説明や事前協議なしにリストラ(整理解雇)されたときの対処法

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会社が経営難に陥ってコストカットの必要性に迫られた場合、リストラ策の一環として人員削減の措置を採ることがあります。

この人員削減の手段としては希望退職者の募集などが代表的ですが、それでも削減目標に足らない場合には労働者を強制的に解雇してしまう整理解雇に踏み切ることも少なくありません。

整理解雇は当然、その対象者を解雇して強制的に退職させることを意味しますから、その対象者となる労働者にとっては不利益の大きい経営判断となります。

そのため、一般的な企業では整理解雇が必要になった場合であっても、その対象になった労働者に一方的に解雇を通告するようなことはせず、あらかじめ個人面談などを行い人員削減の必要性や解雇人員の選定基準、あるいは解雇した場合の補償などについて説明を行い労働者の理解を得たうえで解雇の通告を行うのが普通です。

しかし、労働者の不利益を最小限に抑えようと配慮してくれる会社ばかりではありませんから、中にはそのような説明や事前協議を行うことなく、ある日突然労働者に対して解雇予告通知を行い半ば強制的に整理解雇を実施してしまう会社があるのも現実です。

では、そのように事前協議や事前説明が全くない状態で、あるいは事前協議や事前説明があってもそれが不十分で納得できない状態にあるにもかかわらず、半ば強制的に整理解雇を言い渡されてしまった場合、それを拒否することはできないのでしょうか。

また、そのように事前協議や事前説明がなかったり不十分なまま整理解雇が行われた場合、具体的にどのように対処すれば自身の保護を図ることができるのでしょうか。

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事前協議や事前説明が不十分な状態でなされた整理解雇は無効

このように、不況や経営不振の影響で会社がリストラを実施し人員削減の必要性から整理解雇を行うことがありますが、そのような整理解雇が実施された場合において事前協議や事前説明が一切なされなかったり、それがなされても内容が不十分なまま強引に整理解雇を言い渡された場合、その解雇の処分は「無効」と判断されるのが通常です。

なぜなら、事前協議や事前説明がなされずに、またはそれが不十分なまま整理解雇が行われた場合、その解雇に「社会通念上の相当性」がないと評価される結果、その解雇自体が会社の解雇権を濫用した不当な行為と判断されることになるからです。

労働者が勤務先の会社から整理解雇を命じられた場合、労働者がその解雇の効力を争いたいと考える場合はその整理解雇の有効性を検討しなければなりませんが、整理解雇も「解雇」である以上、その有効性は解雇の判断基準を規定した労働契約法第16条によって判断することが必要となります。

この点、労働契約法第16条では以下に挙げるように「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つの要件が必要とされていますから、仮にそのどちらか一方でも整理解雇が行われた際の事情に欠けている場合には、その整理解雇は無効と判断されることになります。

【労働契約法第16条】

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

そうすると、会社から整理解雇を言い渡された場合には、この「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つを満たす事情があったかという点を検討する必要があるのですが、この「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つの要件の判断は、過去の判例の積み重ねから「整理解雇の四要件(四要素)」を基準に判断する考え方が定着しています。

すなわち、整理解雇を受けた場合には、「整理解雇の四要件(四要素)」に挙げられる4つの要件(要素)を全て満たす事情があった場合にだけその解雇が有効と判断され、その4つのうち一つでも欠けている事情がある場合には、その解雇は無効と判断されることになるのです。

ところで、この「整理解雇の四要件(四要素)」は以下に挙げる4つの要件(要素)で構成されていますが、その中には「説明協議義務」も挙げられています。

  • 人員削減の必要性があったか(人員削減の必要性)
  • 解雇回避のための努力は行われたか(解雇回避努力義務)
  • 人選に合理性はあるか(人選の合理性)
  • 対象者への協議や説明は尽くされているか(説明協議義務)

とすると、たとえ会社が人員削減の必要性から整理解雇を行った場合であっても、その整理解雇を言い渡す際に労働者への説明や協議が行われていなかったり、行われてもそれが不十分であったような場合には、その整理解雇自体が「整理解雇の四要件(四要素)」を満たさないものとして評価されることになるでしょう。

