育児休業を申請又は取得したことを理由に解雇された場合の対処法

スポンサーリンク

育児休業(育休・育児休暇)の取得についてはメディアでも広く報道されていることから最近では理解を示す企業も多くなりましたが、未だにその取得に否定的な企業も少なからず存在しているようです。

そのような企業で働く労働者に懸念されるのが、育児休業を申し出たこと、または育児休業を取得したことを理由に解雇されてしまう危険性です。

いわゆるブラック企業では、労働者が育児休業の申出をしただけで、あるいは取得しただけで解雇されてしまうケースも実際に数多く存在しているように見受けられるからです。

では、労働者が実際に育児休業の取得を請求したこと、又はその取得をしたことを理由に解雇されてしまった場合、その解雇は有効なのでしょうか。

また、そのような解雇を受けた場合、具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

スポンサーリンク

解雇は「客観的合理的な理由」がない限り無効

育児休業を申請または取得したことを理由に解雇された場合の対処法を考える前提として、そもそも解雇がどのような要件の下で有効となるのか、またどのような要件を満たさなければ無効と言えるのかという点を理解してもらう必要があります。

そもそもその解雇が有効なのか無効なのか、ある程度判断できなければ、その解雇にどう対処すべきかの判断もすることができないからです。

この点、解雇の要件は労働契約法第16条に規定されていますので、条文をまず確認してみましょう。

労働契約法第16条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働契約法第16条はこのように解雇に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つの要件を求めていますから、この2つのうち1つでも欠けている場合には、その解雇は解雇権を濫用するものとして無効と判断されることになります。

つまり、労働者が解雇されたとしても、その解雇事由に「客観的合理的な理由」が「ない」と認定できるのであればその解雇は無効ですし、仮にその「客観的合理的な理由」が「ある」と認定できるケースであったとしても、その「客観的合理的な理由」に基づいて解雇することが「社会通念上相当」と言えない事情がある場合には、その解雇はやはり無効と判断されることになるわけです。

育児休業(育休・育児休暇)を申請しまたは取得したことを理由にした解雇は確定的に無効

では、これを踏まえたうえで育児休業(育休・育児休暇)を請求したことまたは育児休業をしたことを理由にした解雇の効力を検討してみますが、結論から言うとそのような解雇は無効となります。確定的・絶対的に無効です。

ではなぜ、絶対的・確定的に無効と言えるかと言うと、それは育児介護休業法(※正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」)の第10条が「育児休業を申し出たこと」または「育児休業をしたこと」を理由として解雇することを絶対的に禁止しているからです。

育児介護休業法第10条

事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

育児介護休業法第10条はこのように「育児休業申出をしたこと」と「育児休業をしたこと」を理由とした解雇その他の不利益取扱いを絶対的に禁止していますから、仮に労働者が「育児休業を請求したこと(育児休業の取得を申し入れたこと)」または「育児休業をしたこと」を理由として解雇されたというのであれば、その解雇は確定的にこの育児介護休業法第10条に違反していることになり、「違法な解雇があった」ということになります。

そうであれば当然、その違法な解雇に「客観的合理的な理由」は存在しないことになりますから、労働契約法第16条の「客観的合理的な理由」も「ない」と認定されることになりますので、労働契約法第16条の要件を満たさないことになり、その解雇は解雇権を濫用するものとして無効と判断されることになります。

ですから、育児休業の取得を申請したこと、または育児休業をしたことを理由に解雇された場合には、その解雇は絶対的・確定的に無効ということが言えるわけです。

なお、これは育児休業を「申請した」または「取得した」ことを理由に解雇されることが無効と判断されるという意味ですので、育児休業の申請が受諾されようと拒否されようと、いったん取得した育児休業を途中で辞めて出勤しようと、その「休業を申し入れたこと」あるいは「休業を取得したこと」自体が理由となって解雇されたのであれば、その解雇は無効ということになります。

また、育児休業を申請する主体に性別は関係ありませんので、女性労働者が申請または取得した場合だけでなく、男性労働者やトランスジェンダーの特性を持つ労働者が育児休業を申請しまたは取得した場合においてその申請または取得したことを理由に解雇されたのであれば、その解雇は無効と判断されることになります。

育児休業を請求または取得したことを理由に解雇された場合の対処法

以上で説明したように、育児休業を申請または取得したことを理由とした解雇は絶対的・確定的に無効となりますから、仮に労働者が育児休業を請求または取得したことを理由に解雇されてしまった場合には、その解雇の無効を主張して解雇の撤回を求めたり、解雇日以降の賃金の支払いを求めることが可能です。

もっとも、実際に育児休業を申し入れたことまたは育児休業を実際に取得したことを理由に解雇されてしまった場合には、解雇された労働者の側で何らかのアクションを取らなければその解雇が粛々と進行してしまいますので、その場合に労働者の取り得る対処法が問題となります。

(1)解雇理由証明書の交付を請求しその交付を受けておく

育児休業を請求または取得したことを理由にした解雇された場合には、まず会社に解雇理由証明書の交付を請求し、その交付を受けておくようにしましょう。

なぜ解雇理由証明書の交付を受けておくことが必要になるかというと、悪質な会社では後になって解雇理由を全く別のものに勝手に変更してしまうケースがあるからです。

前述したように育児休業を請求または取得したことを理由にした解雇は育児介護休業法第10条に違反して違法ですからその解雇は確定的に無効と判断されますが、後に裁判になった際に会社側から「あの解雇は育児休業を請求(または取得)したことを理由にしたものではなくて労働者に○○の事実があったから解雇しただけですよ」などと当初とは別の解雇理由を抗弁されてしまえば、「育児休業を請求したことを理由に解雇されたこと」の立証責任が労働者側に転嫁されてしまうので裁判が会社側有利に進む場合があります。

しかし、解雇された時点で会社に解雇理由証明書の交付を請求しておけば、会社側にそれを拒否する権限はありませんので(労働基準法第22条)、その時点で解雇の理由を「育児休業を請求(または取得)したこと」という理由に確定させておくことができ、それ以降に会社側が勝手に解雇理由を変更することを防ぐことができます。

そのため、育児休業を請求または取得したことを理由に解雇された場合には、まず会社に解雇理由証明書の交付を請求し、その交付を受けておく必要があるのです。

なお、解雇理由証明書の請求に関する詳細は以下のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。

(2)育児休業を申請または取得したことを理由とする解雇が違法であることを記載した書面を作成し会社に郵送する

育児休業を申請または取得したことを理由に解雇された場合には、その解雇が違法であることを記載した書面を作成し、会社に送付してみるのも対処法の一つとして有効な場合があります。

前述したように、育児休業の取得を申請または育児休業を取得したことを理由として解雇することは育児介護休業法第10条で絶対的に禁止されていますから、その解雇は100%違法であり無効であると言えますが、そのような解雇をする会社はそれが違法なことを認識して解雇しているのが通常ですので、違法なことを違法だと認識している相手に対して「その違法な解雇を撤回しろ」と抗議したところでそれが改善されることは期待できません。

しかし書面という形で正式に抗議すれば、将来的な裁判や行政官庁への相談を警戒してそれまでの態度を改め、解雇の撤回や話し合いに応じてくるケースもありますので、とりあえず書面で申し入れしてみるのも対処法の一つとして有効な場合があると考えられるのです。