出向命令を断るのに正当な理由が必要か

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今勤務している会社に従業員としての籍を置いたまま、一定の長期間、全く別の会社でその別の会社の社員として労働力を提供し勤務することが目的とされる人事異動を「出向」と言います。

たとえば、A社に就職し勤務するXさんが、A社から「3年間B社で働いてよ」と命じられて、A社に社員としての籍を置いたまま3年間、外見上はB社の社員としてB社に出勤しB社に対して労務を提供して就労するケースがそれです。

この出向は、出向元の会社に従業員としての籍が残されるといっても勤務先の会社が全く別の会社(出向先の会社)となりますので、その労務を提供し指揮命令に服さなければならない会社自体が全く別の会社になることを考えれば、労働者に大きな負担と影響を与える人事異動といえます。

そのため、出向を命じられた労働者の多くはできるだけ出向を断りたいと思うのが普通なのですが、会社からの命令を拒否して会社に異を唱えるのは日本の労働慣例的に労働者にとっては大きな抵抗が伴いますので、ほとんどの労働者は何らかの「正当な理由」でもない限り会社の出向命令に首を縦に振るのが通常でしょう。

では、実際に勤務先の会社から出向を命じられた場合、「正当な理由」がなければその出向命令を拒否することはできないのでしょうか。

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使用者の出向命令権が労働契約の内容になっていないのであれば、出向命令を拒否するのに「正当な理由」は必要ない

このように、勤務先の会社から出向を命じられた場合に「正当な理由」がなければそれを断ることができないのかという点が問題となりますが、使用者における出向命令権が雇用契約(労働契約)の内容となっておらず、その出向命令に従わなければならない雇用契約(労働契約)上の義務が労働者にない場合には、「正当な理由」の有無にかかわらず労働者は出向命令を拒否することが可能です。

なぜなら、使用者(雇い主)が労働者に対して出向を命じることができるのはその使用者における出向命令権が雇用契約(労働契約)の内容となっていて、その出向命令に従わなければならない雇用契約(労働契約)上の義務が労働者にあるからですが、その使用者における出向命令権が雇用契約(労働契約)の内容となっていない場合には、労働者に「正当な理由」があろうがなかろうが、労働者にその出向命令に従わなければならない契約上の義務は発生せず、それを拒否しても契約違反の責任は生じないからです。

労働者が使用者からの出向命令を拒否できるかという点については『人事異動における出向命令は拒否できるか』のページでも解説しましたが、雇用契約書(労働契約書)や就業規則等に「会社は出向を命じることができる」という出向命令権の根拠規定が明記されているだけでなく、「出向先での賃金などの労働条件」「各種出向手当等の労働条件」「昇格・昇給等の査定その他処遇」「出向の期間」「復帰の仕方」など出向に関する基本的な事項が具体的に規定されている場合に限って雇用契約(労働契約)の内容となり労働者を拘束することになりますので(※参考判例→新日本製鐵事件:最高裁平成15年4月18日)、そのような合意が明記されていない場合には、労働者は出向命令を断ることが可能です。

雇用契約(労働契約)は労働者がその契約で合意した範囲内で労働力を提供し使用者の指揮命令に従うことを約束するものですから、その雇用契約(労働契約)に使用者における出向命令権が内容となっていない場合には、労働者にその出向命令に従わなければならない契約上の義務は生じないからです。

労働者が使用者の命令に従わなければならないのは、使用者との間で合意した雇用契約(労働契約)の内容になっている部分に限られるわけですから、使用者における出向命令権がその雇用契約(労働契約)の内容になっていないのであれば、労働者にその出向命令に従わなければならない義務は生じないので「正当な理由」の有無にかかわらず、労働者はその出向命令を拒否することができるということになるのです。

出向命令を断るのに正当な理由が必要となる場合

一方、雇用契約書(労働契約書)や就業規則等に「会社は出向を命じることができる」という出向命令権の根拠規定が存在し、かつ、「出向先での賃金などの労働条件」「各種出向手当等の労働条件」「昇格・昇給等の査定その他処遇」「出向の期間」「復帰の仕方」など出向に関する基本的な事項が具体的に規定が明記されている場合には、使用者の配転命令権が雇用契約(労働契約)の内容になっていると判断されますので、労働者は使用者からの出向命令を拒否することはできず、それに従うことが強制されます。

使用者の出向命令権が労働契約の内容になっているのであれば、労働者には使用者の命令に従わなければならない契約上の義務が発生するからです。

しかし、このように使用者の出向命令権が雇用契約(労働契約)の内容となっている場合であっても、労働者が自身に「正当な理由」があることを理由に出向命令を拒否することができる場合があります。

たとえば、会社が権利の濫用となる出向を命じた場合にそれを拒否するようなケースです。

労働契約法第3条5項と同法第14条では使用者が雇用契約(労働契約)の内容となっている出向命令権を濫用して出向を命じることを禁止していますから、そのような権利の濫用にあたる事実を「正当な理由」として出向命令を拒否することが可能です。

ですから、そのような権利の濫用を理由に出向命令を拒否するケースでは、会社の出向を拒否するのに「正当な理由(権利の濫用と言える理由)」の存在が必要になるといえるでしょう。

なお、この点については以下のページで詳しく解説しています。

「正当な理由がないと出向は拒否できない」と言われた場合の対処法

人事異動における出向命令は拒否できるか』のページや先ほども述べたように、雇用契約書(労働契約書)や就業規則等に「会社は出向を命じることができる」という出向命令権の根拠規定が明記されている場合であっても、「出向先での賃金などの労働条件」「各種出向手当等の労働条件」「昇格・昇給等の査定その他処遇」「出向の期間」「復帰の仕方」など出向に関する基本的な事項が具体的に規定されていない場合には、「正当な理由」の有無にかかわらず労働者は出向を拒否することが可能です(※参考判例→新日本製鐵事件:最高裁平成15年4月18日)。

この点、そのように「正当な理由」がなくても拒否できる場合であるにもかかわらず、会社から出向を強制させられるような場合の対応が問題となりますが、以下のような具体的な手段を用いて対処する必要があります。

(1)雇用契約(労働契約)上の根拠のない出向命令の拒否に正当理由は必要ない旨記載した通知書等を送付する

出向に関する基本的な事項が雇用契約書(労働契約書)や就業規則等に明記されておらず、会社の出向命令権が雇用契約(労働契約)の内容となっていないにもかかわらず「正当な理由がない」ことを理由に出向の拒否が認められず出向を強制させられるような場合には、雇用契約(労働契約)上の根拠のない出向命令を拒否するのに「正当な理由」が必要ない旨記載した通知書等を会社に送付してみるというのも対処法の一つとして有効です。

会社の出向命令権が雇用契約(労働契約)の内容となっていないにもかかわらず「正当な理由」がないことを理由に出向の拒否を認めず出向を強制する会社はブラック体質のある会社であることが推測できますが、そのような会社に対して口頭で「雇用契約(労働契約)上の根拠のない出向の拒否に正当な理由は必要ない」と説明しても、会社が撤回する可能性は低いでしょう。

しかし、書面という形で正式に申し入れすれば、将来的な裁判や行政機関への相談を警戒してその態度を改め出向の撤回に応じる場合もありますので、文書の形式で通知してみる価値はあるでしょう。

なお、その場合の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

○○株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

雇用契約上の根拠のない出向命令の撤回申入書

私は、〇年〇月〇日、直属の上司である○○(課長)から、来年の4月から株式会社△△への出向に関する打診を受けました。

この出向に関して私は、明確にその命令に従う意思がない旨返答いたしておりますが、○○からは「正当な理由がない限り出向命令を拒否することはできない」と説明され、事実上、来年の4月から株式会社△△への出向が決定されているものと認識しております。

しかしながら、私が貴社に入社する際に合意した雇用契約(労働契約)書や貴社の就業規則には「会社は業務上の必要がある場合には従業員に対して出向を命じることができる」と使用者における出向命令権を明記した条項が規定されておりますが、「出向先での賃金などの労働条件」「各種出向手当等の労働条件」「昇格・昇給等の査定その他処遇」「出向の期間」「復帰の仕方」など出向に関する基本的な事項が明記されていませんので、貴社における出向命令権は雇用契約(労働契約)の内容となっていないものと判断されます(※新日本製鐵事件:最高裁平成15年4月18日に同旨)。

そうであれば、貴社が私に対して出向を強制できる出向命令権は雇用契約(労働契約)上の権利としては効力を生じていないことになりますから、私に正当な理由があるかないかにかかわらず、貴社の出向命令は私に対して雇用契約(労働契約)上の拘束力を生じさせるものではありません。

したがって、私に株式会社△△への出向を拒否する正当な理由がないことを理由に当該出向を強制する貴社の行為は雇用契約(労働契約)上の根拠のない無効なものといえますから、当該出向命令を直ちに撤回するよう、本状をもって申入れいたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

会社に送付する前に証拠として残すため必ずコピーを取っておき、相手方に「到達した」という客観的証拠を残しておく必要があるため、普通郵便ではなく特定記録郵便など客観的記録の残る方法を用いて郵送すること。

(2)その他の対処法

以上の通知書を送る方法を用いても会社がなお出向を拒否することについて「正当な理由」を求めたり、出向を強要しようとする場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは

(3)労働基準監督署に相談して解決できるか

なお、このように雇用契約(労働契約)上の根拠のない出向命令を拒否できる場合において会社がその出向を強要するというようなトラブルについて労働基準監督署に相談して解決できるかという点が問題になりますが、そのようなトラブルについては労働基準監督署は積極的に介入してくれないのが通常です。

労働基準監督署は基本的に「労働基準法」という法律に違反する事業主を監督する機関ですから、労働基準法で禁止している行為を会社が行っている場合にしか行政機関としての監督権限を行使できないからです。

「正当な理由がないことを理由にした出向命令の強制」という行為自体は労働基準法で禁止されている行為ではなく、雇用契約(労働契約)に違反する行為にすぎませんので、監督署は直接介入したくても法的な権限がないので介入することができません。

ですから、このようなトラブルについては労働基準監督署ではなく労働局の紛争解決手続や労働委員会の”あっせん”の手続を利用するのがまず考えられる適当な対処法になると考えた方がよいでしょう。