障害者への配置・配属や業務配分等が差別にあたる場合とは

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障害を持つ労働者を雇用する事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをすることが禁止されています(障害者雇用促進法第35条)。

障害者雇用促進法第35条

事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをしてはならない。

そしてここでいう待遇については労働者の配置や配属、業務の配分や権限の付与等も含まれることになりますから、当然そこに差別的な取り扱いがあった場合には、その取扱いは障害者雇用促進法に違反する違法性を帯びることになるでしょう。

もっとも、そうはいってもこの障害者雇用促進法の条文だけでは、配置や配属、業務の配分や権限の付与等において具体的にどのような態様があれば障害者に対する差別となるのかは判然としません。

では、障害を持つ労働者の配置や配属、業務の配分や権限の付与等において具体的にどのような態様があれば障害者に対する差別となりうるのでしょうか。

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厚生労働省の指針が示す配置等に関する障害者差別の基準

このように障害者雇用促進法は障害を持つ労働者を雇用する事業主に対して配置や配属、業務の配分や権限の付与等に関して差別的な取り扱いを禁止していますが、法律の条文からは具体的にどのような態様が差別にあたるのか判然としません。

では、その差別の具体的な態様はどのように判断すればよいかというと、厚生労働省が指針を出していますので、その指針が参考になります。

この指針では、まず障害者への差別的待遇が禁止される「配置」「業務の配分」「権限の付与」に関して次のように定義していますので念のため確認しておきましょう。

  • 「配置」とは、労働者を一定の職務に就けることまたは就いている状態をいい、従事すべき職務における業務の内容及び就業の場所を主要な要素とするもので、「業務の配分」及び「権限の付与」が含まれる。
  • 「業務の配分」とは、特定の労働者に対し、ある部門、ラインなどが所掌している複数の業務のうち一定の業務を割り当てることをいい、日常的な業務指示は含まれない。
  • 「権限の付与」とは、労働者に対し、一定の業務を遂行するにあたって必要な権限を委任することをいう。

※出典:障害者差別禁止指針(平成27年度厚生労働省告示第116号)|厚生労働省 を基に作成

そして指針は、この「配置」や「業務の配分」「権限の付与」に関して差別に該当するケースについて次のように述べています。

(2)配置に関し、次に掲げる措置のように、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすることや、その対象から障害者を排除すること、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることは、障害者っであることを理由とする差別に該当する。ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
イ 一定の職務への配置に当たって、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすることまたはその対象から障害者を排除すること。
ロ 一定の職務への配置に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと。
ハ 一定の職務への配置の条件を満たす労働者の中から障害者又は障害者でない者のいずれかを優先して配置すること。

※出典:障害者差別禁止指針(平成27年度厚生労働省告示第116号)|厚生労働省 を基に作成

イ)一定の職務への配置に当たって、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすることまたはその対象から障害者を排除すること

厚生労働省の指針は「一定の職務への配置に当たって、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすることまたはその対象から障害者を排除すること」を差別に当たるとしています。

ですから、たとえば「車イスを利用しているから」という理由で特定の職務に配置したり、またその逆に「車イスを利用しているから」という理由で特定の職務における配置の候補から除外するような態様は、障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになるでしょう。

ロ)一定の職務への配置に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと

指針は「一定の職務への配置に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと」も差別に当たるとしています。

ですから、たとえば労働者を営業職に配置(業務の配分や権限の付与も含みます)するにあたって、車イスを利用する障害を持つ労働者にだけノルマを設定したり、特定の資格の取得を条件として付したりする態様があれば、そのような会社は障害者雇用促進法に違反する違法性を帯びることになるでしょう。

