労働者の過半数で組織する労働組合が設置されていない会社では、会社が労働者の労働条件に変更を加える場合などに、労働者の過半数を代表する社員と協議し、書面による協定を結ぶケースがあります。
たとえば、残業にかかるいわゆる「三六協定」を締結する際に、労働者の過半数を代表する過半数代表者の社員と協議し、その協定を書面で結ぶようなケースが代表的です。
このようなケースでは、労働者の過半数代表者となった労働者は、その会社の労働者の利益のため会社と対立する位置から協議に参加しますので、時には会社側と意見の相違が生じることもあり得ます。
そのような場合に問題となるのが、労使協定の過半数代表者となった労働者が過半数代表者として正当な行為をしたにもかかわらず、会社から解雇されてしまうようなケースです。
会社側としては、自社に勤務する労働者が労使協定の過半数代表者としての立ち位置から自社に意見することを好みませんから、労使協定のために正当な行為をしただけの過半数代表者たる労働者を会社に敵対した腹いせに解雇してしまうケースが稀にあるのです。
では、このように労使協定の過半数代表者に就任した労働者が労使協定のための正当な行為をしたことを理由に解雇されてしまった場合、その労働者は解雇の撤回を求めることはできないのでしょうか。
労使協定の過半数代表者が正当な行為をしたことを理由に解雇された場合の対処法が問題となります。
「客観的合理的な理由」のない解雇は無効
労使協定の過半数代表者が正当な行為をしたことを理由に解雇された場合の対処法を考える前提として、そもそも解雇がどのような要件の下で認められるのかという点を理解しなければなりません。
解雇の有効性がどういった基準で判断されることになるのかを正確に理解できなければ、解雇された場合の対処法を考える前に、対処できるのか否かすらも判断することができないからです。
この点、解雇については労働契約法第16条に規定されていますので、まず条文を確認してみましょう。
【労働契約法第16条】
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
この労働契約法第16条の条文を見てもわかるように、法律では解雇に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の２つの要件を求めていますので、この要件のうちどちらか一方でも欠けている場合には、その解雇は解雇権を濫用した無効なものであると判断されることになります。
つまり、たとえ労働者が解雇されたとしても、その解雇事由に「客観的合理的な理由」が「ない」場合にはその解雇は無効と判断されることになりますし、仮にその「客観的合理的な理由」が「ある」と認定できる事実があったとしても、その「客観的合理的な理由」に基づいて解雇することに「社会通念上の相当性」が「ない」と認定できる事情があるのなら、その解雇はやはり無効と判断されることになるのです。
労使協定の過半数代表者が正当な行為をしたことを理由になされた解雇に「客観的合理的な理由」は存在しない
では、このような労働契約法第１６条の規定を理解したうえで、労使協定の過半数代表者が正当な行為をしたことを理由にした解雇の効力を検討してみますが、結論から言うとそのような解雇は無効です。絶対的・確定的に100％無効ということことが言えます。
何故そう言えるかというと、それは労働基準法施行規則がそのような解雇を明確に禁止しているからです。
【労働基準法施行規則第6条の2第3項】
使用者は、労働者が過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにしなければならない。
労働基準法施行規則第6条の2第3項は、このように「過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱い」をすることを禁止していますから、解雇が労働者への一方的な労働契約の破棄である以上、それは労働者に対する不利益取扱いとなりますので、労使協定の過半数代表者が正当な行為をしたことを理由に解雇することはそもそもこの施行規則で禁止されていることになります。
労使協定の過半数代表者が正当な行為をしたことを理由に解雇することが施行規則で禁止されているのであれば当然、それに反して解雇がなされればその解雇は施行規則に反する違法な解雇となりますが、違法な解雇に「客観的合理的な理由」は存在しませんので、その解雇に労働契約法第16条の「客観的合理的な理由」も認められないことになる結果、その解雇は解雇権を濫用するものとして無効と判断されることになります。
ですから、労使協定の過半数代表者が正当な行為をしたことを理由とした解雇は、絶対的・確定的に100％無効ということことになるわけです。
労使協定の過半数代表者が正当な行為をしたことを理由に解雇された場合の対処法
以上で説明したように、労使協定の過半数代表者が正当な行為をしたことを理由とした解雇は絶対的・確定的に100％無効ということが言えますから、そのような解雇を受けた労働者がいれば、その労働者はその解雇の効力を争って解雇の撤回を求めたり、解雇日以降に得られるはずであった賃金の支払いを求めることも可能です。
もっとも、実際にそのような理由で解雇されてしまった場合には、労働者の側で何らかの対処をとらなければなりませんので、その際に労働者がとり得る具体的な対処法が問題となります。
（１）解雇理由証明書の交付を受けておく
労使協定の過半数代表者として正当な行為をしたことを理由とした解雇を受けた場合には、その解雇を通知された時点で会社に対して解雇理由証明書の交付を請求し、その証明書の交付を受けておくようにしましょう。
解雇理由証明書にはその解雇がどのような要件の下でなされたのか具体的な理由を記載しなければならず、その交付も労働基準法第22条で使用者に義務付けられていますから、解雇された労働者が請求すれば必ずその解雇理由証明書の交付を受けることができます（※仮に会社がその交付を拒めばそれ自体が労基法違反となります）。
この点、なぜその解雇理由証明書の交付を受けておく必要があるかというと、それは会社側が勝手に解雇の理由を別なものに変更してしまうケースがあるからです。
先ほど説明したように、労働基準法施行規則第6条の2第3項は労使協定の過半数代表者として正当な行為をしたことを理由とした解雇を明確に禁止していますから、裁判になれば確実に会社側が敗訴するのが通常です。
