使用者（雇い主）が労働者の職種や勤務地を移動させる配置転換（配転）の中に「出向」と呼ばれるものがあります。
出向とは、
「労働者が自己の雇用先の企業に在籍のまま、他の企業の事業所において相当長期間にわたって当該他の企業の業務に従事すること」
出典：菅野和夫著「労働法（第8版）」弘文堂、415頁より引用
などと定義されますが、たとえばＡ社で勤務するＸさんが、Ａ社に社員としての籍をおいたままＡ社の関連会社であるＢ社でＢ社の社員として勤務するような人事異動の形態をいいます。
人事異動で代表的な配置転換（配転）は、自分が就職した会社の中で職種や勤務地が移動させられるものであり、その会社内部での移動に過ぎませんが、この出向の場合には勤務する会社自体が全く別の会社になりますので労働者の受ける影響は配転とは大きく異なります（※出向と配転・転籍の違いについては→配転（配置転換/転勤）・出向・転籍の違いとは）。
では、このような出向を勤務先の会社から命じられた場合、労働者はその出向命令を拒否することはできないのでしょうか。
会社が従業員に出向を命じることができる根拠
今述べたように、労働者が勤務先の会社から出向を命じられることがあるわけですが、その命じられた出向に従わなければならないのかという点を考える前に、そもそも何をもって使用者が労働者に対して出向を命じることができるのか、使用者が何を根拠に労働者に対して出向を命じることができるのかという点を考える必要があります。
使用者に出向を命じることができる根拠が何から生じるのかという点を理解できなければ、使用者からの出向命令を拒否することができるのか否かという判断も正確に行うことができないからです。
この点、使用者が労働者に対して出向を命じることができるのは、雇用契約（労働契約）に内在する人事権から導かれるものと考えられています。
使用者が労働者を雇い入れるのは、その雇い入れた労働者の労働力を最大限に利用して使用者の利益を最大化することが目的ですから、そのためには雇い入れた労働者の労働力を最適の職種、最適の勤務地（配属先）に配置させる人事権も当然に認められなければなりません。
そのため、雇用契約（労働契約）が使用者と労働者の間で締結された以上、労働者は使用者から命じられる人事権の行使としての配置転換に応じなければならないと考えられ、その人事権の内容に含まれる出向を命じる権利についても、使用者にその行使が認められると解されているわけです。
出向命令を拒否することができる３つのケース
このように、使用者における労働者に対する出向命令権は雇用契約（労働契約）に内在する使用者の人事権から求められると考えられますが、だからといってその雇用契約（労働契約）に合意した労働者が無条件に使用者からの出向命令に応じなければならないというわけではありません。
使用者の人事権が雇用契約（労働契約）に内在するとはいっても、その人事権から派生される出向命令権が雇用契約（労働契約）に明示的に明記されていなければ、そもそもその出向命令権自体、使用者に与えられていないと考えなければならないからです。
ですから、以下に挙げる３つの場合では、労働者は使用者から命じられた出向命令を労働者の自由な一方的意思表示によって拒否することができると考えられています。
（１）個別の雇用契約（労働契約）に出向命令に関する根拠が明記されていない場合
労働者が使用者（雇い主）に雇い入れられる場合、労働者は各自使用者との間で雇用契約（労働契約）を結びますが、その使用者との間で締結した雇用契約（労働契約）に使用者における出向命令権が明記されていない場合には、労働者はたとえ使用者から出向を命じられたとしてもその出向命令を自身の一存で拒否することができます。
個別の雇用契約（労働契約）に使用者の出向命令権が明確に規定されていないのであれば、労働者は使用者からの出向に応じる旨の同意を与えていないということになりますから、使用者からの出向命令に応じなければならない雇用契約（労働契約）上の義務が雇用契約（労働契約）の内容になっていないと考えられるからです。
出向命令に応じなければならない義務が雇用契約（労働契約）の内容に含まれていないなら、その雇用契約（労働契約）に応じた労働者が使用者から命じられる出向の指示に従わなければならない契約上の根拠も存在しないことになりますから、労働者は使用者から命じられる出向命令を拒否しても差し支えないということになるのです。
この考え方は、同じ会社内での人事異動となる配置転換（配転）の場合と同じです。