整理解雇されることは労働者にとって不利益が大きく、事前の説明や協議が不十分なまま解雇されてしまうことは常識的に考えて労働者に負担が大きいと考えられますので、世間一般人の常識的な見解で考えれば、事前の説明や協議が行われて当然と言えるからです。

そうすると、仮に事前の説明や協議がなされなかったり不十分なまま整理解雇されてしまった場合には、その「説明協議義務」が尽くされていない状態で解雇されてしまったという事実が「社会通念上の相当性がない」と判断されることになりますので、その解雇自体が会社の解雇権を濫用したものと評価されることになります。

このような理屈から、事前の説明や協議が不十分な状態で行われた整理解雇は「無効」と判断されることになるわけです。

説明協議義務が尽くされていない整理解雇の具体例

このように、たとえ人員削減の必要性から整理解雇を命じられた場合であっても、解雇を言い渡される前に解雇に至った事情や人選の基準などについてあらかじめ説明や協議が尽くされていない場合には、その整理解雇の無効を主張して撤回を求めることも可能です。

もっとも、「説明や協議」とは言っても、具体的にどのような事情があれば「説明協議義務が尽くされていない」と言えるのかはケースバイケースで判断するしかありません。

ただし、以下のようなケースでは、「説明協議義務が尽くされていない」と判断して差し支えないと思います。

(ア)事前の説明や協議が一切ない状況である日突然整理解雇を命じられた場合

「説明協議義務が尽くされていない」と言える代表的なケースは、事前の説明や協議が一切行われていない状況で、ある日突然上司などから解雇を言い渡されたり解雇予告通知を辞令として出されるようなケースです。

このようなケースでは、説明協議義務がまったく尽くされていませんので、その状態で解雇を強制されることは「社会通念上の相当性」があるとは到底言えませんから、解雇権を濫用した無効な解雇通知と考えて差し支えないのではないかと思います。

(イ)人員削減の必要性や解雇要員として選定された人選基準などについて納得できる説明がなされていない場合

解雇を通知される前に人員削減の必要性や解雇対象者として人選された基準などの説明がなされていた場合であっても、その説明が納得できるものでなかった場合には「説明義務が尽くされた」とは言えません。

整理解雇の場合に必要とされる「説明義務」は単に会社がその解雇に至った事情や人選基準を「説明すること」を要求しているわけではなく、その説明の内容についても合理性があるものを要求しているからです。

たとえば、会社が「売り上げが減って人員削減の必要性が生じたんだ」と説明したとしても、具体的にどの程度売り上げが減り、どの程度コスト削減の必要性が生じて、どの程度の人数の削減が必要になり、どのような人選基準を用いて自分が解雇要員として選定されたのか、という点を合理的に説明できなければ、会社は「説明義務を果たした」とは言えないでしょう。

ですから、会社が合理的な説明をせず、抽象的であったり具体性のない説明に終始する場合には「説明義務が果たされていない」と判断して差し支えないと思います。

(ウ)協議が不十分なまま整理解雇がなされた場合

また、会社から事前の協議が行われていたとしても、その協議の内容が不十分であったり、解雇に代わる補償等の内容が社会通念から考えて妥当なものだと言えない事情がある場合にも「協議義務が尽くされていない」と判断されることがあります。

たとえば、解雇が仕方ない状況にあったとしても、解雇された後の再就職先の紹介が不十分であったり、解雇の補償となるような退職金や一時金の支給が不十分であったり他の退職者と不公平な部分がある場合には、その協議自体が不十分なものとして「協議義務が尽くされていない」と判断されることはあると思います。

ただ、この協議の程度は個別のケースごと、また会社の状況や労働者との関係性等によっても異なってきますので、その事案ごとに検討する必要があるかもしれません。

ですから、会社から事前の補償などの協議があった場合でその協議内容に納得できない場合は、弁護士に相談するなどしてその妥当性を検討してもらうことも事案によっては必要になるでしょう。

もっとも、以上はあくまでも代表的な例に過ぎず、これら以外にも「説明協議義務が尽くされていない」と判断されるケースはあると思いますので、具体的な案件ごとに弁護士に相談するなどして助言を受けることも必要です。

