出向が内部告発やハラスメントの報復・制裁として命じられた場合

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勤務先の会社から、その会社に社員としての籍を置いたままの状態で全く別の会社で働く「出向」を命じられることがあります。

この出向という人事異動については『人事異動における出向命令は拒否できるか』のページでも解説したように、雇用契約書(労働契約書)や就業規則等で出向に関する基本的な事項が明記されその出向命令権が雇用契約(労働契約)の内容となっている場合には、労働者は断ることができないのが基本的な取り扱いとなっています。

しかし、会社によっては、この出向という人事異動制度を悪用し、会社に反旗を翻した労働者に対して報復目的や制裁目的で出向命令を出し、その労働者を外部の会社に出向させることで会社から排除しようとする事例が見受けられます。

たとえば、会社の違法行為を行政機関に内部告発をした労働者に制裁を加えるためにあえてその労働者に出向命令を出して外部の会社に移動させたり、自身のセクハラを会社に相談された役職者がセクハラを相談した部下に報復するために出向を命じて会社から排除しようとするようなケースです。

このような、報復や制裁を目的とした出向命令を受けた場合、労働者は断ることができないのでしょうか。

また、実際にそのような報復や制裁目的の出向を命じられた場合、具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

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報復や制裁目的の出向は拒否できる

結論から言うと、報復や制裁目的で行われた出向については労働者の一方的な意思表示で自由に断ることが可能です。

なぜなら、使用者(雇い主)が労働者に対して出向を命じることができるのはその使用者における出向命令権が雇用契約(労働契約)の内容となっていてそれに従わなければならない雇用契約(労働契約)の上の義務が労働者にあることが根拠となっているからです。

人事異動における出向命令は拒否できるか』のページでも説明したように、雇用契約書(労働契約書)や就業規則等に「会社は出向を命じることができる」という規定だけでなく、「出向先での賃金などの労働条件」「各種出向手当等の労働条件」「昇格・昇給等の査定その他処遇」「出向の期間」「復帰の仕方」など出向に関する基本的な事項が具体的に規定されている場合には、使用者の出向命令権が雇用契約(労働契約)の内容になっていると判断されますので、労働者は雇用契約(労働契約)を合意して入社している以上、その使用者から命じられる出向命令を拒否することは基本的にできません。

しかし、使用者は雇用契約(労働契約)の内容となっている権利を無制限に行使できるわけではなく、その雇用契約(労働契約)上の権利は信義に従って誠実に行使することが求められており、それに反する権利行使は権利の濫用として無効と判断されるというのが法律的な考え方となっています。

【労働契約法第3条4項】

労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。

【労働契約法第3条5項】

労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

【労働契約法第14条】

使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

すなわち、報復や制裁目的で行われる出向命令は「信義に従って誠実に」行われたものではなく、雇用契約(労働契約)で合意した出向命令権を逸脱してその権利を濫用して行われた業務命令ということになりますから、無効と判断される結果として労働者を拘束しないことになりますので、労働者は一方的な意思表示で自由にそれを拒否することができるということになるわけです。

報復や制裁目的で行われる出向命令とは

この点、具体的にどのような出向のケースが「報復または制裁目的」で行われたと言えるかはケースバイケースで判断しなければなりませんので一概には言えませんが、以下のようなケースでは報復または制裁目的で行われたと言えるのではないかと思います。

ア)内部告発の制裁として出向を命じられた場合

たとえば、会社が法律に違反する行為(たとえ食品偽装や有価証券報告書の虚偽記載など)をしていることを監督権限のある行政機関やマスコミに内部告発した労働者を会社から排除することを目的とした出向命令は、権利の濫用と判断されるでしょう。

その出向命令が内部告発の報復としてなされたか否かの判断は難しい点もありますが、内部告発が行われた時期との近似性や人選の合理性などを総合的に考慮すれば、その判断もできるのではないかと思います。

イ)ハラスメントの相談の報復として出向を命じられた場合

たとえば、セクハラやパワハラ、職場いじめの被害者となった労働者がそのハラスメントの事実を会社の上司やコンプライアンス室などに相談したことを理由に、その加害者が会社の人事に口を入れて報復として出向命令が出されたようなケースでは、その出向命令は権利の濫用として無効と判断されることになるでしょう。

ウ)会社・役職者の指示に従わないことを理由に出向を命じられた場合

たとえば、雇用契約(労働契約)的に正当に配転(配置転換)命令を拒否できる労働者が会社から命じられた転勤を拒否したところ会社から出向を命じられたというケースであったり、会社の賃金引き下げに同意しない労働者だけが出向を命じられるようなケースです。

このようなケースでも、会社の指示・命令に従わないことの報復や制裁として出向が命じられたと判断できますから、権利の濫用として拒否できると考えて差し支えないでしょう。

エ)その他の出向命令の場合

なお、上記以外にも、制裁や報復目的で出向が命じられるケースはいくらでもあると思いますので、上記に含まれないからと言ってすべての出向が「制裁や報復目的ではない」と判断してしまわないように注意してください。

