人事異動の種類の中に「出向」というものがあります。
出向とは、「労働者が自己の雇用先の企業に在籍のまま、他の企業の事業所において相当長期間にわたって当該他の企業の業務に従事すること」（菅野和夫著「労働法（第8版）」弘文堂、415頁より引用）などと定義づけられますが、たとえばＡ社に勤務するＸがＡ社に社員としての籍を残したままＢ社の指揮命令に従ってＢ社の社員として働くようなものがそれにあたります。
この出向が行われた場合、労働者は、労働力を提供する会社や指揮命令を受ける会社自体が変更されることになりますので、同じ会社内部での人事異動に過ぎない配転（配置転換）とは異なり、労働者に与える影響は相当大きなものになるのは避けられません。
そのため、使用者（雇い主）が労働者に対して出向を命じる場合には、雇用契約書（労働契約書）や就業規則、労働協約等において出向に関する基本的な事項が明記しておくことが求められており、その基本的な事項の明記がない場合には、出向命令権が労働契約の内容になっていないものとして使用者の労働者に対する出向命令の協力を否定するのが法律的な考え方となっています（※詳しくは→人事異動における出向命令は拒否できるか）。
ところで、そのようにして個別の雇用契約（労働契約）書や就業規則等に出向に関する基本的な事項が明記され労働者が出向命令を拒否できない会社において、人選に合理性のない出向が命じられるケースがまれに見受けられます。
たとえば、持病を持つ労働者があえてその持病が悪化するような作業が必要になる企業に出向させられたり、出向先の業務に精通した従業員が他にいるにもかかわらず従前の仕事内容とは著しく異なる業務に就かせる出向が命じられるようなケースです。
このような人選に合理性のない出向が命じられた場合、労働者はその出向命令を断ることはできないのでしょうか。
また、実際にそのような人選に合理性のない出向を命じられた場合、具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。
人選に合理性のない出向命令は拒否することができる
結論から言うと、人選に合理性のない出向命令については、労働者の一方的な意思表示で自由に拒否することができます。
なぜなら、使用者（雇い主）は雇用契約（労働契約）の内容となっている雇用契約（労働契約）上の権利を無制限に行使できるのではなく、あくまでも審議に従い誠実に行使することが求められており、その濫用は認められないからです。
【労働契約法第3条4項】
労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
【労働契約法第3条5項】
労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
【労働契約法第14条】
使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。
『人事異動における出向命令は拒否できるか』のページでも説明したように、雇用契約書（労働契約書）や就業規則等に「会社は出向を命じることができる」などと出向命令権の明示が規定されているだけでなく、その出向の基本的な事項、具体的には「出向先での賃金などの労働条件」「各種出向手当等の労働条件」「昇格・昇給等の査定その他処遇」「出向の期間」「復帰の仕方」など出向に関する基本的な事項が具体的に規定されている場合には、使用者の出向命令権が労働契約の内容になっていると判断されるため、労働者は使用者からの出向命令を拒否することができなくなるのが原則です（※参考判例→新日本製鐵事件：最高裁平成15年4月18日）。
しかし、だからといってその雇用契約（労働契約）上の根拠さえあれば会社が自由に出向命令を労働者に強制できるわけではなく、その出向命令権の行使は信義に従い誠実に行わなければならず濫用することは認められないのです。
この点、会社が出向を命じる場合には、その出向の対象となる労働者を選定しなければなりませんが、その人選も好き勝手にしてよいわけではなく、合理的な判断基準によって労働者の影響を最小限に抑えられるよう信義に従って誠実に行わなければなりません。
仮にそのような合理的な選考理由に基づかずに出向の対象となる労働者の人選が行われた場合には、その人選自体が信義誠実の原則に違反すものとなり、その人選に基づく出向命令が権利の濫用として無効性を帯びることになりますから、労働者はその出向命令を拒否することができるということになるのです。
