業務上の必要性がない出向を命じられた場合の対処法

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人事異動における出向命令は拒否できるか』のページでも説明したように、勤務先の会社との間で結んだ雇用契約書(労働契約書)や会社から交付された労働条件通知書、会社の就業規則や労働協約などに出向に関する基本的な事項が明確に規定されている場合には、会社における出向命令権が雇用契約(労働契約)の内容になっていると判断されますので、労働者は会社から命じられる出向命令を拒否することができないのが基本的な取り扱いとなります。

具体的には、個別の雇用契約(労働契約)書や就業規則、労働協約等に単に「会社は出向を命じることができる」と出向命令権の根拠が抽象的に規定されているだけであれば、その会社の出向命令権が雇用契約(労働契約)の内容になっているとまでは言えないため労働者は会社から命じられる出向命令を拒否することができますが、それらに「出向先での賃金などの労働条件」「各種出向手当等の労働条件」「昇格・昇給等の査定その他処遇」「出向の期間」「復帰の仕方」など出向に関する基本的な事項が規定されている場合には、その会社の出向命令権が雇用契約(労働契約)の内容になっていると判断されるため、労働者は会社から命じられる出向命令を拒否することができなくなる、というのが法律的な考え方でした(※詳細は→人事異動における出向命令は拒否できるか)。

ところで、ごくまれに業務上の必要性が全くないにもかかわらず従業員に対して出向を命じる会社があります。

たとえば、A社に設計職として勤務しているXさんが、A社で設計部門の大規模な拡充が実施され設計職の大幅な新規採用が行われているにもかかわらず、設計部門の廃止が決定している関連会社のB社への出向を命じられるようなケースです。

このようなケースでは、設計部門の廃止が決定しているB社においてA社から設計職の労働者の出向を受け入れなければならない積極的な理由はありませんし、設計部門の拡充が実施され設計職の人員不足が生じているA社からあえて設計職のXさんを出向させなければならない合理的な理由もないと考えられますから、Xさんは業務上の必要性がない出向命令を受けてB社への出向を強制させられているといえます。

では、このようにして業務上の必要性がない出向を命じられた場合、労働者はその出向命令を断ることができないのでしょうか。

また、実際にそのような業務上の必要性のない出向を命じられた場合、具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

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業務上の必要性のない出向は権利の濫用として拒否できる

結論から言うと、業務上の必要性のない出向を命じられた場合には、労働者はその出向命令を拒否できることができます。

なぜなら、仮に前述したように、雇用契約書(労働契約書)や労働条件通知書、会社の就業規則や労働協約などに、「会社は出向を命じることができる」といった規定だけでなく、「出向先での賃金などの労働条件」「各種出向手当等の労働条件」「昇格・昇給等の査定その他処遇」「出向の期間」「復帰の仕方」など出向に関する基本的な事項が規定されていて、会社の出向命令権が雇用契約(労働契約)の内容になっている場合であっても、会社がその出向命令権を濫用して行使することは認められないからです。

【労働契約法第3条4項】

労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。

【労働契約法第3条5項】

労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

【労働契約法第14条】

使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

労働者は雇用契約(労働契約)を結んだ使用者(雇い主)の指揮命令に従って労働力を提供しなければならない契約上の義務がありますから、その雇用契約(労働契約)の内容に含まれる会社の指揮命令には従わなければならないのが原則です。

しかし、雇用契約(労働契約)の内容となっているからといって無制限に会社の指揮命令が労働者を拘束するわけではなく、あくまでも信義に従って誠実にその権利を行使することが求められますので、雇用契約(労働契約)の内容となっている権利の行使についても濫用して行使することが禁止されているわけです。

会社が命じた出向命令に業務上の必要性のないのであれば、その出向命令は正当な理由なく命じられたものとなりますから、仮に会社に出向を命じる根拠がある場合であっても、雇用契約(労働契約)の内容となっている出向命令権を濫用したものとして無効と判断されることになり、労働者はその出向命令を自由に断ることができるということになるのです。

業務上の必要性のない出向とは具体的にどのような出向か

この点、具体的にどのような出向が「業務上の必要性のない出向」と判断できるかはケースバイケースで判断するしかありませんので一概には言えませんが、以下のようなケースでは「業務上の必要性のない」と判断されるのではないかと思います。

(1)新規募集が行われているのに出向を命じられるようなケース

たとえば、プログラミング職の新規募集が行われている会社で働いているプログラミング職の労働者が、別の会社に出向に出されるようなケースです。

このようなケースでは、人員が不足しているからこそ新規募集をしていると考えられますが、人員が不足している部署からあえて出向をして人員の不足に拍車をかけなければならない合理的な理由はないと考えられるので、業務上の必要性がないと判断できるのではないかと思います。

(2)廃止が決定している出向先の事業に出向させられるケース

たとえば、電子メーカーの設計職で働く労働者が、デジカメ事業から撤退を表明している他のメーカーのデジカメ工場に、設計職として出向を命じられるようなケースです。

このようなケースでは、廃止が決定している事業に出向させなければならない合理的な理由はないと考えられますから、その出向命令は特段の事情がない限り業務上の必要性がないと判断されるでしょう。

