障害者に対する解雇が障害者差別となる場合

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障害者を雇用する事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、当該労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをとることが禁止されています(障害者雇用促進法第35条)。

障害者雇用促進法第35条

事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをしてはならない。

この点、ここで差別的取り扱いが禁止される「その他の待遇」の中には労働者の解雇も含まれますから、事業主が労働者を解雇する場合において障害を持つ労働者に対して差別的な取り扱いをした場合にも、この障害者雇用促進法の違法性を惹起させることになるものと解されます。

もっとも、この障害者雇用促進法の条文の文章だけでは具体的にどのような態様の解雇が障害者に対する差別となるのかは判然としません。

では具体的にどのような態様の解雇が障害者に対する差別として違法性を惹起させることになるのでしょうか。

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  1. 厚生労働省の指針が示す解雇に関して障害者に対する差別となる基準
    1. イ)障害者であることを理由として、障害者を解雇の対象とすること
    2. ロ)解雇の対象を一定の条件に該当する者とする場合において、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと
    3. ハ)解雇の基準を満たす労働者の中で、障害者を優先して解雇の対象とすること
  2. 障害者に対する差別的な解雇の取り扱いが障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いとして違法性を惹起させない場合
    1. イ)積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと
    2. ロ)合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること
    3. ハ)合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)
    4. 二)仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること
  3. 解雇は障害の有無にかかわらず「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つの要件を満たさない限り無効となることは大前提
  4. 障害を持つ労働者は解雇に際して差別的な取り扱いを受けないよう厚生労働省の指針を確認するなどして必要な知識を持っておくことも必要
  5. 障害を理由に差別的な取り扱いを受けた場合の対処法

厚生労働省の指針が示す解雇に関して障害者に対する差別となる基準

このように障害者雇用促進法は労働者の解雇に関して障害者に差別的な取り扱いをすることを禁止していると解されますが、具体的に障害者に対するどのような態様の解雇が差別的取り扱いとして違法性を惹起させるのかという基準は条文から明らかではありません。

では、その基準が存在しないのかというとそうでもありません。厚生労働省が指針を出していますので、その指針で示された基準が障害を持つ労働者に対する解雇における違法な差別的取り扱いを判断するうえで参考となります。

この点、厚生労働省の指針では、労働者に対する解雇において障害者差別に当たる場合の判断基準として次のように説明しています。

12 解雇
(1)「解雇」とは、労働契約を将来に向かって解約する事業主の一方的な意思表示を言い、労使の合意による退職は含まない。
(2)解雇に関し、次に掲げる措置のように、障害者であることを理由として、その対象を障害者とすることや、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることは、障害者であることを理由とする差別に該当する。ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
イ 障害者であることを理由として、障害者を解雇の対象とすること。
ロ 解雇の対象を一定の条件に該当する者とする場合において、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと。
ハ 解雇の基準を満たす労働者の中で、障害者を優先して解雇の対象とすること。

※出典:障害者差別禁止指針(平成27年度厚生労働省告示第116号)|厚生労働省 より引用

このように、厚生労働省の指針はまず、障害者雇用促進法で障害者に対する差別的取り扱いが禁止される解雇について、「労働契約を将来に向かって解約する事業主の一方的な意思表示を言い、労使の合意による退職は含まない」としていますので、ここで禁止される解雇が普通解雇や懲戒解雇、整理解雇などすべての解雇を指す一方で、労働者の側から退職を申し出る退職や労使双方で合意の上退職する雇用契約の合意解約はここでいう解雇には含まれないとしています。

ですから、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇の区別なく解雇において障害者に対する差別的取り扱いがなされれば、障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いとして違法性を惹起させることになるでしょう(※なお、解雇の種類の違いについては『普通解雇・懲戒解雇・整理解雇の違いとは何か』のページを参考にしてください)。

また、それに続けて指針は障害者に対する解雇における差別としてイロハの3つの基準を明示していますので、以下それぞれ個別にどのような基準になっているか確認していくことにしましょう。

イ)障害者であることを理由として、障害者を解雇の対象とすること

厚生労働省の指針はまず「障害者であることを理由として、障害者を解雇の対象とすること」としています。

ですから、普通解雇の場合であれば、たとえば「〇級以上の身体障害になった場合は解雇する」などという取り扱いで一定の身体障害を持つに至った従業員を解雇するようなケースでは、障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いとして違法性を惹起させるものと考えられます。

