定年に関する会社の取り扱いが障害者差別となる場合とは

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身体または精神等に障害を持つ障害者を雇用する事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、当該労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをとってはなりません(障害者雇用促進法第35条)。

障害者雇用促進法第35条

事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをしてはならない。

この点、この障害者雇用促進法第35条が差別的取り扱い禁止する「その他の待遇」には、定年の取り扱いなども当然包含されることになりますから、障害者を雇用する企業が定年に関して障害者に差別的取り扱いをとることも禁じられているということになります。

もっとも、とは言ってもこの障害者雇用促進法の文章からは具体的にどのような態様の取り扱いが差別に当たるのかというところは判然としません。

では、障害を持つ労働者を雇用する事業主が定年に関して具体的にどのような態様の取り扱いを取れば障害者差別として違法性を指摘することができるのでしょうか。

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厚生労働省の指針が示す障害者に対する定年に関する差別的取り扱いの具体的態様

このように障害者雇用促進法は定年に関して障害者に差別的取り扱いをすることを禁止しているものと解釈されますが、具体的にどのような態様が差別に当たるのかという点は条文の文章からは判然としません。

ではその基準はないのかというとそうでもありません。厚生労働省が指針を出していますので、その指針が障害者への定年に関する差別的取り扱いを判断するうえで参考になります。

この点、指針は障害者雇用促進法で禁止される定年に関する障害者への差別的取り扱いについて次のように説明しています。

11 定年
(1)「定年」とは、労働者が一定年齢に達したことを雇用関係の終了事由とする制度をいう。
(2)定年に関し、次に掲げる措置のように、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすることや、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることは、障害者であることを理由とする差別に該当する。ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
イ 障害者に対してのみ定年の定めを設けること。
ロ 障害者の定年について、障害者でない者の定年より低い年齢とすること。

※出典:障害者差別禁止指針(平成27年度厚生労働省告示第116号)|厚生労働省 より引用

イ)障害者に対してのみ定年の定めを設けること

厚生労働省の指針は「障害者に対してのみ定年の定めを設けること」が障害者差別に当たるとしています。

ですから、たとえば就業規則などで障害を持つ労働者にだけ60歳や65歳などと定年の定めを設けてその年齢に達したときに雇用契約を解除するような取り扱いをしている会社があれば、障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いの違法性を惹起させることになるものと思われます。

ロ)障害者の定年について、障害者でない者の定年より低い年齢とすること

また、厚生労働省の指針は「障害者の定年について、障害者でない者の定年より低い年齢とすること」についても差別に当たるとしています。

ですから、たとえば従業員の定年を65歳として設定している会社の就業規則等で障害を持つ従業員にだけ定年の時期を60歳と設定しているようなケースがあれば、それも障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになるものと思われます。

障害者に対する差別的な定年の設定が障害者雇用促進法で禁止される差別として違法性を惹起させない場合

このように厚生労働省の指針は障害者雇用促進法で禁止される定年に関する差別的取り扱いの具体的な基準を示していますが、当該指針は「ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない」ともしています。

ですから、指針の「14」で述べられた態様がある場合には、たとえ上記のような差別的取り扱いがあったとしても、その障害者に対する差別的な定年の取り扱いが必ずしも障害者差別として違法性を惹起させない場合があることも示唆しています。

14 法違反とならない場合
1から13までに関し、次に掲げる措置を講ずることは、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
イ 積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと。
ロ 合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること。
ハ 合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)
二 障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること。

※出典:障害者差別禁止指針(平成27年度厚生労働省告示第116号)|厚生労働省 より引用

イ)積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと

厚生労働省の指針は「積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと」については差別にあたらないとしています。

ですから、たとえば従業員に定年制を設定している会社において、積極的差別是正措置として障害を持つ労働者に対してだけ定年を廃止したり、障害のない労働者の定年を65歳としている一方で障害を持つ労働者の定年を70歳としているようなケースであれば、それは障害者を有利に取り扱っていることになるので障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いとして違法性を惹起させることはないものと解されます。

ロ)合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること

厚生労働省の指針は「合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること」についても差別的取り扱いにはならないとしています。

ですから、たとえば定年を60歳と設定し一定の技能を有すると認められた労働者だけ定年を65歳まで延長することにしている会社において、聴覚障害を持つ労働者に対して筆談やメールで業務連絡等を行うなど合理的配慮を提供している状況の中で労働能力等を適正に評価した結果として当該障害者の技能が基準に達しないと判断した結果、当該聴覚障害を持つ労働者の定年を60歳としたようなケースでは、障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いとして違法性を惹起させることはないものと解されます。

ハ)合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)

また厚生労働省の指針は「合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)」についても差別的取り扱いにはあたらないとしています。

ですから、たとえば定年を60歳と設定し一定の資格を保有する労働者だけ65歳まで定年を延長することにしている会社において、その資格が視覚障害を持つ労働者が取得することが困難であるため、障害者に対する合理的配慮に係る措置として視覚障害を持つ労働者にだけまったく別の資格取得を要件として定め、その別の資格を取得した場合だけ65歳まで定年を延長することにしているようなケースでは、視覚障害を持つ労働者だけ障害のない労働者と別の資格の取得が定年延長の要件とされることで差別的取り扱いを受けていることになりますが、それは合理的配慮に係る措置としての結果にすぎないことになりますので、その合理的配慮が適正なものである場合には、障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いの違法性を惹起させることはないものと解されます。

※なお、合理的配慮の詳細については『障害者は会社にどのような配慮を求めることができるかその具体例』のページを参考にしてください。

二)仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること

なお、指針は「仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること」は障害者差別にはあたらないとしています。

ですから、障害を持つ労働者に対して定年を設定するに際して障害者雇用促進法が禁止する障害者差別に抵触しないようにする目的で、事前に面接等を行ってその労働者の障害の程度や特性等について聴取するような行為については差別には該当しないものと解されます。

障害を持つ労働者は厚生労働省の指針を確認するなどして定年に関する差別的取り扱いを受けてしまわないように注意することも必要

以上のように、厚生労働省の指針は障害者雇用促進法で禁止される定年に関する差別的取り扱いの具体的な態様についてある程度具体的に示していますので、一般的な会社であればこの指針に沿った取り扱いをすることで障害者に対する差別は生じないものと解されます。

もっとも、すべての会社が法令遵守意識を持っているわけではありませんので、中にはこの指針の存在すら知らなかったり、指針の存在は知っていても指針に従わず障害者に対して不当な定年を設定し退職を迫るケースも少なからず存在するのが実情です。

ですから、障害を持つ労働者としても、この厚生労働省の指針を十分に理解するなどして会社から違法な定年を押し付けられないように注意することも必要になるかもしれません。

障害を理由に差別的な取り扱いを受けた場合の対処法

なお、障害を持つ労働者が勤務先の会社から待遇等で差別的な取り扱いを受けた場合の具体的な対処法については『障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法』のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。