ハ)一定の職務への配置の条件を満たす労働者の中から障害者又は障害者でない者のいずれかを優先して配置すること

また指針は「一定の職務への配置の条件を満たす労働者の中から障害者又は障害者でない者のいずれかを優先して配置すること」も差別に当たるとしています。

ですから、たとえば東京本社に勤務する労働者から仙台支店への転勤が必要になっている状況でその条件を満たすABC3名の労働者がいるような状況で、身体障害を持つAを優先的に仙台支社に転勤させることは障害者差別の指摘ができるものと考えられます。

また、設計職に従事できる能力と技能を有する労働者がABCの3名いたとして、そのうちAのみが身体障害を持っている状況にあるような場合に、障害を持たないBCのみを優先的に設計職に配属するような態様も障害者差別の違法性を惹起させるものと考えられます。

例外として障害者に対する配置等が障害者差別にならない場合

このように、厚生労働省の指針は配置等に際して障害者に対する差別となるケースを示していますが、この指針は「ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない」とも述べていますので、次にあげる指針の「14」に該当する態様があるケースでは、仮に障害者に対して前述の(イ)(ロ)(ハ)に該当する配置等を行う場合であっても例外的に差別に該当しないケースはあることになります。

14 法違反とならない場合
1から13までに関し、次に掲げる措置を講ずることは、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
イ 積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと。
ロ 合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること。
ハ 合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)
二 障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること。

※出典:障害者差別禁止指針(平成27年度厚生労働省告示第116号)|厚生労働省 より引用

イ)積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと

指針は「積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱う」場合には、仮に配置等で障害者を差別的に取り扱う場合であっても障害者差別にはあたらないとしています。

ですから、たとえば「車イスを利用しているから」という理由で特定の職務に配置したり特定の職務における配置の候補から除外するような態様は障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになると先ほど説明しましたが、その場合であっても、たとえば車イスを利用する障害者が設計職に就くことを希望している場合において、積極的差別是正策として障害のない労働者と区別してその車イスの障害者を優先的に設計職に就けるようなケースであれば、それは障害者差別にはあたらないことになるでしょう。

ロ)合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること

また指針は「合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること」は差別にあたらないともしています。

ですから、たとえば工場の製造部門で聴覚障害を持つ労働者に対し筆談やメール等で業務指示をするように合理的配慮した状況において、労働能力等を適正に評価した結果としてその障害を持つ労働者が障害を持たない労働者と比較して作業効率が低いため別の特定の作業に従事させるようなケースでは、必ずしも障害者差別にはあたらないことになるものと考えられます。

ハ)合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)

指針は「合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)」については障害者差別にはあたらないとしています。

ですから、たとえば体温調節が思うようにならない障害を持つ労働者を雇用した会社が、その障害者を優先的にエアコンの完備された作業場に配置するようなケースでは差別にはあたらないことになるでしょう。

二)障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること

なお、指針は「仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること」は障害者差別にはあたらないとしています。

ですから、障害を持つ労働者を雇用した事業主が、その障害を持つ労働者に対する差別的な配置等を避けるため、事前に面接等を行ってその障害の程度や特性等について聴取するような行為については差別には該当しないものと解されます。

障害を持つ労働者は厚生労働省の指針を一読しておくことも必要

以上のように、事業主には障害を持つ労働者に対する配置等について差別的取扱いをすることが禁じられており、その具体的な差別の態様については厚生労働省の指針である程度詳しく説明されていますので、常識的な会社であれば当該指針を遵守して差別的な取り扱いがなされないように配慮するはずです。

しかし、世の中のすべての会社が法令遵守意識が高いとは限りませんから、この指針に従うことを怠ったり、指針の存在すら知らない経営者や役職者も少なからずいるのが実情です。

ですから、障害を持つ労働者としては、この指針を事前に十分に熟読するなどして会社側に障害者雇用促進法上の違法性を惹起させる態様がないか注意することも必要となるでしょう。

障害を理由に差別的な取り扱いを受けた場合の対処法

なお、障害を持つ労働者が勤務先の会社から待遇等で差別的な取り扱いを受けた場合の具体的な対処法については『障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法』のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。