また、懲戒解雇の場合であれば、たとえば特定の障害を持つに至った労働者を懲戒解雇とするようなケースでも障害者差別として違法性を惹起させることになるでしょう。

整理解雇の場合も同様に、たとえば事業不振のリストラ策の一環で整理解雇を実施するような場合に、障害を持つ労働者を整理解雇の対象として解雇するようなケースがあれば、それも障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになるものと思われます。

ロ)解雇の対象を一定の条件に該当する者とする場合において、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと

厚生労働省の指針は「解雇の対象を一定の条件に該当する者とする場合において、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと」についても差別に当たるとしています。

ですから、たとえば「けがの後遺症で障害が残って労働能力を喪失したから」との理由で従業員を普通解雇しようとする事業主が、その「労働能力の喪失」の判断において、当該障害を持つに至った労働者にだけ特定のノルマを課し、そのノルマをクリアしなかったことを理由に「労働能力を喪失した」との理由で解雇するようなケースであれば、それは障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになるものと思われます。

また、たとえば懲戒解雇のケースで、就業規則に「犯罪行為で有罪判決を受けた場合」を懲戒事由としている会社において、障害を持つ労働者にだけ「逮捕された場合」に懲戒解雇するというような取り扱いにしているようなケースでも、障害のない労働者が逮捕だけでは懲戒解雇されないにもかかわらず障害を持つ労働者だけ裁判になる前の逮捕の段階で懲戒解雇が許されることになり障害者だけ不利な条件を付していることになりますので、障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いとして違法性が惹起されることになるものと思われます。

整理解雇の場合も同様に、たとえば事業不振でリストラを実施する企業が一定の成績に満たない労働者を整理解雇の対象として選定する状況があったとして、障害を持つ労働者にだけ過度な成績を要求し、その成績を満たせない障害者を整理解雇の対象として選定するようなケースがあれば、障害を持つ労働者にだけ不利な条件を課して解雇の対象としていることになりますので、障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いとして違法性を惹起させることになるものと思われます。

ハ)解雇の基準を満たす労働者の中で、障害者を優先して解雇の対象とすること

厚生労働省の指針は「解雇の基準を満たす労働者の中で、障害者を優先して解雇の対象とすること」についても差別に当たるとしています。

ですから、たとえば経歴詐称を普通解雇事由として定めている会社で経歴詐称で入社したABC3人の労働者が判明した場合において、障害を持つAだけを解雇するようなケースがあれば、Aに対する障害者差別として障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになるものと思われます。

また、たとえば「社内の風紀を乱した場合」を懲戒事由としている会社内でセクハラ行為を行ったABC3人の労働者が懲戒解雇対象者として処分されようとしている場合に、障害を持つAだけを懲戒解雇し、障害を持たないBCを減給や降格処分で済ませるようなケースがあれば、障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いとして違法性が惹起されることになるものと思われます。

整理解雇の場合も同様に、たとえば事業不振でリストラを実施する企業において、整理解雇の対象として基準を満たすABC3名の従業員がいた場合に、障害を持つAを優先的に解雇の対象として選定し解雇するようなケースがあれば、それも障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになるものと思われます。

障害者に対する差別的な解雇の取り扱いが障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いとして違法性を惹起させない場合

このように、厚生労働省の指針は障害者雇用促進法で禁止される労働者の解雇に係る差別的取り扱いの基準を示していますが、指針は「ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない」ともしていますので、指針の「14」で挙げられた基準に該当するケースでは、たとえ障害を持つ労働者に対して差別的な解雇がなされたとしても、それは例外的に障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いとして違法性が問題にならないこともあることになります。

この点、指針の14は以下のように説明しています。

14 法違反とならない場合
1から13までに関し、次に掲げる措置を講ずることは、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
イ 積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと。
ロ 合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること。
ハ 合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)
二 障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること。

※出典:障害者差別禁止指針(平成27年度厚生労働省告示第116号)|厚生労働省 より引用

イ)積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと

厚生労働省の指針は「積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと」については差別にあたらないとしています。

ですから、たとえば成績不良を理由に従業員を解雇するようなケースにおいて、障害を持つ労働者に対してのみ積極的差別是正措置として解雇の条件となる成績判断を有利に扱い、障害を持たない労働者を下回る成績でも解雇の対象としないようなケースがあれば、それは障害者差別の違法性は惹起されないものと解されます。