説明協議義務が不十分なまま整理解雇された場合の対処法

以上で説明したように、仮に人員削減の必要性から整理解雇を命じられた場合であっても、「説明協議義務が尽くされていない」と判断できる事情がある場合には、その解雇が権利の濫用であることを根拠にして解雇自体の無効を主張することもできると考えられます。

もっとも、実際に整理解雇を命じられた場合には、会社側と具体的な手段を用いて対処することが求められますので、その対処法が問題となります。

(1)説明協議義務が尽くされていない整理解雇が権利の濫用として無効と判断できることを書面で通知する

説明協議義務が尽くされていない状態で整理解雇を命じられた場合には、その整理解雇が労働契約法第16条の「社会通念上の相当性」がないものとして無効と判断されることを記載した書面を作成し会社に送付してみるというのも一つの対処法として有効な場合があります。

説明協議義務を尽くさないで一方的に解雇を命じるような会社は法令遵守意識のあるまともな会社とは言えませんから、そのような会社にいくら口頭で「労働契約法第16条に違反してるから無効だ」と抗議してもその整理解雇を撤回してくれることはあまり望めません。

しかし、書面という形で正式に抗議すれば、将来的な裁判への発展などを警戒して態度を軟化させ解雇の撤回に応じたり協議に応じて補償等を行う会社もありますので書面で通知する価値はあると思います。

なお、この場合に会社に通知する書面の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

株式会社 ○○

代表取締役 ○○ ○○ 殿

説明協議義務の尽くされていない整理解雇の無効確認および撤回申入書

私は、〇年〇月〇日、貴社から、同月末日をもって解雇する旨記載された解雇予告通知書の交付を受けました。

この解雇に関し、貴社からは、顧客から集めたクレジットカード情報や電話番号、メールアドレス等の個人情報がインターネット経由の不正侵入で外部に流出したことによって顧客離れが進み、売り上げが半減したことからリストラの一環として人員削減が必要になったこと、また、その人員削減の人選は各対象者の過去の査定を考慮して客観的合理的な基準のうえ行われた旨の回答がなされております。

しかしながら、貴社の経営上の問題として人員削減の必要性があるか、またその人選が合理的な基準によって行われた事実があったかという点は不明ですが、前述した人員削減の必要性や人選基準等の説明は、私が本件整理解雇の通知を受け取った数日後に上司の○○に説明を求めた際に回答されたものであり、整理解雇を命じられる以前には一切、本件整理解雇に関する説明や協議が行われた事実はありません。

この点、労働契約法第16条は解雇の要件として解雇に客観的合理的な理由と社会通念上の相当性を求めていますが、そのような事前の説明および協議を一切行わずに行われた整理解雇は到底、社会通念上の相当性がある状況で行われた解雇とは認められません。

したがって、本件整理解雇は労働契約法第16条の規定から権利の濫用として無効と判断されますから、直ちに当該解雇を撤回するよう申し入れいたします

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※実際に送付する場合は会社に通知が到達した証拠を残しておくため、コピーを取ったうえで普通郵便ではなく特定記録郵便など配達記録の残される郵送方法を用いて送付するようにしてください。

(2)その他の対処法

このような書面を通知しても会社が整理解雇を撤回しないような場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは

(3)労働基準監督署に相談して解決できるか

なお、このように事前の説明協議義務が尽くされていない状況で整理解雇が行われた場合に労働基準監督署に相談することで解決を図ることができるかという点が問題となりますが、このような案件に関しては労働基準監督署は積極的に介入しないのが通常です。

労働基準監督署は「労働基準法」やそれに関連する命令等に違反する事業主を監督する機関ですが、労働基準法に規定のない違法行為や契約違反行為に関しては行政権限を行使することができないからです。

説明協議義務が尽くされていない整理解雇に関しては先ほど説明したように労働契約法第16条に違反するものとしてその無効を主張できますが、それは「労働契約法」に違反する行為に過ぎず「労働基準法」に違反する行為ではありませんので、解雇に関するトラブルは労働基準監督署に相談しても対処は望めないのが一般的です。

ですから、このような案件に関しては、弁護士に相談して示談交渉や訴訟を利用するか、労働局の紛争解決手続きや都道府県労働委員会のあっせん手続きを利用して解決を図るしかないと思います。