障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法

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障害を持つ労働者を雇用する事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、当該労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをしてはなりません(障害者雇用促進法第35条)。

障害者雇用促進法第35条

事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをしてはならない。

しかし、世の中には法令遵守意識の低い会社も存在しますから、これに違反して障害者に違法な差別的取り扱いをしてしまう事業主も少なからず存在するのが実情です。

では、もし障害を持つ労働者が勤務する会社からこれらの待遇について不当な差別的取り扱いを受けてしまった場合、具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

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障害者雇用促進法で禁止される障害者に対する差別的取り扱いに含まれる「その他の待遇」とは

このように、障害者雇用促進法第35号は障害者に対して待遇等に関する差別的取り扱いをすることを禁止していますが、同条で差別が禁止されるのは条文で示された「賃金の決定」「教育訓練の実施」「福利厚生施設の利用」だけでなく「その他の待遇」も含まれます。

この点、具体的にどのような「待遇」がここで禁止される「その他の待遇」に含まれるのかという点が問題となりますが、厚生労働省の指針(※障害者差別禁止指針(平成27年度厚生労働省告示第116号)|厚生労働省)は「募集及び採用」「賃金」「配置」「昇進」「降格」「教育訓練」「福利厚生」「職種の変更」「雇用形態の変更」「退職の勧奨」「定年」「解雇」「労働契約の更新」を例示して差別的取り扱いの禁止に係る基準を示しています。

ですから、これらの待遇に関連して障害者が勤務先の会社から障害を理由に差別的取り扱いを受けた場合には、その差別の違法性を指摘して会社側に対して法的な手段を求めることができるということになります。

なお、これら障害者雇用促進法で禁止される障害者への差別的取り扱いにおいて「その他の待遇」に関する差別的取り扱いがどのような態様で違法性を帯びるかという点は以下のそれぞれのページで詳細に解説しています。

障害者が障害者雇用促進法第35条で禁止される差別的取り扱いを受けた場合の対処法

では、障害者に対する差別的な取り扱いの具体的な態様とその判断基準については上記でリンクした各ページで確認していただくとして、実際に障害を持つ労働者が勤務先の会社から待遇その他で差別的な取り扱いを受けた場合、具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

(1)その取扱いが障害者雇用促進法第35条で禁止される差別的な取り扱いにあたることを厚生労働省の指針などを示して説明してみる

障害を持つ労働者が勤務先の会社から待遇等に関して障害者雇用促進法第35条で禁止される差別的な取り扱いを受けた場合には、厚生労働省の指針などを示しながらその取扱いが違法であることを会社や上司に指摘してみるのも対象法の一つとして考えられます。

障害者雇用促進法第35条で禁止される差別的取り扱いの判断基準については上記でリンクした各ページでも詳しく解説しているように厚生労働省の指針が具体的に説明していますが、その指針の基準をすべての会社が熟知しているわけではありませんので、中には指針があることすら知らずに悪意なく違法な差別的取り扱いをしてしまっている会社も少なからず存在します。

そうした会社では、それが違法であることに気づけば違法な差別的取り扱いを撤回することもありますので、厚生労働省の指針をプリントアウトして説明するだけでトラブルが改善する可能性もあります。

ですから、障害を持つ労働者が会社で待遇等に差別的取り扱いを受けた場合には、厚生労働省の指針を提示するなどしてとりあえずそれが違法であることを説明することも考えた方がよいかもしれません。

(2)その取扱いが差別的取り扱いとして違法性を帯びることを記載した書面を郵送してみる

(1)のように厚生労働省の指針を提示するなどしてその違法性を指摘してみるのも効果がある場合がありますが、障害を持つ労働者が直接その違法性を指摘して差別的取り扱いを撤回させるのは心理的にハードルが高すぎるかもしれません。

そうした場合は、その差別的取り扱いが違法であることを説明した書面を作成して会社に郵送してみるというのも対処法の一つとして考えられます。

労働者が会社の違法性を指摘してその改善を求めるのは事実上困難が伴いますが、書面にしたためて文書という形で郵送して抗議するのなら、対面で抗議するより心理的に楽な面があるからです。

また、書面という形で正式に抗議すれば、口頭の抗議ならうやむやな対応で済ませようという腹積もりの会社であっても将来的な裁判への発展や行政機関への相談を警戒して話し合いなどに応じてくる可能性も期待できる場合があります。

ですから、障害者が勤務先の会社から待遇等で差別的取り扱いを受けた場合には、とりあえずその違法性を文書を差し入れる形で指摘してみるというのも効果があると考えられるのです。

なお、この場合に会社に送付する通知書の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

甲 株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

障害者雇用促進法第35条の差別的取り扱いの改善申入書

私は、〇年〇月に貴社に入社し、同月から〇部〇課において○○として勤務しておりますが、○○に障害があることを理由に、障害のない他の社員と比較して賃金が合理的理由なく低額に抑えられるなど差別的な取り扱いを受けております。

