パート/バイト/契約社員/正社員の変更が障害者差別になる場合

スポンサーリンク

障害を持つ労働者を雇用する事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをすることが禁止されています(障害者雇用促進法第35条)。

障害者雇用促進法第35条

事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをしてはならない。

この差別が禁止される「その他の待遇」の中には当然、パートやアルバイト、契約社員や正社員などの雇用形態の変更も含まれることになりますから、事業主がパートやアルバイト、契約社員をその本人の同意を得て正社員に登用する場面で障害者を持つ労働者を差別したり、またその逆に正社員として働く労働者をリストラ策の一環として本人の同意を得てパートやアルバイト、契約社員などに変更したりする措置の際に障害者であることを理由として差別があれば、それは障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになるものと思われます。

もっとも、そうはいってもこの障害者雇用促進法の文章だけでは具体的にどのようなパートやアルバイト、契約社員や正社員の雇用形態の変更が障害者差別に当たるのか判然としません。

では、パートやアルバイト、契約社員や正社員の雇用形態の変更において具体的にどのような態様があれば障害者差別の違法性を指摘することができるのでしょうか。

スポンサーリンク
  1. 厚生労働省の指針が示す「雇用形態の変更」を目的とした措置における障害者に対する差別的取り扱い
    1. (1)厚生労働省が示す「雇用形態(の変更)」とは
    2. (2)厚生労働省が禁止する「雇用形態の変更」にかかる障害者差別の判断基準
      1. イ)雇用形態の変更に当たって、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすること又はその対象から障害者を排除すること
      2. ロ 雇用形態の変更に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと
      3. ハ 雇用形態の変更の基準を満たす労働者の中から障害者又は障害者でない者のいずれかを優先して雇用形態の変更の対象とすること
  2. 障害者に対する「雇用形態の変更」が例外として障害者に対する差別的な取り扱いにならない場合
    1. イ)積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと
    2. ロ)合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること
    3. ハ)合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)
    4. 二)障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること
  3. 非正規から正規労働者へ、または正規労働者から非正規への雇用契約の変更を打診された場合は厚生労働省の指針に沿うものであるか十分にチェックすることも必要
  4. 障害を理由に差別的な取り扱いを受けた場合の対処法

厚生労働省の指針が示す「雇用形態の変更」を目的とした措置における障害者に対する差別的取り扱い

このように障害者雇用促進法はすべての事業主に労働者の待遇等に関して障害を理由とした差別的取り扱いを取ることを禁止していますが、具体的にどのような態様の差別が禁止されるのかは判然としません。

では、その差別の基準が存在しないのかというとそうでもありません。厚生労働省が作成している指針が一定の基準を示していますのでその指針が障害者差別を判断するうえで一定の参考になります。

(1)厚生労働省が示す「雇用形態(の変更)」とは

この点、まず厚生労働省の指針は障害者雇用促進法が禁止する障害者差別における「雇用形態(の変更)」に関して、以下のように説明しています。

9 雇用形態の変更
(1)「雇用形態」とは、労働契約の期間の定めの有無、所定労働時間の長短等により分類されるものであり、いわゆる「正社員」、「パートタイム労働者」、「契約社員」などがある。

※出典:障害者差別禁止指針(平成27年度厚生労働省告示第116号)|厚生労働省 より引用

ですから、いわゆる「パート」「アルバイト」「契約社員」「正社員」の雇用形態を他の雇用形態に変更する際において差別的な取り扱いが行われれば、それは障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになるものと解されます。

なお、法律上は契約期間に制限の設定されていない終身雇用に代表される「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」と、契約期間が”〇年〇月から〇年〇月まで”というように一定の期間に制限される「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」の2種類しか認められていません。

「パート」「アルバイト」「契約社員」「正社員」は法律上の呼び名ではなく、社会通念上そういう呼び名が定着しているにすぎませんので、会社によっては「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で雇い入れた労働者を「正社員」と呼称したりしているところもありますので注意が必要です。

(2)厚生労働省が禁止する「雇用形態の変更」にかかる障害者差別の判断基準

このように、障害者雇用促進法で障害を持つ労働者に対して禁止される差別的な「雇用形態の変更」における「雇用形態」には「パート」「アルバイト」「契約社員」「正社員」などが含まれることになるわけですが、その差別が禁止される「雇用形態の変更」の基準に関して厚生労働省の指針は次のように説明しています。