労働者が配転命令（社内での職種や部署移動、転勤など）を拒否することができるかという論点については『人事異動における配転命令（配置転換・転勤）は拒否できるか』のページで解説していますが、配転についても雇用契約（労働契約）で配転命令権が明確に明記されていない場合には、労働者が自由に拒否することができるからです。
ただし、出向の場合には配転の場合と異なる点があります。
配転の場合には個別の雇用契約（労働契約）に抽象的な形式で配転命令の根拠となる規定があればそれだけで使用者の配転命令権が肯定され労働者は拒否することができないと解されている一方で、出向の場合には雇用契約（労働契約）にその出向命令権が具体的に明記されていない限り労働者は使用者からの出向命令を拒否できると考えられている点です。
具体的には、たとえば配転の場合には、個別の雇用契約（労働契約）に
「会社は業務上の必要がある場合には従業員に対して配置転換を命じることができる」
というような抽象的な配転命令権の規定が明記されていれば労働者は使用者からの配転命令を拒否することができませんが（※詳しくは→人事異動における配転命令（配置転換・転勤）は拒否できるか）、出向の場合には、たとえば
「会社は業務上の必要がある場合には従業員に対して出向を命じることができる」
という規定が明記されているだけであれば、労働者は出向命令を拒否することができると考えられているのです。
なぜこのような違いがあるかと言うと、出向の場合は労働力を提供する対象が全く別の会社となるからです。
配転（配置転換）の場合には、あくまでも帰属する会社内部での職種や勤務場所の変更に過ぎませんから、労働者が労働力を提供する相手方はその就職した会社であり、その自分が就職した会社の指揮命令に服することになります。ですから、配転命令の根拠となる配転命令権も雇用契約（労働契約）に「会社は配転を命じることができる」などと抽象的な規定さえあれば労働者はそれに従わなければならない義務が生じると考えられているのです。
一方、出向の場合には労働者は出向先である全く別の会社に労働力を提供し、その出向先の会社の指揮命令に服することが強制されてしまいます。
出向の場合には労働者に与える影響が配転の場合より格段に大きくなると考えられていますので、雇用契約（労働契約）に明記される出向命令権は抽象的・包括的な規定では足りず、出向命令権が具体的に明記されていなければならないとされているのです。
この点、具体的にどの程度出向命令権が具体的に明記されている必要があるかという点がありますが、法律的には、「出向先の賃金」や「出向先の労働条件」「出向の期間」「出向からの復帰の仕方」など出向に関する基本的な事項が具体的に明記されている必要があるとされています（※新日本製鐵事件：最高裁平成15年4月18日、菅野和夫著「労働法（第8版）」弘文堂、416頁参照）。
したがって、労働者が勤務先の会社から出向を命じられたとしても、その会社との間で結んだ雇用契約（労働契約）に「出向先の賃金」や「出向先の労働条件」「出向の期間」「出向からの復帰の仕方」など出向に関する基本的な事項が具体的に明記されていない場合には、たとえ雇用契約（労働契約）に「会社は出向を命じることができる」と明記されていたとしても、労働者はその命じられた出向を自由に拒否することができる、ということになります。
（２）就業規則に出向命令に関する根拠が明記されていない場合
就業規則に使用者の出向命令権が明確に規定されていない場合にも、労働者は使用者からの配転命令を拒否することができると考えられています（※ただし個別の雇用契約（労働契約）に出向命令権が明示されている場合は前述したように拒否できません）。
使用者と労働者の間で締結される雇用契約（労働契約）の内容は先ほどの（１）で説明したように両者の間で合意される雇用契約（労働契約）によって定められますが、その個別の雇用契約（労働契約）で合意されなかった内容については就業規則の内容に従うことになります。
【労働契約法第7条】
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。（但し書き省略）。
そうすると、たとえ個別の雇用契約（労働契約）に出向命令権が明確に規定されていなかったとしても、就業規則に使用者の出向命令権が明確に規定されている場合には、その就業規則に規定された出向命令権に合意して労働者は雇用契約（労働契約）を結んでいるということになりますから、労働者は就業規則に規定された出向命令権に従わなければならない雇用契約（労働契約）上の義務を負担しているということになるでしょう。
