就業規則や労働協約に転籍の規定があれば転籍を拒否できないのか

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企業は労働者の能力を最大限に利用して企業の利益を最大化させるため、その採用した労働者を適材適所に配置するための人事権を本来的に有していると考えられています。

この人事権を実現するための行為となるのが人事異動となりますが、その人事異動には配転・出向・転籍の3つの種類が存在します。

このうち転籍は、

「労働者が自己の雇用先の企業から他の企業へ籍を移して当該他企業の業務に従事すること」

出典:菅野和夫著「労働法(第8版)」弘文堂、415頁より引用

などと定義されることがありますが、たとえば甲社に勤務するAさんが、甲社から「乙社に転籍してよ」と言われ甲社の指示に従って甲社との雇用契約(労働契約)を解約し甲社を退職したうえで乙社と雇用契約(労働契約)を新たに締結し乙社に入社して乙社の社員として働くようなケースがそれにあたります。

この転籍については、労働者が入社する際に企業と取り交わす雇用契約書(労働契約書)や労働条件通知書にあらかじめ「会社は転籍を命じることができる」などと規定され、企業に入社する労働者の同意が取られることも多いのですが、たとえそのようにして労働者の同意が改めて取られている場合であったとしても、会社が労働者に対して出向を命じるためには、その対象となる労働者の個別の同意を取ることが必要になると考えられています。

つまり、入社する際にあらかじめ労働者が会社に対して「転籍に同意します」と承諾を与えていたとしても、会社から転籍を命じられた場合には労働者の自由な意思で一方的にその転籍命令を拒否することができると考えられているわけです(※詳細は→入社時の雇用契約書で転籍に承諾していたら転籍を拒否できないか)。

では、もし仮にこれが会社の就業規則や労働協約(労働組合が会社と合意した協約)に規定されていた場合にはどうなるでしょうか。

たとえば、会社の就業規則や労働協約に「会社は転籍を命じることができる」旨の規定が存在しているような場合です。

会社で就業規則を確認する方法については『就業規則を見せてくれない会社で就業規則の内容を確認する方法』のページを参考にしてください。

企業の就業規則や労働協約で定められた内容は、その合理的な範囲で雇用契約(労働契約)の内容となり労働者を拘束しますから、仮に就業規則や労働協約で「会社は転籍を命じることができる」などと規定されている場合には、その「会社は労働者に対して転籍を命じることができる」という権利が効力を生じることになる結果、労働者はそれを拒否できなくなるのではないかという疑問が生じてしまいます(労働契約法第7条及び同12条、労働基準法第92条1項、労働組合法第16条)。

【労働契約法第7条】

労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。(但し書き省略)。

【労働基準法第92条1項】

就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。

【労働組合法第16条】

労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。この場合において無効となつた部分は、基準の定めるところによる。労働契約に定がない部分についても、同様とする。

では、このように就業規則や労働協約に「会社は転籍を命じることができる」旨の規定がある場合、転籍を命じられた労働者はそれを拒否することができないのでしょうか。

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就業規則や労働協約に「会社は転籍を命じることができる」旨の規定があったとしても労働者は転籍を拒否できる

このように、会社の就業規則や労働協約はその合理的な範囲で雇用契約(労働契約)の内容となり労働者を拘束しますから、仮にそこに「会社は転籍を命じることができる」などと規定されていれば、労働者は会社からの転籍命令を断ることができないようにも思えます。

しかし、結論から言うと、たとえ就業規則や労働協約にそのような規定があったとしても労働者は会社からの転籍命令を拒否することができます。

なぜそのような結論になるかというと、転籍の法的性質が「労働契約の合意解除」または「労働契約上の譲渡」と解釈されているからです。

転籍の法的性質については

①「勤務する会社との労働契約を合意解約して転籍先企業と新たな労働契約を締結するもの」

と考える解釈と

②「会社がその転籍対象労働者に関する労働契約上の地位を転籍先企業に譲渡するもの」

と考える解釈の2つの考え方に分かれますが、仮に転籍の法的性質をこの①の考え方で解釈した場合には、転籍は会社が労働者との労働契約を「合意解除」することが必要になりますから、たとえ就業規則や労働協約に「会社は転籍を命じることができる」旨の規定があったとしても、会社が労働者に転籍を命じる際にあらためて労働契約を「解約」するための「合意(同意)」を取らなければならないことになります。

また、転籍の法的性質を②の考え方で解釈した場合には、転籍は会社が労働契約で生じた労働者に対する契約上の地位を転籍先企業に譲渡する」性質のものと考えることになりますが、労働契約上の地位の譲渡については民法第625条1項で「労働者の承諾」を得なければならないと定められていますので、たとえ就業規則や労働協約に「会社は転籍を命じることができる」旨の規定があったとしても、会社が労働者に転籍を命じる場合には、その時点であらためて労働者の同意(合意)をとらなければならないことになるでしょう。

【民法第625条1項】

使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない。

ですから、このような転籍の法的性質を考えた場合には、たとえ就業規則や労働協約に「会社は転籍を命じることができる」旨の規定があったとしても、労働者は会社から命じられる転籍に同意(合意)するか否かを自由に判断して構わないわけですから、その転籍命令を自由に一方的な意思表示で断ることができるということになるのです。

転籍を拒否するのに正当な理由は必要ない

なお、この労働者が転籍を断ることができるというのは、労働者に正当な理由があろうがなかろうが拒否することができるということを意味します。

まれに、会社の経営者や役職者(上司)などが「正当な理由がない限り転籍は拒否できない」と主張して転籍を強制する事例が見られますが、今説明したように、転籍の法的性質を考えれば会社が労働者に対して転籍を命じるためにはその対象となる労働者の個別の同意(合意)が必要であり、そこでは労働者の正当な理由は要件とされていませんので、正当な理由の有無にかかわらず労働者は会社からの転籍命令を拒否することが可能です。

この点を理解していない会社関係者は多くいますので、労働者はそのような無知な主張に惑わされないよう注意しなければならないと言えます。

就業規則や労働協約に「会社は転籍を命じることができる」旨の規定があることを理由に会社から転籍を強制させられる場合の対処法

以上で説明したように、仮に就業規則や労働協約に「会社は転籍を命じることができる」旨の規定があったとしても、労働者は会社から命じられる転籍命令を自由に一方的な意思表示で正当な理由がなくても自由に拒否することができるというのが法律的な考え方となります(※もちろん、転籍してもよいというのであれば転籍命令に同意して会社の指示する通り転籍先の企業に転籍してもかまいませんが…)。

もっとも、すべての会社がこのような法律的な考え方を理解しているわけではなく、ブラック体質を持った会社では転籍命令を拒否した労働者に対して就業規則や労働協約の規定を根拠に転籍を強要するケースもありますので、そのような状況にある場合には具体的な方法を用いて対処することが求められます。

(1)就業規則や労働協約における転籍の規定に労働契約上の効力がないことを書面で会社に通知する

転籍の命令を明確に拒否しているにもかかわらず、会社から就業規則や労働協約に「会社は転籍を命じることができる」などの規定があることを根拠に転籍を強要されている場合は、就業規則や労働協約に転籍に関する事項があっても転籍には労働者の個別の同意を要すること、またその同意がない限り就業規則や労働協約に規定された転籍に関する事項が労働契約の内容として労働者を拘束しないことを記載した通知書等を作成し、会社に送付するというのも一つの対処法として有効です。

先ほどから述べているように、たとえ就業規則や労働協約に転籍に関する基本的な事項が規定されていたとしても使用者(雇い主)が労働者に転籍を命じる場合にはその労働者の個別の同意(合意)を要しますが、そのような法律的な考え方を無視して、またはそれを知らずに労働者に転籍を強要する会社は常識的に考えればまともな会社ではありませんから、口頭で「労働者の同意(合意)のない転籍を強要するな!」と抗議したところでそれを撤回してくれる可能性は低いのが現実です。

しかし、書面を作成し文書の形でその撤回を求めれば、会社側としても将来的な訴訟提起や行政機関への申告等を警戒してそれまでの態度を改めて転籍の強要を止めることも期待できます。

ですから、書面を作成し送付するという方法をとってみるのも対処法法としてやっておく価値はあると言えるのです。

なお、その場合に会社に送付する通知書の文面は、以下のようなもので差し支えないでしょう。

○○株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

雇用契約(労働契約)上の根拠のない転籍命令の撤回申入書

私は、〇年〇月に貴社に採用されソフトウェアのプログラミング職として勤務していますが、〇年〇月〇日、上司である○○課長から、来年4月から貴社の子会社である株式会社△△への転籍の打診を受けました。

この転籍について私は全く興味がなかったことから明確に拒否いたしましたが、○○は「就業規則に転籍に関する事項は規定されているから拒否はできない」と説明され、当該転籍手続は決定事項として進められております。

しかしながら、確かに貴社の就業規則には「会社は転籍を命じることができる」旨の規定が存在しますが、転籍が勤務する会社との間の労働契約を合意解約し、または勤務する会社が労働者の契約上の地位を譲渡することによって転籍先の会社との間で新たな労働契約を締結することが前提となる労働者の移動手段であることを考えれば、使用者が労働者に対して転籍を命じるためには就業規則等における転籍に関する規定の存在では足りず、その転籍命令について労働者の個別の同意(合意)を要するものと考えるべきです(民法第625条1項参照)。

したがって、貴社の転籍命令に私が明確に拒否する意思表示を行っている以上、たとえ貴社の就業規則に転籍を命じうる規定が存在していたとしても、貴社の転籍命令は労働契約上の根拠のない無効なものと言えますから、直ちに当該転籍命令を撤回するよう、本状をもって申し入れいたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

会社に送付する前に証拠として残すため必ずコピーを取っておき、相手方に「到達した」という客観的証拠を残しておく必要があるため、普通郵便ではなく特定記録郵便など客観的記録の残る方法を用いて郵送すること。

(2)その他の対処法

以上の通知書を送る方法を用いてもなお会社が転籍命令を強要しようとする場合は、労働局で紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは

(3)労働基準監督署に相談して解決できるか

なお、このように雇用契約(労働契約)上の根拠のない転籍命令を強要されるというトラブルについて労働基準監督署に相談して解決できるかという点が問題になりますが、そのようなトラブルについては労働基準監督署は積極的に介入してくれないのが通常です。

労働基準監督署は基本的に「労働基準法」という法律に違反する事業主を監督する機関ですから、労働基準法で禁止している行為を会社が行っている場合だけしか行政機関としての監督権限を行使できないからです。

「雇用契約(労働契約)上の根拠のない転籍命令」という行為自体は労働基準法で禁止されている行為ではなく、雇用契約(労働契約)に違反する行為にすぎませんので、監督署は直接介入したくても法的な権限がないので介入することができません。

ですから、このようなトラブルについては労働基準監督署ではなく労働局の紛争解決手続や労働委員会の”あっせん”の手続を利用するのがまず考えられる適当な対処法になると考えた方がよいでしょう。