残業代・休日出勤の割増賃金が支払われない場合の対処法

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会社(個人事業主も含む)で働いていると、ごくまれに残業代や休日出勤の際の賃金が支払われないトラブルに遭遇することがあります。

たとえば、仕事の事情でやむを得ず残業したのに残業代が支払われなかったり、作業の進捗の関係でどうしても休日出勤が必要になり休日に勤務したにも関わらず、会社(個人事業主も含む)がその休日分の賃金や割増賃金を支払ってくれないようなケースです。

こうした残業代や休日出勤の賃金(時間外の割増賃金)を支払ってくれない場合、具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

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残業代、休日出勤の割増賃金等の未払い(不払い)は犯罪だということを理解しておく

残業代や休日出勤の割増賃金等を支払ってくれない場合の対処法を考える前提としてまず理解しておいてもらいたいのが、その未払い(不払い)が明らかな犯罪行為に当たるという点です。

労働者が残業や休日出勤をした場合の賃金(割増賃金)の支払いについては労働基準法の第37条で使用者(個人事業主も含む)に支払いが義務付けられるものですから、それが未払い(不払い)になっているということは労働基準法に違反する行為が行われているということに他なりません。

労働基準法第37条1項

使用者が、第33条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が1箇月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

この点、労働基準法第37条1項に違反する使用者には労働基準法第119条で「6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」に処せられることになっていますから、残業代や休日出勤の割増賃金の未払い(不払い)は明らかな犯罪行為といえます。

労働基準法第119条

次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 (中略)、第三十七条、(中略)の規定に違反した者
二(以下省略)

そうであれば、残業代や休日出勤の割増賃金を支払ってくれない労働者は犯罪被害に巻き込まれているということになりますので、その場合の労働者は犯罪被害者といえます。

ですから、残業代や休日出勤の割増賃金の支払いをしてもらえないという場合には、自分が犯罪被害に巻き込まれているということをまず自覚することが必要となるのです。

残業代や休日出勤の割増賃金を支払ってもらえない場合の対処法

では、このように使用者(個人事業主も含む)が残業代や休日出勤の割増賃金を支払ってくれない場合には、具体的にどのように対処すればよいよいのでしょうか。

その方法は様々あると思いますが、代表的なものとしては次のような方法が考えられます。

(1)時間外労働をしたことの証拠を確保しておく

残業代や休日出勤の割増賃金などの未払い(不払い)に巻き込まれている場合は、まずその残業や休日出勤をしたことを証明する証拠を確保しておくことが必要です。

仮に将来的に裁判などに発展した場合には、その残業や休日出勤をしたことを立証する必要が生じるからです。

なお、具体的にどのような証拠を確保しておくべきかという点 『未払い賃金(給料)や残業代を請求するために必要となる証拠とは』のページで詳しく解説していますので参考にしてください。

また、時間外労働の割増率などは労働契約書や労働条件通知書(その他就業規則など)の記載によって計算されることになりますので『雇用契約書または労働条件通知書を作ってくれない会社の対処法』のページを参考にそれも確保しておくことが必要になるでしょう。

(2)残業代や休日出勤の割増賃金を支払わないことの違法性を「書面」で指摘してみる

残業代や休日出勤の割増賃金を支払ってもらえない場合には、それが労働基準法に違反する旨記載した通知書を作成し「書面」の形でその違法性を指摘してみるというのも対処法の一つとして有効な場合があります。

前述したように残業代や休日出勤の割増賃金の未払い(不払い)は明らかな労働基準法違反となりますが、そうした違法な行為を行う会社(個人事業主も含む)はそもそも法令遵守意識が低いので口頭でいくら「未払い分の残業代(又は休日出勤の割増賃金)を支払え」と抗議したところでそれに応じてもらえる期待は持てません。

しかし、「書面」という形で改めてその違法性を指摘すれば、将来的な訴訟や監督官庁への申告などを警戒して話し合いに応じたり未払い分の残業代等の支払いをしてくる可能性もありますので、こうしたケースではとりあえず「書面」を通知してみるというのも対処法の一つとして有効な場合があると考えられるのです。