人選に合理性のない出向とは
このように、人選に合理性のない出向が行われた場合には、仮にその出向命令自体が雇用契約（労働契約）に基づく正当なものであったとしても、労働者はその出向命令を自由に拒否することができるというのが法律的な考え方となります。
この点、人選に合理性のない出向が具体的にどのようなケースをいうのか、という点が問題となりますが、人選に合理性があったかなかったかは一概に判断できるものでもなく、個別のケースで具体的に判断しなければなりませんので、その基準をここで説明することは困難です。
もっとも、以下のようなケースでは、人選に合理性がないものとして、その出向命令は無効と判断されるのではないかと思います。
（１）特定の信仰や政治信条等を持つ労働者だけを人選して出向が命じられた場合
たとえば、特定の宗教を信仰する労働者や特定の政党を支持する労働者だけが出向対象者として選任されたようなケースでは、宗教や政党の信仰・支持と業務遂行に合理的な関連性は通常は考えられませんので、特段の事情がない限り人選に合理性がないと判断される可能性が高いと言えます。
（２）持病を持つ労働者にあえて持病に影響を生じさせる出向が命じられた場合
まら、たとえば腰痛の持病を持つ営業職の労働者が、勤務先の会社から腰痛を悪化させる重たい商品の配送を伴う営業職として他社に出向を命じられるようなケースでも、人選に合理性がないと判断できるのではないかと思います。
仮にその会社で重たい商品の配送を伴う職種への出向が必要であったとしても、腰痛の持病を持たない他の営業職の労働者を出向人員として人選すればよく、あえて腰痛の持病を持つ労働者をその持病を悪化させる危険を冒してまで出向させなければならない合理的な理由はないからです。
ですから、そのように持病を悪化させる可能性のある出向を命じられた場合には、どうしてもその労働者を出向人員に選定しなければならない特段の事情でもない限り出向命令権を濫用する無効な出向命令としてことわることができるものと考えられます。
（３）他に適切な人材がいるにもかかわらず従前と職務内容が著しく異なる業務に出向させられる場合
たとえば、電気工事士の資格を持つ同僚が他にいるにもかかわらず、電気工事士の資格を持たない営業職の労働者が、数年後に営業職として復職することが条件とされたうえで電気工事の資格が必要となる業務で就労することになる会社に出向を命じられるようなケースです。
このようなケースではその資格を持つ労働者を出向要因として選定し出向させればよく、その資格がない労働者をあえて出向に出さなければならない合理的な理由がないからです。
もちろん、資格がない労働者に出向先でその資格を取得させるためにあえて出向させるなどの事情があれば人選として合理性があるかもしれませんが、このケースでは数年後に営業職として復職することが当初から約束されていますのであえて電気工事士の資格を取得させなければならない理由もないといえますから、人選に合理性がないと判断される可能性が高いと思います。
（４）単身の労働者がいるのに子供のいる既婚の労働者が転居や単身赴任が必要となる出向を命じられた場合
たとえば、同じ年齢の単身で独身の労働者が他にいるにもかかわらず、既婚で子どもと同居している労働者が転居や単身赴任が必要となる出向先に出向を命じられるようなケースです。
このようなケースでは、子供や家庭の負担を考えれば子供のいる既婚者ではなく単身者を出向人員として選定する方が労働者に対する負担は最小限に抑えられると考えられますから、特段の事情がない限り人選に合理性がないとして権利の濫用と判断されるのではないかと思います。
（５）その他人選に合理性がない出向の場合
以上はあくまでも一例にすぎませんので、これら以外にも個別のケースによって判断すれば人選に合理性がないと判断される出向はあると思います。
ですから、以上の例だけが人選に合理性がないと判断されるわけではありませんので、個別のケースについては後述するように弁護士等法律の専門家に相談して判断することが必要です。
また、上記で例示したケースでも個別の事情によっては人選に合理性があると判断されるケースはあるかもしれませんので、その点にも注意する必要があります。
人選に合理性がない出向を命じられた場合の対処法
