妊娠中の女性労働者が解雇された場合の対処法

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妊娠中の女性労働者が何らかの事由で解雇されてしまうケースがあります。

たとえば、妊娠中の女性労働者が会社の経営不振を理由に解雇されたり、何らかの非違行為を指摘されて解雇されてしまうケースです。

このような解雇は一見すると解雇する会社側に正当な理由があるように見えてしまうため解雇された労働者の側も受け入れてしまいがちですが、出産を控えた女性労働者が解雇されてしまえば、新しく生まれる生命も含め母子ともに収入の道を断たれることになりますので、労働者の受ける不利益は甚大にすぎます。

また、妊娠した女性は出産や産後の育児で忙殺されてしまいますから、たとえ女性労働者がその解雇に異議を唱えたいと思っても、解雇を争うこと自体が事実上困難となりますので、仮にその解雇が不当なものであったとしても、解雇された女性労働者は泣き寝入りしなければならない状況に置かれてしまうことになり理不尽な結果を招く恐れも生じてしまいます。

では、このような妊娠中の女性労働者が解雇されてしまった場合、具体的にどのように対処すれば自身の労働者としての地位や権利を保全することができるのでしょうか。

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妊娠中の女性労働者に対する解雇が原則として「無効」であることを知っておく

このように妊娠中の女性労働者が解雇されてしまうケースがあるわけですが、その場合の対処法を考える前提として理解してもらいたいのが、法律ではそもそも妊娠中の女性労働者に対する解雇が原則として許されていないという点です。

雇用機会均等法は女性労働者の就業に関して妊娠中や産後の健康確保を図る目的から制定された法律ですが(雇用機会均等法第1条)、その第9条4項には「妊娠中の女性…に対してなされた解雇は、無効とする」と規定されていますので、そもそも法律は妊娠中の女性労働者に対する解雇を認めていないのです。

労働基準法第9条4項

妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

ですから、妊娠中の女性労働者が解雇された場合には、その解雇事由がどのような理由であるかにかかわらず、その解雇自体が基本的に「無効」と判断され得るものであることを理解することが大切になるといえます。

自身に対する解雇が「妊娠中の女性労働者に対する解雇」として無効と判断されるケースにあたらないか検討する

このように、妊娠中の女性労働者に対する解雇は、その解雇事由の如何にかかわらずまず「無効」と判断でき得ることを理解しなければなりませんが、その解雇が必ずしも無効と判断できるわけではありません。

法律は女性労働者に対する解雇も、一定の条件の下で許容しているからです。

たとえば今挙げた雇用機会均等法第9条4項でも「ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない」と規定していますので、雇用機会均等法第9条3項に規定された事由を理由とする解雇でないことを事業主が証明した場合には、女性労働者に対する解雇が必ずしもそれだけで無効と判断されないケースが存在することになります。

また、労働基準法第19条は「6週間(多胎妊娠の場合は14週間)の産休期間中にある女性労働者に対する解雇」を禁止していますが、同条2項但書では「天災事変その他やむを得ない事由で事業継続が不可能となった場合」において「労働基準監督署の認定を受けた」場合にはその解雇制限を解除していますから、労働基準監督署の認定がある場合には必ずしも「6週間(多胎妊娠の場合は14週間)の産休中にある女性労働者が解雇された」という事実だけでその解雇を無効と判断することはできないでしょう。

ですから、妊娠中の女性労働者が解雇された場合には、その解雇が雇用機会均等法第9条3項や労働基準法第19条の規定で無効と判断できる余地がないか、十分に検討する必要があるといえます。

なお、妊娠中の女性労働者に対する解雇が具体的にどのような事情の下で無効と判断され得るか、その基準や要件については『妊娠中の女性労働者に対する解雇は有効か無効か、その判断基準』のページで詳しく解説していますのでそちらを参照してください。

「妊娠中の女性労働者に対する解雇」を無効と判断できる場合の対処法

このように、このように妊娠中の女性労働者に対する解雇は、ただその解雇の事実があるだけで無効と判断できる余地のあるものですから、『妊娠中の女性労働者に対する解雇は有効か無効か、その判断基準』のページで説明した条件を検討して「無効」と判断できる解雇の場合には、その解雇の無効を主張してその撤回や解雇日以降に得られるはずであった賃金の支払いを求めることができるものと考えられます。

もっとも、仮にそうして無効と判断できる解雇であったとしても、会社側から解雇されてしまった場合には、労働者の側で何らかの対処を取らなければその解雇が既成事実化されてしまいますので、その場合の女性労働者が具体的にどのような対処をとれるのかという点が問題となります。

(1)解雇理由証明書の交付を受けておく

妊娠中の女性労働者が解雇された場合には、まずその解雇の通知を置受けた時点で会社側に対して解雇理由証明書の交付を請求し、その証明書の交付を受けておくようにしてください。

解雇理由証明書の交付は労働基準法第22条ですべての使用者(個人事業主も含む)に義務付けられており、その証明書には解雇の具体的な理由まで記載することが求められていますので、解雇された労働者が請求した場合には、遅滞なくその証明書の交付がなされるはずです(※もし会社がその交付をしない場合はその行為自体が労基法違反となります)。

この点、なぜその解雇理由証明書が必要になるかと言うと、それは会社側が後になって解雇理由を勝手に変更し解雇を正当化してくるケースがあるからです。

妊娠中の女性労働者に対する解雇は有効か無効か、その判断基準』のページでも説明したように、妊娠中の女性労働者に対する解雇は一定の要件の下で確定的に無効と判断できる場合がありますので、そのような事情の下でなされた解雇が裁判で争われれば、まず間違いなく会社側が負けてしまいます。

そのため悪質な会社では、裁判になった途端に「あの解雇は○○が理由ではなくて◆◆の事情があったからですよ」などと従前の解雇理由を勝手に変更し、会社側に有利に裁判を進めようとするケースがあるのです。

しかし解雇された時点で解雇理由証明書の発行を受けておけば、その時点で解雇理由をその解雇理由証明書に記載された理由に確定させ、その後に勝手に変更されるのを防ぐことができます。

そのため、解雇された時点で解雇理由証明書の交付を受けておく必要があるのです。

なお、解雇理由証明書の請求に関する詳細は以下のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。

(2)「6週間(多胎妊娠の場合は14週間)の産休中」に会社が「天災事変その他やむを得ない事由」について「労働基準監督署の認定を受けていない」状態で解雇された場合には、その事実を労働基準監督署に申告してみる

6週間(多胎妊娠の場合は14週間)の産休中にある女性労働者が、「天災事変その他やむを得ない事由によって事業の継続が不可能となった」ことを理由に解雇された場合において、その会社がその「天災事変その他やむを得ない事由」について「労働基準監督署の認定」を受けていない場合には、その事実を労働基準監督署に申告してみるのも一つの対処法として有効です。

妊娠中の女性労働者に対する解雇は有効か無効か、その判断基準』のページで説明したように、6週間(多胎妊娠の場合は14週間)の産休中にある女性労働者に対する解雇は労働基準法第19条で「天災事変その他やむを得ない事由によって事業の継続が不可能となった場合」においてその「天災事変その他やむを得ない事由」について「労働基準監督署の認定」を受けた場合に限り許されていますから、会社がその労働基準監督署の認定を受けていない場合には、その解雇は労働基準法第19条に違反するものとして違法な解雇ということになりますが、労働基準法第104条は使用者に労働基準法違反がある場合に労働者からその事実を労働基準監督署に申告することを認めています。

労働基準法第104条1項

事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。