なお、この場合に会社(個人事業主も含む)に送付する通知書の文面は次のようなもので差し支えないと思います。

○○株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

時間外手当等の支払いを求める申入書

私は、〇年〇月から同年〇月までの期間、〇時間の時間外労働を行いましたが、貴社からはその時間にかかる時間外労働の賃金の支払いを受けておりません。

しかしながら、労働基準法第37条は時間外労働における割増賃金の支払いを義務付けておりますから、貴社の未払いは明らかに同条に違反しています。

つきましては、未払いとなっている時間外労働にかかかる割増賃金を直ちに支払うよう申し入れいたします。

なお、仮にこのまま貴社が支払いに応じず訴訟に発展した場合、労働基準法第114条に基づいて、未払い分の金額と同額の付加金も合わせて請求することになりますので念のため申し添えます。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※尚書の付加金については後述の(5)で詳しく解説しています。

※なお、実際に書面を送付する場合は会社(個人事業主も含む)に到達したことを客観的に証明するためにコピーを取ったうえで特定記録郵便など記録の残る郵便方法で送付してください。

(3)労働基準監督署に申告してみる

残業代や休日出勤の割増賃金の支払いをしてもらえない場合には、その事実を労働基準監督署に相談(申告)してみるというのも対処法の一つとして有効です。

前述したように残業代や休日出勤の割増賃金など時間外労働に関する賃金の未払い(不払い)は明らかな労働基準法違反となりますが、使用者(個人事業主も含む)が労働基準法に違反している場合には、労働者から労働基準監督署にその違法行為を申告することで監督署からの監督権限行使を促し、使用者(個人事業主も含む)の労働基準法違反行為を改善させることが可能です。

仮に時間外労働の賃金の未払い(不払い)を受けている労働者が労働基準監督署に違法行為の申告を行うことで監督署が臨検や調査を行い、監督署からの指導に使用者(個人事業主も含む)が従う場合には、未払い分の残業代等が支払われることも期待できるかもしれません。

そのため、こうしたケースではとりあえず労働基準監督署に相談(申告)し、行政の介入を促してみるというのも対処法の一つとして有効な場合があると考えられるのです。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する申告書の記載例は次のようなもので差し支えないと思います。

労働基準法違反に関する申告書

(労働基準法第104条1項に基づく)

○年〇月〇日

○○ 労働基準監督署長 殿

申告者
郵便〒:***-****
住 所:東京都〇〇区○○一丁目〇番〇号○○マンション〇号室
氏 名:申告 三郎
電 話:080-****-****

違反者
郵便〒:***-****
所在地:東京都〇区〇丁目〇番〇号
名 称:株式会社○○
代表者:代表取締役 ○○ ○○
電 話:03-****-****

申告者と違反者の関係
入社日:〇年〇月〇日
契 約:期間の定めのない雇用契約※注1
役 職:特になし
職 種:一般事務

労働基準法第104条1項に基づく申告
申告者は、違反者における下記労働基準法等に違反する行為につき、適切な調査及び監督権限の行使を求めます。

関係する労働基準法等の条項等
労働基準法第37条

違反者が労働基準法等に違反する具体的な事実等
・申告者は、〇年〇月から同年〇月まで、〇時間の残業を行ったが、違反者はこの残業にかかる割増賃金を支払わない。
・申告者は、〇年〇月から同年〇月まで、〇日間の休日出勤を行ったが、違反者はこの休日出勤にかかる割増賃金を支払わない。

添付書類等
・〇月分のタイムカードの写し…1通※注2
・労働契約書の写し…1通※注2

備考
本件申告をしたことが違反者に知れるとハラスメント等の被害を受ける恐れがあるため違反者には申告者の氏名等を公表しないよう求める。※注3

以上

※注1:アルバイトやパート、契約社員など有期労働契約の場合は「期間の定めのある雇用契約」と記載してください。

※注2:残業代や休日出勤の割増賃金の未払い(不払い)を証明する証拠がある場合はその書類等の写し(コピー)を添付してください。写し(コピー)を添付するのは後日裁判などに発展した場合に原本を利用する必要があるからです。労働基準監督署への申告に証拠書類の添付は必ずしも必要ありませんので、証拠がない場合は「特になし」等記載して添付しなくても構いません。

※労働基準監督署に申告したことが会社に知れてしまうと制裁に不当なパワハラ等を受けてしまう危険性もありますので、そうした危険がある場合はこのような文章を記述して会社側に自分の名前を伏せておくように依頼しておきます。会社に申告したことが知られても構わない場合はこの欄は削除しても構いません。

