被差別部落出身者であることを理由に解雇された場合の対処法

（３）被差別部落出身者であること（社会的身分）を理由にした解雇の事実を労働基準監督署に申告する

被差別部落出身者であることを理由に解雇された場合には、その事実を労働基準監督署に申告するというのも対処法の一つとして有効です。

先ほどから説明しているように被差別部落出身者であることを理由とした解雇は、労働基準法第3条によって絶対的に禁止された「社会的身分による労働者の差別的取扱い」にあたりますので、そのような解雇がなされているというのであれば、その使用者は労働基準法に違反している状態にあると言えます。

この点、労働基準法第104条は使用者が労働基準法に違反する場合に労働者から労働基準監督署に違法行為の申告を行うことを認めていますが、労働者の申告によって労働基準監督署が臨検や調査を行い、使用者がその監督署の勧告や指導に応じる場合には、会社がそれまでの態度を改めて解雇の撤回や補償に応じる可能性も期待できます。

そのため、このようなケースでは労働基準監督署に違法行為の申告を行うというのも対処法として有効に機能する場合があると考えられるのです。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する申告書の記載は以下のようなもので差し支えないと思います。

※注1：契約社員やアルバイトなど期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）の場合には、「期間の定めのある雇用契約」と記載してください。

※注2：労働基準監督署への申告に添付書類の提出は必須ではありませんので添付する書類がない場合は添付しなくても構いません。なお、添付書類の原本は将来的に裁判になった場合に証拠として利用する可能性がありますので必ず「写し」を添付するようにしてください。

※注3：労働基準監督署に違法行為の申告を行った場合、その報復に会社が不当な行為をしてくる場合がありますので、労働基準監督署に申告したこと自体を会社に知られたくない場合は備考の欄に上記のような文章を記載してください。申告したことを会社に知られても構わない場合は備考の欄は「特になし」と記載しても構いません。

被差別部落出身者であること（社会的身分）を理由に解雇された場合のその他の対処法

被差別部落出身者であることを理由にした解雇があった場合におけるこれら以外の解決手段としては、各都道府県やその労働委員会が主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するＡＤＲを利用したり、弁護士（または司法書士）に個別に相談・依頼して裁判や裁判所の調停手続きを利用して解決を図る手段もあります。

なお、これらの解決手段については以下のページを参考にしてください。

→労働問題の解決に利用できる７つの相談場所とは

解雇予告手当など解雇を前提とする金品は受け取らない方が良い

以上で説明したように、被差別部落出身者であることや社会的身分を理由にした解雇に対する対処法はいくつかありますが、このような対処をとる場合には、解雇予告手当や退職金など解雇を前提とする金品は受け取らない方が良いかもしれません。

なぜなら、解雇予告手当や退職金などは「解雇（退職）の事実が発生したこと」が前提となって支給されるものだからです。

これらの金品を受け取ってしまうと、その行為自体が「無効な解雇を追認した」ことの一つの理由として採用され、後で解雇の無効を主張することが困難になる場合があります。

ですから、解雇の効力を争う場合には、仮に解雇予告手当や退職金などが支払われたとしてもそれを受け取るのは控えた方が良いでしょう（※参考→解雇されたときにしてはいけない２つの行動とは）。

もちろん、その解雇を受け入れて退職しても構わないというのであれば、それらを受領することは何ら問題ありません。

社会的身分を理由にした解雇の効力を争う場合は早めに弁護士に相談することが大切

なお、このページでは被差別部落出身者であることなど社会的身分を理由に解雇された場合の対処法を解説してきましたが、解雇された場合の個別の対応は、解雇の撤回を求めて復職を求めるのか、それとも解雇の撤回を求めつつも解雇は受け入れる方向で解雇日以降の賃金の支払いを求めるのか、また解雇を争うにしても示談交渉で処理するのか裁判までやるのか、裁判をやるにしても調停や労働審判を使うのか通常訴訟手続を利用するのかによって個別の対応も変わってくる場合があります。

将来的にトラブルの解決を弁護士など専門家に依頼しようと考える場合は、早めに弁護士に相談しておかないとかえってトラブル解決を困難にする場合もありますので、その点は注意するようにしてください。