(3)専門的技能を有する労働者が単純作業職に出向させられるケース

たとえば、大学院の博士課程を修了し研究職として勤務するA社の労働者が、初心者でも簡単に習得できるB社の単純労働職に出向させられるようなケースです。

このようなケースでは、専門的技能を有する労働者をあえて単純作業の業務に出向させなければならない合理的な理由はないと判断されますから、業務上の必要性がない出向命令と判断されるのではないかと思います。

(4)その他のケース

以上はあくまでも一例にすぎませんので、これら以外にも個別のケースごとに検討し「業務上の必要性がない」と判断できるのであれば、その出向命令は権利の濫用として断ることができます。

結局はケースバイケースで判断するしかありませんので、後述するように弁護士等の法律専門家に相談して個別の案件ごとに検討する必要があるでしょう。

業務上の必要性のない出向を命じられた場合の対処法

以上のように、仮に雇用契約書(労働契約書)や労働条件通知書、就業規則や労働協約などに出向に関する基本的な事項が明記された規定があり、会社の出向命令権が雇用契約(労働契約)の内容となっている場合であっても、その会社が命じた出向命令に業務上の必要性がない場合には、労働者は権利の濫用を理由にその出向命令を拒否することができるというのが法律的な考え方となります。

もっとも、このような法律上の考え方をすべての会社経営者や役職者が理解しているわけではありませんし、中にはそのような法律的な解釈などお構いなしに業務上の必要性の有無にかかわらず出向を命じる会社もありますから、そのような権利の濫用に当たる出向命令を受けた場合の対処法が問題となります。

(1)業務上の必要性のない出向が権利の濫用にあたることを書面で通知する

業務上の必要性がない出向を命じられた場合に会社がその出向命令を撤回しない場合には、その出向命令が権利の濫用にあたり無効であることを記載した書面を作成し、会社に通知するというのも一つの対処法として有効です。

業務上の必要性がない出向を命じるような会社は、その出向命令が正当なものではないことを自覚し何らかの魂胆があってそのような出向を命じていることが多いですが、そのようなブラック体質を持った会社に口頭で「権利の濫用にあたる出向命令は撤回しろ」と求めても応じてもらえることは稀です。

しかし、それを書面という形で正式に抗議すれば、訴訟や行政機関への相談の危険性を感じてそれまでの態度を改める会社もありますから、文書を送付する形で抗議する方法も検討してみる価値はあるでしょう。

なお、その場合に会社に通知する文書の文面は、以下のようなもので差し支えないと思います。

○○株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

業務上の必要性のない出向命令の撤回申入書

私は、〇年〇月に貴社に入社して以来、貴社のスマートフォンの設計職として貴社の本社営業所に勤務しておりますが、〇年〇月〇日、直属の上司である○○(課長)から、来年の4月から貴社の子会社である株式会社◇◇の携帯電話事業の設計職として勤務する出向の打診を受けました。

この出向に関して私は、応じる意思が全くなかったことから明確に断りの意思表示を行いましたが、○○からは「社内会議で決まったことだから拒否することはできない」と説明され、事実上、来年の4月から株式会社◇◇への出向が決定されているものと認識しております。

しかしながら、出向先となる株式会社◇◇は今年度をもって携帯電話事業から撤退することが報道発表されていますから、出向先企業において新たにスマートフォンの設計職として勤務する労働者を受け入れなければならない合理的理由は存在しません。

また、貴社は先月からハローワークにおいてスマートフォンの設計職を募集する求人をかけていますから、貴社は設計として働く労働者に不足が生じていることが推測できるのですから、その設計職として勤務する私をあえて他社に出向させなければならない合理的理由もないといえるでしょう。

これらの事実を踏まえれば、貴社の私に対する出向命令は、業務上の必要性がないものと認められますが、労働契約法の第14条では業務上の必要性のない出向を権利の濫用として禁止しています。

したがって、当該出向命令は権利の濫用として無効といえますから、直ちに当該出向命令を撤回するよう、本状をもって申し入れいたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

会社に送付する前に証拠として残すため必ずコピーを取っておき、相手方に「到達した」という客観的証拠を残しておく必要があるため、普通郵便ではなく特定記録郵便など客観的記録の残る方法を用いて郵送すること。

(2)その他の対処法

このような通知書を送る方法を用いても会社がなお業務上の必要性のない出向を強制する場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは

(3)労働基準監督署に相談して解決できるか

なお、このように業務上の必要性のない出向を強要されるトラブルについて労働基準監督署に相談して解決できるかという点が問題になりますが、こういった問題については労働基準監督署は積極的に介入してくれないのが通常です。

労働基準監督署は基本的に「労働基準法」という法律に違反する事業主を監督する機関ですから、労働基準法で禁止している行為を会社が行っている場合だけしか行政機関としての監督権限を行使できないからです。

「業務上の必要性のない出向命令の強制」という行為自体は労働契約法において権利の濫用として制限されていますが、「労働基準法」で禁止されている行為ではありませんので、監督署は直接介入したくても法的な権限がないので介入することができません。

ですから、このようなトラブルについては労働基準監督署ではなく労働局の紛争解決手続や労働委員会の”あっせん”の手続を利用するのがまず考えられる適当な対処法になると考えた方がよいでしょう。