昇進や昇格で障害者を理由とする差別にあたる場合とは

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障害を持つ労働者を雇用する事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをすることが禁止されています(障害者雇用促進法第35条)。

障害者雇用促進法第35条

事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをしてはならない。

ここでいうその他の待遇には、昇進や昇格など企業内の職階の移動も含まれると解されますから、昇進や昇格に際して障害を持つ労働者に差別的な取り扱いをすることも当然この障害者雇用促進法で禁止されていることになります。

もっとも、とは言っても障碍者雇用促進法の条文だけでは昇格や昇進に関する具体的にどのような態様が差別的な取り扱いとなるのかは判然としません。

では、障害を持つ労働者に対する昇進や昇格に関する態様のうち、具体的にどのような取り扱いが差別的な取り扱いとして違法性を帯びることになるのしょうか。

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厚生労働省の指針が示す昇進や昇格に関する障害者差別の基準

このように、障碍者雇用促進法は障害を持つ労働者の昇進や昇格に関して差別的な取り扱いをすることを禁止していますが、具体的にどのような態様が差別に当たるのかという点は法律の条文からは判然としません。

では、その基準はどのように判断すればよいかというと、厚生労働省の指針が出されていますので、その指針で述べられた基準が参考になります。

4 昇進
(1)「昇進」とは、企業内での労働者の位置づけについて下位の職階から上位の職階への移動を行うことをいう。昇進には、職制上の地位の上方移動を伴わないいわゆる「昇格」も含まれる。
(2)昇進に関し、次に掲げる措置のように、障害者であることを理由として、その対象から障害者を排除することや、その条件を障害者に対してのみとすることは、障害者であることを理由とする差別に該当する。ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
イ 障害者であることを理由として、障害者を一定の役職への昇進の対象から排除すること。
ロ 一定の役職への昇進に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと。
ハ 一定の役職への昇進基準を満たす労働者が複数いる場合に、障害者でない者を優先的に昇進させること。

※出典:障害者差別禁止指針(平成27年度厚生労働省告示第116号)|厚生労働省 を基に作成

イ)障害者であることを理由として、障害者を一定の役職への昇進の対象から排除すること

厚生労働省の指針は「障害者であることを理由として、障害者を一定の役職への昇進の対象から排除すること」について障害者差別に当たるとしています。

ですから、聴覚障害を持つ労働者がその障害があることを理由として課長職や部長職への昇進対象から排除されているようなケースでは、その企業の態様は障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになるものと解されます。

また、企業内の社員の待遇について等級制度を用いている会社で、障害を持つ労働者だけを等級の昇格において制限を設けたりしているケースでも障害者差別の問題を惹起させるものと思われます。

ロ)一定の役職への昇進に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと

指針は「一定の役職への昇進に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと」についても障害者差別に当たるものとしています。

ですから、たとえば課長職への昇進に際して身体障害を持つ労働者だけに一定の資格の取得を要件として課したり、障害のある労働者にだけ社内の昇進試験で一定の点数以上を上回るよう条件を課しているような企業では、障害者雇用促進法上の違法性を惹起させるものと解されます。

ハ)一定の役職への昇進基準を満たす労働者が複数いる場合に、障害者でない者を優先的に昇進させること

また指針は「一定の役職への昇進基準を満たす労働者が複数いる場合に、障害者でない者を優先的に昇進させること」についても差別的な取り扱いとして禁止しています。

ですから、たとえば部長職への昇進基準を満たすABC3人の労働者がいる場合において、障害のあるAだけを除外して障害のないBとCだけを優先的に昇進させるような態様があれば、それは障害者雇用促進法上の違法性を惹起させるものと考えられます。

例外として障害者に対する昇進や昇格に係る差別的な取り扱いが障害者差別にならない場合

このように、厚生労働省の指針は昇進や昇格に際して障害者に対する差別となるケースを示していますが、この指針は「ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない」とも述べていますので、次にあげる指針の「14」に該当する態様があるケースでは、仮に障害者に対して前述の(イ)(ロ)(ハ)に該当する昇進や昇格に関する差別的な取り扱いを行う場合であっても例外的に差別に該当しないケースはあることになります。

14 法違反とならない場合
1から13までに関し、次に掲げる措置を講ずることは、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
イ 積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと。
ロ 合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること。
ハ 合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)
二 障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること。

※出典:障害者差別禁止指針(平成27年度厚生労働省告示第116号)|厚生労働省 より引用

イ)積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと

指針は「積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと」については、仮に障害を持つ労働者だけを昇進や昇格に際して差別的に取り扱ったとしても障害者雇用促進法で禁止された差別的取り扱いにはあたらないとしています。

ですから、たとえば課長職への昇進に特定の免許の取得を義務付けている会社において、障害を持つ労働者だけに昇格後にその免許の取得を認めて昇進させたりするようなケースでは、障害者を有利に取り扱う差別的取り扱いとなるので障害者差別にはあたらないことになるものと解されます。

また、たとえば課長職への昇進基準を満たすABC3人の労働者がいた場合において、障害を持つAだけを優先的に課長職に昇進させるケースでは、障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることはないものと解されます。

ロ)合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること

また指針は「合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること」についても差別的取り扱いにはあたらないとしています。

ですから、たとえば課長職への昇進基準を満たすABC3人の労働者がいた場合において、聴覚障害を持つ労働者Aについて筆談や電子メール等での業務連絡等を行う体制を整備している状況において、客観的に判断して障害を持たないBやCの方が課長職への昇進に適任だと判断した場合には、仮にAではなくBやCを昇進させたとしても、それは差別的取り扱いにはあたらないことになるものと解されます。

ハ)合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)

指針は「合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)」についても差別的取り扱いにはあたらないとしています。

ですから、たとえば部長職への昇進に関して海外の工場勤務を要件として課している企業において、障害を持つ労働者が定期的に日本の病院に通院しなければならないことで海外勤務が困難な状況がある場合において、その障害を持つ労働者にも昇進の機会を付与するため、海外勤務以外の要件を合理的配慮に係る措置として講じたようなケースでは、その合理的配慮が当該障害者も合意した合理的なものである限り差別的取り扱いにはあたらないことになるものと解されます。

なお「合理的配慮」の詳細については『障害者は会社にどのような配慮を求めることができるかその具体例』のページを参考にしてください。

二)仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること

なお、指針は「仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること」は障害者差別にはあたらないとしています。

ですから、障害を持つ労働者を雇用した事業主が、昇進や昇格に際してその障害を持つ労働者に対する差別的な取り扱いを避けるため、事前に面接等を行ってその障害の程度や特性等について聴取するような行為については差別には該当しないものと解されます。

障害を持つ労働者は厚生労働省の指針を一読しておくことも必要

以上のように、障碍者雇用促進法は障害を持つ労働者の昇進や昇格に際して差別的取り扱いをすることを禁止しており、その具体的な態様は厚生労働省の指針においてある程度詳しく説明されていますので、常識的な会社であればこの指針に沿った取り扱いをとることで差別は生じないものと思われます。

もっとも、世の中には法令遵守意識の低い会社も多くありますので、この指針に従わなかったり、指針の存在すら知らない経営者や役職も多くいるのが実情です。

ですから、障害を持つ労働者が企業に勤務する場合には、この厚生労働省の指針を熟読して会社側の違法な昇進・昇格における差別的取り扱いに巻き込まれないように、十分に注意することも必要になるかもしれません。

障害を理由に差別的な取り扱いを受けた場合の対処法

なお、障害を持つ労働者が勤務先の会社から待遇等で差別的な取り扱いを受けた場合の具体的な対処法については『障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法』のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。