また、たとえば「社内の風紀を乱した」として懲戒解雇の対象とされた労働者が複数いる場合において、積極的差別是正措置として障害を持つ労働者だけ有利に取り扱い、懲戒処分を軽減するようなケースも差別的取り扱いとして違法性は惹起されないものと解されます。

整理解雇の場合も同様に、たとえば事業不振でリストラを実施する企業において整理解雇の対象者として複数人が挙げられている場合において、積極的差別是正措置として障害を持つ労働者だけその整理解雇の対象から除外するようなケースも差別的取り扱いとして違法性は問題にならないものと解されます。

ロ)合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること

厚生労働省の指針は「合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること」についても差別的取り扱いにはならないとしています。

ですから、たとえば成績不良を普通解雇事由としている会社において、聴覚障害を持つ労働者に対して筆談や電子メール等での業務連絡を実施するなど合理的配慮を提供している状況の中で、労働能力を適正に評価した結果として障害を持たない労働者を普通解雇するようなケースでは、差別的取り扱いとして違法性は惹起されないものと解されます。

また、たとえば事業不振でリストラを実施する企業において、車いすを利用する労働者への合理的配慮としてエレベーターやスロープの設置など必要な措置を行い労働能力を適正に評価した結果として当該障害を持つ労働者をリストラ対象として選定し整理解雇の対象とするようなケースでは、必ずしも障害者差別の違法性は惹起されないものと解されます。

ハ)合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)

また厚生労働省の指針は「合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)」についても差別的取り扱いにはあたらないとしています。

ですから、たとえば勤務成績不良を普通解雇事由としている会社において、障害を持つ労働者の勤務成績を障害のない労働者と同じ基準で判断することが難しいため、障害を持つ労働者に対してだけ合理的配慮に係る措置として一定の資格の取得を求めているような会社があったとすれば、その合理的配慮が適正なものであることは最低限必要とはなるものの、必ずしも障害者差別としての違法性は惹起されないものと解されます。

※なお、合理的配慮の詳細については『障害者は会社にどのような配慮を求めることができるかその具体例』のページを参考にしてください。

二)仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること

なお、指針は「仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること」は障害者差別にはあたらないとしています。

ですから、障害を持つ労働者を解雇するに際して障害者雇用促進法が禁止する障害者差別に抵触しないようにする目的で、事前に面接等を行ってその労働者の障害の程度や特性等について聴取するような行為については差別には該当しないものと解されます。

解雇は障害の有無にかかわらず「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つの要件を満たさない限り無効となることは大前提

以上のように、厚生労働省の指針は障害者に対する解雇が障害者差別として障害者雇用促進法上の違法性を惹起させる基準をある程度示していますが、解雇については労働契約法第16条に規定があり、そこでは解雇事由に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つの要件を満たさなければ解雇は無効になるとされています。

つまり、事業主が労働者を解雇する場合には、その対象者に障害があろうとなかろうと、その解雇事由に関して「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つの要件がない限りその解雇は無効と判断されることになるわけです(※参考→「その解雇は絶対に無効です」と断言できる11の事例)。

ですから、仮に前述した厚生労働省の指針の要領で障害者に対する差別的な解雇を判断するとしても、それ以前にその解雇事由が「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つの要件を満たしていない場合には、その解雇の対象となる労働者に障害があろうとなかろうとその解雇は無効と判断されることになりますので、その点も十分に留意する必要があります。

障害を持つ労働者は解雇に際して差別的な取り扱いを受けないよう厚生労働省の指針を確認するなどして必要な知識を持っておくことも必要

以上のように、厚生労働省の指針は障害者雇用促進法で禁止される差別的な解雇についてある程度具体的にその基準を示していますので、常識的な会社であればこの指針に沿った取り扱いをとることで障害者に対する差別的な解雇は行われないのが通常です。

しかし、世の中には法令遵守意識の低い会社も存在しますので、この指針の存在すら知らなかったり、指針の存在は知っていても指針の基準に従わず恣意的に障害者を解雇してしまう企業も少なからずあるのが実情でしょう。

ですから、障害を持つ労働者は、この厚生労働省の指針を十分に理解するなどして、勤務先の企業から違法な差別的な解雇を受けてしまわないように必要な知識を持っておくことも必要になるかもしれません。

障害を理由に差別的な取り扱いを受けた場合の対処法

なお、障害を持つ労働者が勤務先の会社から待遇等で差別的な取り扱いを受けた場合の具体的な対処法については『障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法』のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。