ですから、仮に個別の就業規則に出向命令権が明確に規定されていなかったとしても、就業規則にその規定が存在すれば、労働者は使用者から命じられる出向を拒否することができないということになりますが、その一方で、仮に個別の雇用契約（労働契約）に出向命令権が明確に規定されておらず、かつ、就業規則にもその規定がないようなケースでは、労働者は使用者からの出向命令を拒否することができるということになるのです。
なお、この場合、就業規則に具体的にどのように出向命令権が規定されている場合に労働者が使用者からの出向命令権を拒否することができなくなるかという点が問題となりますが、この点も前述した（１）の場合と同じように、「出向先の賃金」や「出向先の労働条件」「出向の期間」「出向からの復帰の仕方」など出向に関する基本的な事項が具体的に明記されている必要があるとされています（菅野和夫著「労働法（第8版）」弘文堂、416頁参照）。
ですから、個別の雇用契約（労働契約）に出向命令権が明確に規定されていない労働者が会社からの出向命令を受けた場合において、その会社の就業規則に出向に関して「出向先の賃金」や「出向先の労働条件」「出向の期間」「出向からの復帰の仕方」など出向に関する基本的な事項が具体的に明記されているような場合には労働者は会社からの出向命令を拒否することはできませんが、そのような明確な規定が就業規則に規定されないようなケースでは、労働者の一存で自由にその出向命令を拒否することができるということになります。
（３）労働協約その他の労働者との合意に出向命令に関する根拠が明記されていない場合
以上の（１）（２）以外にも、労働協約やその他の労働者との個別な交渉等によって使用者における出向命令権が明確に合意されている場合には、労働者は使用者からの出向命令を拒否することができなくなりますが、そのような合意がされていなければ労働者は出向命令を拒否することができるということになります。
労働組合と会社が合意する労働協約や労働者ごとの個別の交渉等による合意なども、それが合意された部分で雇用契約（労働契約）の内容として効力を生じさせることになりますが、そのような合意が規定されてなければ会社に出向を命じることができる契約上の根拠が与えられていないと考えられるからです。
もちろん、その場合の合意の内容は（１）（２）で説明したのと同じように、「出向先の賃金」や「出向先の労働条件」「出向の期間」「出向からの復帰の仕方」など出向に関する基本的な事項がが具体的に合意されている必要がありますので、仮に労働協約やその他の労働者との個別の交渉等によって出向命令権が合意されていても、そのような出向に関する基本的な事項について具体的な合意に達していない場合には、労働者は出向命令を拒否することができるということになります。
（４）出向命令が権利の濫用と判断される場合
以上の（１）（２）（３）で説明したように、雇用契約（労働契約）や就業規則等に出向命令に関する基本的な事項が具体的に明記されその出向命令権が労働契約の内容となっている場合は労働者は出向命令を拒否することができませんが、そのような出向に関する基本的な事項が具体的な明記がなされていない場合には労働者は出向命令を拒否することができると考えられています。
もっとも、使用者の出向命令権が労働契約の内容となっていて労働者が会社からの出向命令権を拒否できない場合であっても、その会社から受けた出向命令が権利の濫用と判断できるようなケースでは労働者はその出向命令を拒否することができるものと考えられます。
なぜなら、労働契約法では労働契約（雇用契約）の当事者はその契約した内容に含まれる権利については濫用して行使することが禁止されていますし（労働契約法第3条5項）、権利の濫用と認められる出向命令は無効になることが明文で規定されているからです（同法第14条）。
【労働契約法第3条5項】
労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
【労働契約法第14条】
使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。
この点、具体的にどのような出向命令のケースが権利の濫用となるかはケースバイケースで判断するしかありませんが、代表的な例としては以下のようなア～エに挙げるようなケースが権利の濫用と判断される出向命令といえます。
