労働契約の更新に関して障害者差別になる場合

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障害者を雇用する事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、当該労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをとることが禁止されています(障害者雇用促進法第35条)。

障害者雇用促進法第35条

事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをしてはならない。

この点、ここで差別的な取り扱いが禁止される「その他の待遇」には、パートやアルバイト、契約社員が契約を満了した際に契約の更新を受けることも含まれると解されますから、障害を持つ労働者が契約満了時に契約更新を受ける際に差別的な取り扱いを受けた場合にも、この障害者雇用促進法の違法性を指摘できるものと考えられます。

もっとも、この条文の文章だけでは具体的にどのような契約更新時の差別的取り扱いが違法性を帯びるのかという点は明らかではありませんので、障害を持つ労働者としてもどのような契約更新時の態様で障害者差別を指摘できるのかも判然としません。

では、障害を持つ労働者に対して契約更新時に具体的にどのような取り扱いがなされれば障害者雇用促進法で禁止される差別的待遇の違法性を指摘することができるのでしょうか。

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  1. 厚生労働省の指針の指針が示す「労働契約の更新」における障害者差別の基準とは
    1. (1)厚生労働省の指針が示す障害者差別となる「労働契約の更新」とは
    2. (2)厚生労働省の指針が示す「労働契約の更新」における差別的取り扱いの基準
      1. イ)障害者であることを理由として、障害者について労働契約の更新しないこと
      2. ロ)労働契約の更新に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと
      3. ハ)労働契約の更新の基準を満たす労働者の中から、障害者でない者を優先して労働契約の更新の対象とすること
  2. 障害者に対する労働契約の更新の際の差別的取り扱いが例外的に障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いとして違法性を惹起させない場合
    1. イ)積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと
    2. ロ)合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること
    3. ハ)合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)
    4. 二)仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること
  3. 障害を持つ労働者は厚生労働省の指針を確認して何が差別に当たるのか予備知識を持っておくことも必要となる
  4. 障害を理由に差別的な取り扱いを受けた場合の対処法

厚生労働省の指針の指針が示す「労働契約の更新」における障害者差別の基準とは

このように障害者雇用促進法は障害を持つ労働者に対して契約更新時における差別的取り扱いを禁止しているものと解されますが、具体的にどのような契約更新時の態様が障害者差別に当たるのかという点は条文の文章からは判然としません。

では、その基準が存在しないのかというとそうでもありません。厚生労働省が指針を出しており、その指針の中で障害者差別となる場合の基準を示していますので、そこで述べられた基準が違法性を判断するうえで参考になります。

この点、当該指針は「労働契約の更新」時における差別的取り扱いの判断について次のように説明しています。

13 労働契約の更新
(1)「労働契約の更新」とは、期間の定めのある労働契約について、期間の満了に際して、従前の契約と基本的な内容が同一である労働契約を締結することをいう。
(2)労働契約の更新に関し、次に掲げる措置のように、障害者であることを理由として、その対象から障害者を排除することや、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることは、障害者であることを理由とする差別に該当する。ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
イ 障害者であることを理由として、障害者について労働契約の更新しないこと。
ロ 労働契約の更新に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと。
ハ 労働契約の更新の基準を満たす労働者の中から、障害者でない者を優先して労働契約の更新の対象とすること。

※出典:障害者差別禁止指針(平成27年度厚生労働省告示第116号)|厚生労働省 より引用

(1)厚生労働省の指針が示す障害者差別となる「労働契約の更新」とは

厚生労働省の指針はまず、障害者雇用促進法で差別的取り扱いが禁止される「労働契約の更新」の内容について「期間の定めのある労働契約について、期間の満了に際して、従前の契約と基本的な内容が同一である労働契約を締結すること」と説明していますので、先ほど述べたように、契約期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」というように一定の期間に限定されて働くパートやアルバイト、契約社員などいわゆる非正規労働で働く障害を持つ労働者が契約満了に際して契約の更新を受ける際の差別的取り扱いがここで禁止されているということになります。