(4)労働局の紛争解決援助の手続きを利用する

会社が残業代や休日出勤の割増賃金を支払わない場合には、その事実を労働局に申告(相談)し、労働局の主催する紛争解決援助の手続きを利用するというのも対処法の一つとして考えられます。

全国の労働局では、労働者と事業主との間で発生したトラブルを解決するための紛争解決援助の手続きを用意していますが、この手続きは残業代や休日出勤の割増賃金の未払い(不払い)についてももちろん利用することが可能です。

この労働局の主催する紛争解決援助の手続きに法的な強制力はありませんので、会社側が手続きに応じない場合には解決は望めませんが、仮に会社側が手続きに応じる場合には、労働局から出される助言や指導、あっせん案などに会社側が従うことで未払い分の残業代や休日出勤の割増賃金の支払いに応じることもあるかもしれません。

そのため、こうしたケースでもとりあえず労働局に相談(申告)し、労働局の紛争解決援助の手続きを利用できないか確認してみるというのも対処法の一つとして有効な場合があると考えられるのです。

なお、労働局の手続きについては『労働局の紛争解決援助(助言・指導・あっせん)手続の利用手順』のページで詳しく解説しています。

(5)弁護士(140万円以下の場合は司法書士も可)に依頼して裁判を行う

残業代や休日出勤の割増賃金の未払い(不払い)を受けている場合には、弁護士(未払い額が140万円を超えない場合は司法書士も可)に依頼して通常訴訟など裁判手続きを利用して解決を図る手もあります。

この方法は前述した(2)~(4)と異なり依頼する弁護士(または司法書士)に手数料(報酬)を支払わなければなりませんが、証拠さえそろえばまず確実に未払い残業代等の回収が期待できますので事案によっては検討してみてもよいと思います(※前述した労働基準監督署や労働局の手続きはあくまでも会社側が行政の指導に従うことが前提となり、会社側が行政の指導に従わない場合は訴訟等を提起して個別に請求する必要があります)。

また、法律に詳しくない人が会社側と交渉するとうまく丸め込まれたりしてかえって不利になるケースもありますので、自分で回収することに不安がある場合は最初から弁護士等に相談して助言を受けることも必要です。

なお、弁護士等に相談する場合の詳細は『弁護士・司法書士に依頼して裁判をする方法』のページで詳しく解説しています。

付加金

ちなみに、裁判所の訴訟手続きを利用して残業代や休日出勤の割増賃金の未払い(不払い)分の支払いを請求する場合には、その金額と同等の「付加金」の支払いを求めることも認められています。

労働基準法第114条

裁判所は、第20条、第26条若しくは第37条の規定に違反した使用者又は第39条第9項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から2年以内にしなければならない。

付加金とは、労働基準法で義務付けられた時間外労働の割増賃金(残業代や休日出勤など)や解雇予告手当、休業手当の支払いをしない使用者(個人事業主も含む)に対して制裁的に支払いを強制するもので訴訟手続で請求する場合にだけ裁判所が命じることができるものを言います。

たとえば、2万円の残業代の支払いを怠っている会社(個人事業主も含む)があったとして、その残業代の支払いを示談交渉で請求する場合には2万円しか請求できませんが、裁判所の訴訟手続きを利用して請求して勝訴した場合において裁判所が付加金の支払いも認めた場合には、2万円の残業代に加えてさらに2万円の付加金の支払いを命じる判決が言い渡されることになるので、合計で未払い残業代の2倍にあたる4万円を支払ってもらうことができるわけです。

ですから、残業代や休日出勤の割増賃金の未払い(不払い)がある場合には、最初から弁護士等に相談して訴訟手続きを検討する方が結果的に多くの金銭的利益を受けることができるかもしれませんので、その点も考慮に入れて対処法を選択してもよいと思います(※付加金を請求するのなら付加金で弁護士費用を賄うこともできるかもしれないので、最初から弁護士等に相談して訴訟する方が安上がりになることもあります)。

(6)その他の対処法

これら以外の方法としては、各自治体の提供する相談やあっせん手続きを利用したり、各地方の労働委員会が主催するあっせん手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会などが提供するADR手続きを利用したりする方法が考えられます。

なお、それら他の手続きについては『労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは』のページでまとめていますので参考にしてください。