以上で説明したように、人選に合理性がない出向命令は、仮に会社の出向命令自体が雇用契約（労働契約）に従って適正に行われているものであったとしても、権利の濫用として無効と判断されますので労働者は一方的な意思表示で自由にその命令を断ることが可能です。
もっとも、人選に合理性がない出向を命じる会社はその出向命令に問題があることを承知のうえで命じているのが通常ですので、そのような出向命令権の濫用に当たる出向を命じられた場合には、具体的な行動をとって対処することが必要になります。
（１）人選に合理性がない出向が権利の濫用にあたることを書面で通知する
人選に合理性がない出向を命じられた場合には、その出向が権利の濫用にあたり無効であることを説明する文書を作成し会社に送付するというのも一つの対処法として有効です。
口頭で「人選に合理性がない出向は権利の濫用で無効だ」と抗議してそれを撤回しない会社でも、書面で改めて抗議すれば裁判や行政機関への相談の可能性を感じて撤回に応じる場合があるので書面の形で通知する方法をとっておくことも意味があるからです。
なお、その場合に会社に通知する文書の文面は、以下のようなもので差し支えないと思います。
○○株式会社
代表取締役 ○○ ○○ 殿
人選に合理性のない出向命令の撤回申入書
私は、〇年〇月に貴社に入社して以来、営業職として貴社の新横浜支店に勤務しておりますが、〇年〇月〇日、直属の上司である○○（課長）から、来年の４月から貴社と取引関係にある株式会社△△の営業職として勤務する出向の打診を受けました。
この出向に関して私は応じる意思が全くなかったため明確に拒否する意思を口頭で返答いたしましたが、○○は「会議で決まったことだから拒否できない」と言うのみで、事実上、来年の4月から株式会社△△への出向が決定されているものと認識しております。
しかしながら、出向先となる株式会社△△での営業職は20㎏以上の機材を車に積み込み営業先を回ることが必要になると聞いていますが、私は腰痛の持病を持っているため、当該出向がなされれば持病を悪化させることにつながり業務の遂行や勤続に支障をきたす懸念がございます。
また、貴社には私と同年代の腰痛持ちでない営業職の労働者も多く在籍していますから、必ずしも私が出向の対象として選任されなければならない事情は見当たらず、貴社の出向対象の人選に合理的な理由はないものと認められます。
この点、労働契約法の第14条では出向の対象となる労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる出向命令は無効として労働者を拘束しないことを規定していますが、貴社の出向に係る人選も合理的な理由がないことを考えれば雇用契約（労働契約）で合意された出向命令権を濫用するものであるといえます。
したがって、当該出向命令は権利の濫用として無効といえますから、直ちに当該出向命令を撤回するよう、本状をもって申し入れいたします。
以上
〇年〇月〇日
〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室
○○ ○○ ㊞
（２）その他の対処法
このような通知書を送る方法を用いても会社がなお人選に合理性のない出向を強制する場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。
（３）労働基準監督署に相談して解決できるか
なお、このように人選に合理的な理由のない出向を強要されるトラブルについて労働基準監督署に相談して解決できるかという点が問題になりますが、こういった問題については労働基準監督署は積極的に介入してくれないのが通常です。
労働基準監督署は基本的に「労働基準法」という法律に違反する事業主を監督する機関ですから、労働基準法で禁止している行為を会社が行っている場合だけしか行政機関としての監督権限を行使できないからです。
「人選に合理的理由のない出向命令の強制」という行為自体は労働契約法の第14条で権利の濫用として禁止されていますが、「労働基準法」で禁止されている行為ではありませんので、監督署は直接介入したくても法的な権限がないので介入することができません。
ですから、このようなトラブルについては行政の解決手段を利用する場合は労働基準監督署ではなく労働局の紛争解決手続や労働委員会の”あっせん”の手続を利用するのが、また訴訟や示談交渉については弁護士（または司法書士）に相談するのがまず考えられる適当な対処法になると考えた方がよいでしょう。