ですから、ここで禁止される障害者差別の対象は基本的にはパートやアルバイト、契約社員などいわゆる非正規労働が対象となりますが、注意が必要なのは正社員であってもここに含まれるケースがある点です。

意外と知られていませんが、実は正社員・パート・アルバイト・契約社員などの雇用形態の区分は法律上の区分ではなく、各事業主が勝手に区別している呼称に過ぎません。

法律上は雇用契約(労働契約)には契約期間の定めが限定されずいわゆる終身雇用として雇い入れられる「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」と、契約期間が〇年〇月から〇年〇月までというように一定の期間に限定されて働く「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」の2種類しか存在しないのです。

もちろん、一般的な会社が労働者を「正社員」として雇用する場合は終身雇用として雇用する「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」で契約を締結し、「アルバイト・パート・契約社員」などいわゆる非正規労働として雇用する場合は契約期間を限定する「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で契約を締結するのが普通です。

しかし、法律的には企業が契約期間を〇年〇月から〇年〇月までというように限定する「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で雇い入れる労働者を「正社員」との呼称で雇用しても全く問題ありませんから、たとえば「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で雇用された労働者がA社では「アルバイト」として雇用されている一方で、B社では「正社員」として雇用されるような事態も生じることになります。

ですから、たとえ障害者が「正社員」として雇用されていたとしても、その雇用契約(労働契約)が「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」である場合には、その契約更新に際して厚生労働省の指針が示す基準に当たる差別を受けた場合において障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いの違法性を指摘することができることになりますので、その点は注意が必要です。

(2)厚生労働省の指針が示す「労働契約の更新」における差別的取り扱いの基準

このように、厚生労働省の指針は期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)で雇用された障害者に対する「労働契約の更新」における差別的取り扱いを禁止していますが、当該指針はその差別的取り扱いの基準に関して次のイロハのように説明しています。

イ)障害者であることを理由として、障害者について労働契約の更新しないこと

厚生労働省の指針は「障害者であることを理由として、障害者について労働契約の更新しないこと」しています。

ですから、たとえば「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で雇用されている障害を持つ労働者が(※先ほど説明したように雇用形態は正社員・パート・バイト・契約社員などの呼称の別を問いません)、契約期間が満了する際に障害を持つことを理由に契約の更新を受けられないような事態に遭遇した場合には、その会社に対して障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いの違法性を指摘することができるということになります。

ロ)労働契約の更新に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと

厚生労働省の指針は「労働契約の更新に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと」についても差別に当たるとしています。

ですから、たとえば「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で雇用されている障害を持つ労働者が(※先ほど説明したように雇用形態は正社員・パート・バイト・契約社員などの呼称の別を問いません)、障害を持たない有期労働契約の労働者が特段の条件なく契約の更新が受けられているにもかかわらず、特定の資格の取得を条件として提示されその資格を取得できない限り契約の更新を受けられないというような取り扱いを受けている場合には、その企業の態様を障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱い禁止規定に違反するものとしてその違法性を指摘することができるということになります。

ハ)労働契約の更新の基準を満たす労働者の中から、障害者でない者を優先して労働契約の更新の対象とすること

また厚生労働省の指針は「労働契約の更新の基準を満たす労働者の中から、障害者でない者を優先して労働契約の更新の対象とすること」についても差別に当たるとしています。

ですから、たとえば有期労働契約で働く労働者(※先ほど説明したように雇用形態は正社員・パート・バイト・契約社員などの呼称の別を問いません)ABC3人がいずれも契約更新のための基準を満たす状況にある中で、障害のないABを優先的に契約更新し、障害のあるCに対して契約の更新対象から除外するようなケースがあれば、その態様は障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱い禁止に違反するものとして違法性を惹起させることになるでしょう。

障害者に対する労働契約の更新の際の差別的取り扱いが例外的に障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いとして違法性を惹起させない場合