あくまでもケースバイケースで判断するしかありませんので、判断に迷う場合は弁護士など法律専門家に相談することを心がけましょう。

制裁や報復目的で出向を命じられた場合の対処法

以上で説明したように、報復や制裁目的で行われる出向命令は権利の濫用として無効と判断し拒否することができますが、会社からそのような制裁や報復目的で出向を命じられた場合には、具体的な行動をとって対処する必要があります。

(1)制裁や報復目的の出向命令が権利の濫用である旨記載した通知書等を作成し会社に送付する

勤務先の会社から制裁や報復目的で出向を命じられた場合には、その出向命令が雇用契約(労働契約)で使用者に与えられた出向命令権を濫用した無効なものであることを記載した通知書等を作成し会社に送付するというのも一つの対処法として有効です。

制裁や報復目的で出向を命じるような会社は、それが違法なことを承知で出向を命じていることがほとんどですが、そのようなブラック体質を持った会社や役職者に対して口頭で「制裁や報復目的の出向命令は権利の濫用として無効だ」と抗議したところでそれを撤回してくれる可能性は限りなく低いのが現実です。

しかし、書面という形でその問題点を指摘すれば、将来的な訴訟や行政機関への相談を警戒してそれまでの態度を改めて出向を撤回する会社も少なからずありますので、文書でその撤回を求めてみる意味はあると思います。

なお、その場合の通知書の文面は以下のようなもので差し支えないでしょう。

○○株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

制裁・報復を目的とした出向命令の撤回申入書

私は、〇年〇月に貴社に入社して以来、経理職として貴社の本社営業所に勤務しておりますが、〇年〇月〇日、直属の上司である○○(課長)から、来年の4月から貴社の子会社である株式会社☆☆に出向になる旨の打診を受けました。

この出向に関して私は応じる意思が全くなかったため明確に拒否いたしましたが、○○は「会議で君が適任として決まったことだから拒否できない」「雇用契約書には株式会社☆☆への出向があることは規定されてるから☆☆への出向は君もあらかじめ合意しているだろう」と言うのみで、事実上、来年の4月から株式会社☆☆への出向が決定されているものと認識しております。

しかしながら、貴社が雇用調整助成金の不正受給を行っていることを私が監督官庁である行政機関に内部告発したことに起因して貴社が行政機関から処分を受けたのが先月であることを考えれば、当該出向命令はその内部告発を行った私に対する制裁的意味合いで私を貴社から排除するために行われたことが強く推測できます。

また、その内部告発に至るまでに私は上司である○○にたびたびその不正行為の改善を求めてまいりましたが、その都度上司から「そんなこと言ってると会社から制裁を食らうぞ」「よその会社に出向とかされたくないんだったら黙っといた方が身のためだぞ」などと言われていましたので、当該出向命令が内部告発の制裁または報復として行われたのは明らかであるといえます。

この点、労働契約法の第14条では出向の対象となる労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる出向命令は無効として労働者を拘束しないことを規定していますが、貴社の出向が制裁または報復を目的として行われたことを考えれば雇用契約(労働契約)で合意された出向命令権を濫用するものであるといえます。

したがって、当該出向命令は権利の濫用として無効といえますから、直ちに当該出向命令を撤回するよう、本状をもって申し入れいたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

会社に送付する前に証拠として残すため必ずコピーを取っておき、相手方に「到達した」という客観的証拠を残しておく必要があるため、普通郵便ではなく特定記録郵便など客観的記録の残る方法を用いて郵送すること。

(2)その他の対処法

このような通知書を送る方法を用いても会社がなお報復または制裁目的の出向を強制する場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは

(3)労働基準監督署に相談して解決できるか

なお、このように報復または制裁目的の出向を強要されるトラブルについて労働基準監督署に相談して解決できるかという点が問題になりますが、こういった問題については労働基準監督署は積極的に介入してくれないのが通常です。

労働基準監督署は基本的に「労働基準法」という法律に違反する事業主を監督する機関ですから、労働基準法で禁止している行為を会社が行っている場合だけしか行政機関としての監督権限を行使できないからです。

「報復または制裁目的の出向命令の強制」という行為自体は労働契約法の第14条で権利の濫用として禁止されていますが、「労働基準法」で禁止されている行為ではありませんので、監督署は直接介入したくても法的な権限がないので介入することができません。

ですから、このようなトラブルについては行政の解決手段を利用する場合は労働基準監督署ではなく労働局の紛争解決手続や労働委員会の”あっせん”の手続を利用するのが、また訴訟や示談交渉については弁護士(または司法書士)に相談するのがまず考えられる適当な対処法になると考えた方がよいでしょう。

ただし、労働者が会社の違法行為について労働基準監督署に申告(相談)したことを理由に、その報復・制裁として出向を命じられた場合は、労働基準法第104条2項に基づいてその出向を命じられたこと自体を違法な命令として労働基準監督署に申告することができますので、そのようなケースでは労働基準監督署に相談するのもよいかと思います。

【労働基準法第104条】

第1項 事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
第2項 使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。