しかしながら、障害者雇用促進法第35条は賃金その他の待遇に関して労働者が障害者であることを理由に差別的な取り扱いをすることを禁止しており、厚生労働省の指針(※障害者差別禁止指針(平成27年度厚生労働省告示第116号)|厚生労働省)から判断しても貴社の取り扱いが同条の差別的取り扱いにあたるのは明らかと言えます。

したがって、貴社の私に対する賃金に関する取り扱いは、障害者雇用促進法第35条、また厚生労働省告示第116号から明らかに違法と判断されますので、ただちにその取扱いを改善するよう申し入れいたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※賃金以外の待遇等に差別的取り扱いを受けている場合は、前述したリンク先の各ページを参考にするなどしてこの通知書例の賃金の部分を適宜書き換えてください。

※証拠として残しておくため、実際に送付する際はコピーを取ったうえで配達した記録の残る特定記録郵便などの郵送方法で送付するようにしてください。

(3)ハローワークに相談してみる

障害を持つ労働者が障害者雇用促進法第35条で禁止される差別的取り扱いを受けている場合、またそこで禁止される差別的取り扱いを具体的に説明した厚生労働省の指針に抵触する差別的取り扱いを受けている場合には、その差別的な取り扱いを受けた事実を最寄りのハローワークに相談してみるというのも対処法の一つとして考えられます。

障害者雇用促進法第18条は、障害者の雇用の促進及びその職業の安定を図るために必要があると認める場合に公共職業安定所が、障害者を雇用する事業主に対して障害者の雇用管理に関する助言や指導を行うことを認めています。

障害者雇用促進法第18条

公共職業安定所は、障害者の雇用の促進及びその職業の安定を図るために必要があると認めるときは、障害者を雇用し、又は雇用しようとする者に対して、雇入れ、配置、作業補助具、作業の設備又は環境その他障害者の雇用に関する技術的事項(次節において「障害者の雇用管理に関する事項」という。)についての助言又は指導を行うことができる。

この点、事業主が障害を持つ労働者に対して待遇等に差別的な取り扱いを行ったケースも、その内容によってはこの障害者雇用促進法第18条の助言や指導の対象になる場合もあると考えられますから、最寄りの公共職業安定所(ハローワークのこと)に相談することでハローワークから勤務先の会社の助言や指導が行われ、差別的待遇が改善されることもケースによっては期待できます。

ですから、障害を持つ労働者が勤務先の会社から待遇等で差別的取り扱いを受けている場合には、その事実をとりあえずハローワークに相談してみるというのも対処法として有効な場合があると考えられるのです。

(4)労働局に紛争解決援助の申請を行う

障害を持つ労働者が勤務先の会社から待遇等に差別的取り扱いを受けている場合には、その事実を最寄りの労働局に申告し、労働局が実施している紛争解決援助の手続きを利用してみるというのも対処法の一つとして考えられます。

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律では、労働局が紛争当事者(労働者と使用者)の一方又は双方から労働トラブルの解決に関する援助を求められた場合に「助言」や「指導」を行う紛争解決のための手続きが設けられています(法第4条ないし同5条)。

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条1項

都道府県労働局長は、個別労働関係紛争(中略)に関し、当該個別労働関係紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該個別労働関係紛争の当事者に対し、必要な助言又は指導をすることができる。

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第5条1項

都道府県労働局長は、前条第一項に規定する個別労働関係紛争(労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争を除く。)について、当該個別労働関係紛争の当事者(中略)の双方又は一方からあっせんの申請があった場合において当該個別労働関係紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会にあっせんを行わせるものとする。

そのため、労働者が雇い主との間で何らかのトラブルに巻き込まれた場合もこの労働局の紛争解決手続きを利用することで解決を図ることが可能な場合があるわけですが、障害を持つ労働者が勤務先から待遇等で障害を理由に差別的取り扱いを受けている場合にも、その紛争を解決するためこの手続きを利用することができると考えられます。

この点、この労働局の紛争解決援助の手続きに法的な拘束力はありませんので、会社側が手続きに参加しない場合は解決は見込めませんが、会社側が手続きに参加する場合には、労働局から出される助言や指導、あるいはあっせん案などに会社が従うことで違法な差別的取り扱いが改善されることも期待できる場合があるものと考えられます。

ですから、勤務先の会社で待遇等に差別的な取り扱いを受けた場合には、とりあえずその事実を最寄りの労働局に相談するなどして紛争解決援助の手続きが使えないか助言を受けてみるというのも、対処法の一つとして考えてよいのではないかと思います。

なお、労働局の紛争解決援助の手続きの詳細については『労働局の紛争解決援助(助言・指導・あっせん)手続の利用手順』のページで詳しく解説しています。

(5)その他の対処法

これら以外の対処法としては、各都道府県やその労働委員会が主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するADRを利用したり、弁護士(または司法書士)に個別に相談・依頼して裁判や裁判所の調停手続きを利用して解決を図る手段もあります。

なお、これらの解決手段については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは