妊娠中の女性労働者に対する解雇は有効か無効か、その判断基準

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女性労働者が妊娠中に解雇されてしまうケースが見られます。

たとえば、妊娠したことを上司に報告した女性労働者が会社から何らかの理由をこじつけられて解雇されたり、出産を控えた女性労働者が会社の経営上の理由を根拠に解雇されてしまうケースが代表的です。

しかし、出産を控えた女性労働者が仕事を失うことになれば、その後の収入の道を経たれることになり、母子双方の生存すら危ぶまれてしまう可能性も生じてしまいます。

では、このように妊娠中にある女性労働者を解雇することは認められるのでしょうか。

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妊娠中の女性労働者に対する解雇は「無効」と判断されるのが原則

このように、妊娠した女性労働者が一方的に解雇されてしまうケースがあるわけですが、結論から言えばそのような解雇は無効と判断されるのが原則的な取り扱いとなります。

なぜなら、雇用機会均等法の第9条第4項にそのように規定されているからです。

労働基準法第9条第4項

妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし…(以下省略)

雇用機会均等法第9条は第4項、このように「妊娠中の女性労働者」の解雇を「無効」としていますから、解雇された労働者が妊娠していたのであればその解雇は無効です。

ですから、もしも妊娠中の女性労働者が解雇された場合には、基本的にその解雇は無効と判断して差し支えありません。これが原則的な考え方となります。

ただし事業主が「雇用機会均等法第9条3項で規定された事由を理由とする解雇でないこと」を証明した場合は「妊娠中の解雇」という事実だけで無効と判断することはできない

このように、雇用機会均等法第9条4項は妊娠中の女性労働者への解雇を無効としていますから、解雇された労働者が妊娠していたのであればその解雇は無効と判断されるのが基本です。

ただし、これには例外があります。具体的には事業主がその妊娠中の女性労働者に対する解雇が「雇用機会均等法第9条第3項で規定された事由を理由とする解雇でないこと」を証明した場合です。

労働基準法第9条4項

妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

先ほど挙げた雇用機会均等法第9条第4項はその但書で「事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したとき」には「この限りでない」としていますので、事業主がその妊娠中の女性労働者に対する解雇について、その”前項”にあたる雇用機会均等法第9条第3項に規定された事由を理由とする解雇でないことを証明した場合には、その解雇が「妊娠中の解雇だったから」という理由だけで直ちに無効とはならないことになります。

この点、雇用機会均等法第9条第3項に規定された事由が具体的にどのような事由なのかが問題となりますが、その事由は雇用機会均等法施行規則から女性労働基準規則などに事細かく枝分かれして列挙されているためここで紹介するのは困難です(というかあまりにも細目にわたるので逐一紹介するのが面倒)。

条文を以下に挙げておきますので、仮に妊娠した女性労働者が解雇され、事業主から「雇用機会均等法9条4項但書の証明」がなされた場合には、その証明が施行規則で明示された内容を満たしているか検討してください。

労働基準法第9条3項

事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法(中略)第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

労働基準法第65条

第1項 使用者は、六週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
第2項 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
第3項 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

雇用機会均等法第2条の2

法第9条第3項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由は、次のとおりとする。
第1号 妊娠したこと。
第2号 出産したこと。
第3号 法第12条若しくは第13条第1項の規定による措置を求め、又はこれらの規定による措置を受けたこと。
第4号 労働基準法(中略)第64条の2第1号若しくは第64条の3第1項の規定により業務に就くことができず、若しくはこれらの規定により業務に従事しなかつたこと又は同法第64条の2第1号若しくは女性労働基準規則(中略)第2条第2項の規定による申出をし、若しくはこれらの規定により業務に従事しなかつたこと。
第5号 労働基準法第65条第1項の規定による休業を請求し、若しくは同項の規定による休業をしたこと又は同条第2項の規定により就業できず、若しくは同項の規定による休業をしたこと。
第6号 労働基準法第65条第3項の規定による請求をし、又は同項の規定により他の軽易な業務に転換したこと。
第7号 労働基準法第66条第1項の規定による請求をし、若しくは同項の規定により1週間について同法第32条第1項の労働時間若しくは1日について同条第2項の労働時間を超えて労働しなかつたこと、同法第66条第2項の規定による請求をし、若しくは同項の規定により時間外労働をせず若しくは休日に労働しなかつたこと又は同法第66条第3項の規定による請求をし、若しくは同項の規定により深夜業をしなかつたこと。
第8号 労働基準法第67条第1項の規定による請求をし、又は同条第2項の規定による育児時間を取得したこと。
第9号 妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと。

仮にその事業主が施行規則第2条の2の求める内容を満たすものでなかった場合には、その解雇は無効と判断して差し支えありません。

6週間(多胎妊娠の場合は14週間)の産休期間中にある女性労働者に対する解雇は「無効」

以上で説明したように、妊娠した女性労働者に対する解雇は原則として「無効」ですが、その解雇が雇用機会均等法第9条3項で規定された事由を理由とするものでないことが証明された場合には例外としてその「任した女性が解雇された」という事由だけで無効と判断することはできないというのが、妊娠した女性労働者に対する解雇の取り扱いです。

もっとも、仮に事業主が妊娠した女性労働者に対する解雇について「雇用機会均等法第9条3項で規定された事由を理由とするものでないこと」を証明した場合であっても、その解雇が無効となるケースがあります。

具体的には、「6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産する予定の女性労働者が産休に入った後」に解雇されたようなケースです。

労働基準法第19条は「産前…の女性が労働基準法第65条の規定によって休業する期間」の解雇を禁止していますが、労働基準法第65条は「6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産する予定の女性労働者が休業を請求した場合」における就業を禁止していますので、かかる女性労働者が産休を取得して休業している期間は、その女性労働者に対する解雇が禁止されることになります。

労働基準法第19条

第1項 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。
第2項 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

労働基準法第65条第1項

使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

つまり、妊娠中の女性労働者が6週間(多胎妊娠の場合は14週間)の産休を取得している期間は、解雇そのものが禁止されているので、それに違反して解雇がなされた場合には、その解雇は法令に違反する「違法な解雇」となるわけです。

この点、労働契約法第16条は解雇に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つの要件を求めていますが、「違法な解雇」に「客観的合理的な理由」は存在しませんので、「6週間(多胎妊娠の場合は14週間)の産休を取得して休業している女性労働者」に対する解雇に「客観的合理的な理由」がない以上、その解雇は労働契約法第16条の解雇要件を満たさないことになります。

労働契約法第16条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

ですから、「6週間(多胎妊娠の場合は14週間)の産休を取得して休業している女性労働者」に対する解雇は解雇権を濫用した無効なものと判断されることになるのです。

たとえば、出産予定日が12月末と診断されている女性労働者が11月中旬から(双子以上の妊娠の場合は9月末から)産休を取得して休業している状況にある中で会社から何らかの理由で解雇された場合であれば、その解雇は労基法第19条1項の規定に違反することになりますので「違法な解雇」と判断される結果、労働契約法第16条の「客観的合理的な理由」が「ない」と判断されることになり、解雇権を濫用したものとして無効と判断されることになるわけです。