ア）業務上の必要性がない出向命令
前述した（１）～（３）で説明したように、出向に関する基本的な事項が具体的な明示方法で雇用契約（労働契約）の内容となっていて会社からの出向命令を拒否できない場合であっても、その出向命令に業務上の必要性がない場合には、その出向命令を権利の濫用を理由に拒否することができるものと考えられます。
たとえば、Ａ社に勤務するプログラミング職で働くＸさんがＡ社から関連会社のＢ社に出向を命じられた場合であっても、Ａ社でプログラミング事業の拡大のためプログラマの大規模な新規募集を図るなどしているような場合には、人員の不足しているＡ社からＢ社に人員を出向させなければならない合理的な必要性はないと考えられますので特段の事情がない限り権利の濫用と判断され拒否することができると考えられます。
イ）人選その他の事情に照らして合理的な理由がない出向命令
ア）以外にも、出向命令の対象となる人選やその他の事情に照らして合理的な理由がない出向命令などの場合も、労働者は拒否することができると考えられます。
たとえば、Ｃ社で設計職として勤務するＹさんがＤ社の営業職として出向を命じられた場合であっても、Ｃ社で設計職の新規募集を行っているようなケースでは、そもそもＣ社で営業職を新規に募集してその新規採用した営業職をＤ社に出向させるか、既存のＣ社の営業職をＤ社に出向させるかすれば済む話であって、あえてＣ社の設計職のＹさんを営業職に職種変更させてまで出向させなければならない合理的な理由はないと考えられますから、そのようなケースでも権利の濫用にＹさんは出向命令を拒否することができると考えられます。
また、Ｅ社で営業職として勤務するＺさんが、Ｆ社の倉庫作業の業務を含む職種として出向を命じられた場合であっても、Ｚさんが腰痛の持病を持つ労働者である場合には、腰痛の持病を悪化させることが予想されＺさんを出向要員として選定した合理的理由はなく他の労働者を選任すれば済む話と言えますから、そのような出向命令もＺさんは拒否できると考えられます。
ウ）報復的な目的での出向命令
また、例えば上司（課長）のセクハラを上司の上司（部長）に相談したことの腹いせに課長が他社への出向を主導されたり、会社の違法行為を監督官庁に内部告発したことの報復として会社から他社への出向を命じられた場合には、権利の濫用して拒否できると考えられます。
エ）私生活との調和に配慮しない出向命令
以上の外にも、仕事と私生活の調和に配慮しない出向命令についても、拒否することができると考えられます。
労働契約法第3条3項は仕事と私生活の調和に配慮して労働契約を締結することを求めていますので、たとえ労働者が使用者との間で具体的な出向命令権について合意していた場合であっても、その契約の内容となっている使用者の出向命令権は仕事と私生活の調和に配慮した部分でのみ効力を与えていると考えられるからです。
【労働契約法第3条3項】
労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
ですから、たとえば親の介護が必要な労働者が、親の介護が事実上困難になる遠距離の地域に所在する会社への出向を命じられたような場合には、その出向命令を拒否することができると考えられます。
出向命令に承諾できない場合は明確に拒否すること
以上のように、勤務先の会社から出向を命じられた場合であっても、雇用契約（労働契約）や就業規則等に出向命令権の根拠となる規定が明確にかつ具体的に規定されているか、という点を判断することによってその出向命令を拒否することができる場合もありますので、必ずしも会社から出向を命じられた出向命令に従わなければならないというわけでもありませんので、その点には注意が必要です。
ですから、会社から出向を命じられた場合には、上記のようなケースに当てはまらないか熟慮してみることも必要になりますし、上記のようなケースに当てはまる場合で出向命令に応じたくないと思う場合には明確に拒否する意思表示を会社に表示しておくことが必要になります。
早めに弁護士に相談すること
なお、上記で紹介した事例はあくまでも代表的な事例に過ぎません。
これら以外にも個別のケースによっては出向命令を拒否できる場合は多くありますので、会社から別の会社への出向を命じられた場合でその出向命令に応じたくない場合には、会社とよく協議することはもちろん、早めに弁護士や司法書士に相談して法的に会社の命令は有効なのかという点を確認してもらうよう心がけた方がよいでしょう。