解雇理由の証明書の交付を請求しその交付を求めておく必要があるのです。
なお、解雇理由証明書の請求に関する詳細は以下のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。
（２）トランスジェンダーの特性を理由に解雇することが違法である旨記載した通知書を使用者に送付する
トランスジェンダー（性同一性障害も含む）の特性を理由に解雇された場合には、その解雇が雇用機会均等法に違反することを記載した通知書を作成し使用者に送付しておくのも一つの対処法として有効な場合があります。
前述したようにトランスジェンダーの特性を理由にした解雇は雇用機会均等法第6条4号で禁止されていますので確定的に無効と判断されますが、そもそもそのような理由で解雇する使用者は差別意識があり法令遵守意識が低いと思いますので、そのような使用者に口頭で「違法な解雇を撤回しろ」と抗議したとしても、その程度でその撤回に応じてくれることは望めません。
しかし、書面を作成して改めてその違法性を指摘すれば、将来的な裁判や行政官庁への相談をを警戒してそれまでの態度を改め、撤回や補償の支払いに応じることも期待できる場合がありますので、とりあえず通知書を作成して「書面」の形で抗議しておくことも対処法の一つとして機能する場合があると考えられるのです。
なお、この場合に使用者に送付する通知書の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。
甲 株式会社
代表取締役 ○○ ○○ 殿
性別を理由にした解雇の無効確認及び撤回申入書
私は、〇年〇月〇日、貴社から解雇する旨の通知を受け、同月末日をもって貴社を解雇されました。
この解雇に関しては疑義があったことから〇年〇月〇日、直属の上司であった○○にその解雇の理由を確認したところ、私がトランスジェンダーの特性を持つことについて人事部で議論になり、社内風紀を乱す恐れがあると判断したため解雇するに至ったとの説明を受けております。
しかしながら、雇用機会均等法の第6条第4号は性別を理由にした労働者の解雇その他の差別的取り扱いを禁止していますので、私がトランスジェンダーの特性を持つことを理由にしたこの解雇は明らかに違法です。
したがって、私は、貴社に対し、本件解雇が無効であることを確認するとともに、当該解雇を直ちに撤回するよう、申し入れいたします。
以上
〇年〇月〇日
〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室
○○ ○○ ㊞
※証拠として残しておくため、コピーを取ったうえで配達した記録の残る特定記録郵便などの郵送方法で送付するようにしてください。