そのため悪質な会社では、裁判に発展したところで勝手に解雇理由を変更し「彼は労使協定の過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として解雇されたと言っていますけど、その解雇は過半数代表者としての行為とは全く関係がなく、彼が○○の行為をしたから仕方なく解雇しただけですよ」などと全く別の理由で解雇しと抗弁し、裁判を有利に進めようとするケースがあるのです。
このように抗弁されれば、労働者の側が「その解雇が労使協定の過半数代表者として正当な行為をしたことを理由とした解雇だったこと」を立証しなければならなくなってしまいますが、解雇された時点で解雇理由証明書の交付を受けておけば、解雇された時点で「労使協定の過半数代表者として正当な行為をしたことを理由に解雇した」という解雇理由に確定させることができますので、そのような解雇理由の勝手な変更を防ぐことができます。
そのため、解雇された時点で解雇理由証明書の交付を受けておく必要があるのです。
なお、解雇理由証明書の請求に関する詳細は以下のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。
（２）労使協定の過半数代表者として正当な行為をしたことを理由とした解雇が違法である旨記載した書面を送付してみる
労使協定の過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として解雇されてしまった場合には、その解雇が労働基準法施行規則に違反する旨記載した通知書を作成して会社に送付してみるというのも対処法の一つとして有効な場合があるものと考えられます。
前述したように、労使協定の過半数代表者として正当な行為をした労働者を解雇することは労働基準法施行規則第6条の2第3項で明確に禁止されていますから、そのような解雇を強行する会社はそもそも法令遵守意識が低いと思われますので、そのような会社にいくら口頭で「違法な解雇を撤回しろ」と抗議してもそれが撤回されることは望めません。
しかし通知書を作成して「書面」という形で正式に抗議すれば、将来的な裁判への発展や弁護士等専門家の介入を警戒してそれまでの態度を改め示談交渉や解雇の撤回に応じる可能性もありますので、とりあえず書面で抗議してみるというのも対処法の一つとして有効な場合があると考えられるのです。
甲 株式会社
代表取締役 ○○ ○○ 殿
過半数代表者として正当な行為をしたことを理由とした解雇の無効確認及び撤回申入書
私は、〇年〇月〇日、貴社から解雇する旨の通知を受け、同月末日をもって貴社を解雇されました。
この解雇につき、私が〇年〇月、直属の上司であった○○にその理由を尋ねたところ、同氏から、同年〇月に貴社がいわゆる三六協定について労働基準法で定められた労働者の過半数代表者と協議を行った際、その労使協定の過半数代表者に就任した私が貴社の提示内容の不備を指摘したことに不満を感じた貴社の役員が私の解雇を人事部に指示したことから私の解雇が決定されたとの説明がなされております。
しかしながら、労働基準法施行規則第6条の2第3項は、労使協定の過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として当該労働者に不利益な取り扱いをすることを禁止していますので、私が労使協定の席上で正当な意見をしたことを理由として行われた本件解雇は明らかに違法です。
したがって、本件違法な解雇に客観的合理的な理由はなく、本件解雇は解雇権を濫用した無効なものと言えますから（労働契約法第16条参照）、直ちに本件解雇を撤回するよう申し入れいたします。
以上
〇年〇月〇日
〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室
○○ ○○ ㊞
※証拠として残しておくため、コピーを取ったうえで配達した記録の残る特定記録郵便などの郵送方法で送付するようにしてください。
労使協定の過半数代表者として正当な行為をしたことを理由に解雇された場合のその他の対処法
労使協定の過半数代表者として正当な行為をしたことを理由に解雇された場合のこれら以外の対処法としては、各都道府県やその労働委員会が主催するあっせんの手続きを利用したり、労働局の主催する紛争解決援助の手続きやあっせんの手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するＡＤＲを利用したり、弁護士（または司法書士）に個別に相談・依頼して裁判や裁判所の調停手続きを利用する方法が考えられます。
なお、これらの解決手段については以下のページを参考にしてください。
解雇を前提とした金品（解雇予告手当や退職金など）は受け取らない方が良い
なお、労使協定の過半数代表者として正当な行為をしたことを理由に解雇されてしまった場合にこのような対処法がとれるとしても、解雇された時点で会社から交付される解雇予告手当や退職金などは受け取らない方が良いかもしれません。
解雇予告手当や退職金は「退職（解雇）の事実があったこと」を前提として交付されますから、そのような退職（解雇）を前提とした金品を受け取ってしまうと「無効な解雇を追認した」と裁判所に判断されて後で解雇の無効を主張するのが事実上困難になるケースがあるからです。
解雇された時点でそのような金品の交付を受けた場合には、それを受け取る前に速やかに弁護士などに相談し、受け取るべきか否か助言を受ける方が良いでしょう（※参考→解雇されたときにしてはいけない２つの行動とは）。
解雇のトラブルはなるべく早めに弁護士に相談した方が良い
なお、解雇された場合の個別の対応は、解雇の撤回を求めて復職を求めるのか、それとも解雇の撤回を求めつつも解雇は受け入れる方向で解雇日以降の賃金の支払いを求めるのか、また解雇を争うにしても示談交渉で処理するのか裁判までやるのか、裁判をやるにしても調停や労働審判を使うのか通常訴訟手続を利用するのかによって個別の対応も変わってくる場合があります。
労働トラブルを自分で対処してしまうとかえってトラブル解決を困難にする場合もありますので、弁護士に依頼してでも権利を実現したいと思う場合は最初から弁護士に相談する方が良いかもしれません。その点は十分に注意して下さい。