(2)雇用形態の変更に関し、次に掲げる措置のように、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすることや、その対象から障害者を排除すること、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることは、障害者であることを理由とする差別に該当する。ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
イ 雇用形態の変更に当たって、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすること又はその対象から障害者を排除すること。
ロ 雇用形態の変更に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと。
ハ 雇用形態の変更の基準を満たす労働者の中から障害者又は障害者でない者のいずれかを優先して雇用形態の変更の対象とすること。

※出典:障害者差別禁止指針(平成27年度厚生労働省告示第116号)|厚生労働省 より引用

イ)雇用形態の変更に当たって、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすること又はその対象から障害者を排除すること

厚生労働省の指針は「雇用形態の変更に当たって、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすること又はその対象から障害者を排除すること」が障害者雇用促進法が禁止した差別的取扱いに当たるとしています。

ですから、たとえばアルバイトやパートで働く労働者の正社員への登用(※「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」から「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」への雇用契約の変更)に際して、障害を持つ労働者をその登用対象から除外する取り扱いにしているようなケースでは障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになるものと解されます。

また、リストラ策の一環で正社員をパートやアルバイトなどの雇用形態に切り替える必要が生じた場合において、その対象として障害を持つ労働者を優先的に選定し、雇用形態の変更を打診するようなケースがあれば、それも障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになるものと解されます。

ロ 雇用形態の変更に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと

また厚生労働省の指針は「雇用形態の変更に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと」についても差別に当たるとしています。

ですから、たとえば正社員への登用(※有期労働契約から無期労働契約への転換)に際して、障害を持つ労働者にだけ一定の資格の取得を義務付けているような会社があれば、それは障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになるものと解されます。

また、リストラ策の一環として一定の資格の取得を義務付け、当該資格を取得することができなかった労働者に対して正社員からアルバイトへの雇用形態の変更を打診するような会社があった場合において、障害のない労働者に対しては「3級」の取得でリストラ対象から除外しているのに障害を持つ労働者にだけ「2級」の取得を義務付け、その取得ができなかった場合にアルバイトへの雇用形態の変更を申し入れるような態様があれば、それも障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになるものと解されます。

ハ 雇用形態の変更の基準を満たす労働者の中から障害者又は障害者でない者のいずれかを優先して雇用形態の変更の対象とすること

厚生労働省の指針は「雇用形態の変更の基準を満たす労働者の中から障害者又は障害者でない者のいずれかを優先して雇用形態の変更の対象とすること」についても差別に当たるとしています。

ですから、たとえばパートやアルバイトなどから正社員への登用を行う際に障害のない労働者を優先的にその対象としているようなケースでは、障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになるものと解されます。

また、正社員からパートやアルバイトなど非正規労働者への雇用形態の変更の必要がある会社において、障害を持つ労働者にだけその打診を行うようなケースがあれば障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることになるものと解されます。

なお、雇用主が正社員(一般的には「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」がこれにあたる)で働く労働者をアルバイトやパート、契約社員など(一般的には「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」がこれにあたる)に雇用形態の変更は、法律的には従前の雇用契約(期間の定めのない雇用契約)を解約して新たな別の雇用契約(期間の定めのある雇用契約)を締結することになりますので、当該労働者の個別の同意が必要となります。

本人の同意のない正社員からパートやアルバイトなどいわゆる非正規労働契約への変更は、当該対象となる労働者本人の同意がなければ障害があろうとなかろうと無効と判断されることになりますので、その点は誤解のないようにしてください。

障害者に対する「雇用形態の変更」が例外として障害者に対する差別的な取り扱いにならない場合

このように、厚生労働省の指針は障害を持つ労働者に対する「雇用形態の変更」に際して差別的取り扱いになる事案について一定の基準を示していますが、この指針は「ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない」とも述べていますので、次にあげる指針の「14」に該当する態様がある場合には、仮に「職種の変更」に際して障害者に対し前述の(イ)(ロ)(ハ)のいずれかに該当する差別的な取り扱いが行われた場合であっても例外的に差別に該当しないケースはあることになりますので注意が必要です。