このように、厚生労働省の指針は障害者雇用促進法で禁止される労働者の労働契約の更新に係る差別的取り扱いの基準を示していますが、指針は「ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない」ともしていますので、指針の「14」で挙げられた基準に該当するケースでは、たとえ障害を持つ労働者に対して労働契約の更新に際し差別的な取り扱いがなされたとしても、それは例外的に障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いとして違法性が問題にならないこともあることになります。

この点、指針の14は以下のように説明しています。

14 法違反とならない場合
1から13までに関し、次に掲げる措置を講ずることは、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
イ 積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと。
ロ 合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること。
ハ 合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)
二 障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること。

※出典:障害者差別禁止指針(平成27年度厚生労働省告示第116号)|厚生労働省 より引用

イ)積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと

厚生労働省の指針は「積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと」については差別にあたらないとしています。

ですから、たとえば有期労働契約の契約更新の基準を満たす労働者が複数いる場合において、障害のある労働者の契約を優先的に更新するようなケースでは、障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いとして違法性を惹起させないものと解されます。

ロ)合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること

厚生労働省の指針は「合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること」についても差別的取り扱いにはならないとしています。

ですから、たとえば有期労働契約で働く労働者の契約更新に際して一定のノルマを設定している会社において、聴覚障害を持つ労働者に対して筆談や電子メール等での業務連絡をするなど合理的配慮に係る措置を提供している状況の中で、当該障害を持つ労働者の労働能力を適正に評価した結果としてそのノルマを達成できなかったことから契約の更新をしなかったというようなケースでは、その合理的配慮が適正なものである限り、障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いとして違法性は問題にならないものと解されます。

ハ)合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)

また厚生労働省の指針は「合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)」についても差別的取り扱いにはあたらないとしています。

ですから、たとえば有期労働契約で働く労働者の契約更新に際して契約期間中に一定の資格取得を要件としているような会社において、視覚障害を持つ労働者がその資格を取得することが事実上困難であるためその障害者にだけ合理的配慮に係る措置として視覚障害を持っていても取得することが可能な全く別の資格取得を要件として設定し、その資格を取得することを条件として契約更新を認めるような取り扱いにしている会社があったとすれば、その会社では障害者にだけ契約更新に際して異なる取り扱いをしていることになりますが、それは障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることにはならないものと解されます。

※なお、合理的配慮の詳細については『障害者は会社にどのような配慮を求めることができるかその具体例』のページを参考にしてください。

二)仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること

なお、指針は「仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること」は障害者差別にはあたらないとしています。

ですから、障害を持つ労働者の有期労働契約の更新に際して障害者雇用促進法が禁止する障害者差別に抵触しないようにする目的で、事前に面接等を行ってその労働者の障害の程度や特性等について聴取するような行為については差別には該当しないものと解されます。

障害を持つ労働者は厚生労働省の指針を確認して何が差別に当たるのか予備知識を持っておくことも必要となる

このように、厚生労働省の指針は障害者雇用促進法で禁止される障害者に対する差別的な労働契約の更新の基準をある程度示していますので、一般的な会社ではこの指針に沿った取り扱いがなされています。

ですから、常識的に考えれば障害を持つ労働者が有期労働契約の契約更新に際して差別的な取り扱いを受けることはないわけですが、世の中のすべての会社が法令遵守意識を持って事業活動しているわけではありませんので、中にはこの指針の存在すら知らなかったり、指針の存在は知っていても指針の基準に従わず、有期労働契約の更新に際して障害者に差別的な取り扱いを行って雇止めするケースも少なからずあるのが実情です。

ですから、障害を持つ労働者としても、この指針を熟読するなどしてどのような契約更新が差別に当たるのかという知識を習得するなど、差別的な取り扱いを受けてしまわないように、また差別的な取り扱いを受けた場合に適切な法的手段を講じられるように、自己防衛のための努力が必要になるかもしれません。

障害を理由に差別的な取り扱いを受けた場合の対処法

なお、障害を持つ労働者が勤務先の会社から待遇等で差別的な取り扱いを受けた場合の具体的な対処法については『障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法』のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。