14 法違反とならない場合
1から13までに関し、次に掲げる措置を講ずることは、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
イ 積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと。
ロ 合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること。
ハ 合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)
二 障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること。

※出典:障害者差別禁止指針(平成27年度厚生労働省告示第116号)|厚生労働省 より引用

イ)積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと

厚生労働省の指針は「積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと」についても差別に当たらないとしています。

ですから、たとえばアルバイトやパート、契約社員などいわゆる非正規労働で働く労働者を正社員に登用させるような制度を設けている会社で、その登用対象としてABC3人の基準を満たす非正規労働者がいた場合において、積極的差別是正措置として障害を持つ労働者Aを優先的に正社員に登用したようなケースでは、障害者差別として障害者雇用促進法上の違法性を惹起させることにはならないものと解されます。

ロ)合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること

厚生労働省の指針は「合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること」については差別に当たらないとしています。

ですから、たとえばアルバイトやパート、契約社員などいわゆる非正規労働者の正社員への登用を認めている会社において、聴覚障害を持つ労働者に対して筆談や電子メール等を使用した業務連絡等を合理的配慮として実施している企業において、当該聴覚障害を持つ労働者の労働能力を適正に評価した結果として、他の障害のない労働者の方が能力的に優れていると判断したため障害のない労働者を優先的に正社員に登用したようなケースでは、障害者差別として障害者雇用促進法上の違法性は惹起されないことになるものと考えられます。

ハ)合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)

厚生労働省の指針は「合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)」については差別に当たらないとしています。

ですから、たとえばアルバイトやパート、契約社員などいわゆる非正規労働で働く労働者の正社員への登用に際して、障害のない労働者に対して特定の資格試験の取得を要件として設定している会社があったとして、視覚障害を持つ労働者が障害のために当該資格の取得が困難なことから合理的配慮に係る措置としてその視覚障害を持つ労働者にだけ全く別の他の資格試験の取得を要件として設定しているような会社があった場合には、障害のない労働者と視覚障害を持つ労働者とで正社員への登用に差別的な取り扱いがなされているとしても、その差別は障害者雇用促進法上の違法性を惹起させるものではないと解されます。

もっとも、その合理的配慮が適正なものであることは前提となりますので、その合理的配慮が適正性を欠く場合には差別の違法性は惹起できるものと思われますので注意が必要です(※合理的配慮の詳細については→『障害者は会社にどのような配慮を求めることができるかその具体例』のページを参考にしてください)。

二)障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること

なお、指針は「仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること」は障害者差別にはあたらないとしています。

ですから、障害を持つ労働者に対する「雇用形態の変更」を打診するに際して障害者雇用促進法が禁止する障害者差別に抵触しないようにする目的で、事前に面接等を行ってその労働者の障害の程度や特性等について聴取するような行為については差別には該当しないものと解されます。

非正規から正規労働者へ、または正規労働者から非正規への雇用契約の変更を打診された場合は厚生労働省の指針に沿うものであるか十分にチェックすることも必要

以上のように、厚生労働省の指針は障害者雇用促進法で禁止される障害を持つ労働者に対する「雇用形態の変更」に際する差別的取り扱いの具体的な態様をある程度説明していますので、この指針を参考に会社側の実施する雇用形態の変更で違法な差別的取り扱いに当たる態様がないか判断することも可能です。

もちろん、一般的な会社であれば当然この指針を前提とした取り扱いをしているのが普通ですので、障害を持つ労働者が雇用形態の変更において障害を理由とした差別的取り扱いを受けることは常識的に考えればあり得ないはずです。

しかし世の中には法令遵守意識の低い会社も無数に存在しますので、この指針の存在すら知らなかったり、指針があることを知りながら差別的な取り扱いを止めない会社も少なからず存在するのが実情です。

ですから、障害を持つ労働者はこの指針を確認するなどして具体的にどのような態様の雇用形態の変更が差別に当たるのかを十分に理解し、勤務先の会社から差別的な取り扱いを受けてしまわないように、また差別的な取り扱いを受けた場合にはそれが差別に当たると適切に指摘できるだけの知識を持っておくことも必要になるかもしれません。

障害を理由に差別的な取り扱いを受けた場合の対処法

なお、障害を持つ労働者が勤務先の会社から待遇等で差別的な取り扱いを受けた場合の具体的な対処法については『障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法』のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。