転籍命令は拒否することができるか

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人事異動の種類の中に「転籍」というものがあります。

転籍とは、

「労働者が自己の雇用先の企業から他の企業へ籍を移して当該他企業の業務に従事すること」

出典:菅野和夫著「労働法(第8版)」弘文堂、415頁より引用

などと定義されますが、たとえば甲社で働くAさんが、甲社から「今後は乙社で働いてよ」と言われて、甲社との間の雇用契約を解除して甲社を退職し、乙社との間で新たに雇用契約を結んで乙社に入社し乙社の社員として乙社で働くような人事異動がこれにあたります。

この転籍は、勤務する会社に変更を伴わない配転(配置転換)や従業員としての籍が従前の会社に残される出向の場合と異なり、勤務している会社を退職して全く別の会社に再就職することが前提となりますので、労働者に転職を促すものでありその与える影響は甚大といえます。

では、そのような労働者に与える影響が大きい転籍を勤務先の会社から命じられた場合、労働者はその転籍命令を拒否することはできないのでしょうか?

なお、会社によっては転籍を「転籍出向」などとあたかもそれが転籍ではなく「出向」であるかのように呼称しているところもありますが、法的には「転籍出向」は出向ではなく「転籍」として扱われますので会社の使う文言に惑わされないように注意する必要があります(※詳細は→在籍出向と転籍出向は何がどう違うのか)。

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転籍は、労働者の自由な意思で一方的に断ることができる

このように、転籍は労働者に与える影響が大きいため、それを勤務先の会社から命じられた場合に労働者が拒否することができないのかという点が問題となりますが、結論から言うと、この転籍については労働者の自由な意思表示で一方的に断ることが可能です。

たとえば、甲社に勤務するAさんが上司から「来年の4月から乙社に転籍になることが会議で決まったから」と言われたとしても、Aさんはそのような会社の命令は無視して甲社に継続して勤務することができるということになります。

なぜこのような結論になるかと言うと、先ほども説明したように転籍は今働いている会社を退職して新たに別の会社に就職しなおすことになるからです。

転籍の法的性質については

①「勤務する会社との労働契約を合意解約して転籍先企業と新たな労働契約を締結するもの」

と考える解釈と

②「会社がその転籍対象労働者に関する労働契約上の地位を転籍先企業に譲渡するもの」

と考える解釈の2つの考え方に分かれますが、転籍の法的性質についていずれの解釈をとったとしても、会社が出向を命じるためには労働者の個別の同意が必要になります。

仮に、転籍の法的性質を①の「勤務する会社との労働契約を合意解約して転籍先企業と新たな労働契約を締結するもの」と解釈した場合には、会社が労働者に転籍を命じるためにはその対象となる労働者との雇用契約(労働契約)を合意解約しなければなりませんから、雇用契約(労働契約)を合意解除するという行為自体に労働者の個別の同意をとらなければなりません。

ですから、転籍の法的性質を①の「勤務する会社との労働契約を合意解約して転籍先企業と新たな労働契約を締結するもの」と解釈する説に立って考えた場合では、使用者(雇い主)はその転籍対象となる労働者の個別の同意を得ない限り転籍を命じることができないということになります。

また、仮に転籍の法的性質を②の「会社がその転籍対象労働者に関する労働契約上の地位を転籍先企業に譲渡するもの」と考えた場合であっても、労働者の権利の譲渡については民法第625条1項で「労働者の承諾」を得なければならないことが規定されていますから、使用者(雇い主)は労働者の同意を得ずに、労働者の地位の譲渡となる転籍を命じることができなくなるでしょう。

【民法第625条1項】

使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない。

ですから、転籍については、どのような法的性質の解釈をとったとしても、使用者(雇い主)が転籍を命じるためにはその対象となる労働者の個別の同意が必要となりますので、労働者は自由な意思表示で一方的にその出向命令を断っても差し支えありませんし、労働者が個別にその出向命令に同意を与えない限り、会社は労働者を出向を命じることはできないということになるのです。

雇用契約書(労働契約書)であらかじめ転籍に承諾を与えていても拒否することができる

以上で説明したように、転籍は労働者を退職させて全く別の会社への再就職を迫るものですので、会社は労働者に対して転籍を強制させることはできません。

では、労働者が入社する際にあらかじめ「転籍を命じられた場合はそれに従うこと」を承諾していた場合にはどうなるでしょうか?

たとえば、甲社で働いているAさんが、甲社に入社する際に「将来的に転籍を命じる場合があるかもしれませんけどそれでも甲社に入社しますか?」と聞かれて「それでもかまいません。甲社に入社します」と返答して甲社から採用を受け、甲社から交付された雇用契約書(労働契約書)や労働条件通知書にも「甲社はAに対して転籍を命じることができる」などと規定されているようなケースです。

このような場合、労働者は入社する際に他の会社に転籍を命じられることをあらかじめ承諾していると言えますから、使用者から転籍を命じられればそれを拒否できないようにも思えます。

しかし、このようなケースでも労働者は一方的な意思表示で転籍を拒否して構いません。

なぜなら、先ほども説明したように転籍は労働者との間の雇用契約(労働契約)を合意解約し、または雇用契約(労働契約)上の地位の譲渡を行って、全く別の会社に転職させることを目的としており、労働者の個別の同意がない限り会社はそれを強制させることができないからです。

会社が労働者に対して転籍を命じるためには、あくまでもその転籍命令を行う際に転籍に関する「個別の同意」を取らなければならず、会社があらかじめ「将来的に転籍を命じることがある」などという包括的な同意を取り付けるだけでは足りません。

ですから、仮にそのような転籍に関する同意をあらかじめ会社に与え、その証拠が雇用契約書(労働契約書)や労働条件通知書に残されていたとしても、労働者は自由な意思表示で一方的に会社からの転籍命令を拒否することができるということになるのです。

なお、この点については『入社時の雇用契約書で転籍に承諾していたら転籍を拒否できないか』のページでも詳しく解説しています。

配置転換(配転)や出向との違い

なお、配転の場合には雇用契約書(労働契約書)や労働条件通知書に「会社は配置転換を命じることができる」といった包括的な記述がありそれに労働者が同意しているだけで、また出向の場合には雇用契約書(労働契約書)や労働条件通知書に「会社は出向を命じることができる」といった包括的な規定だけでなく出向に関する基本的な事項が明記されていてそれに労働者が同意している事実がある場合は、労働者は会社からの配転命令や出向命令を拒否することができませんでした。

しかし、転籍の場合は所属する会社との間の雇用契約(労働契約)を解除し、または契約上の地位が譲渡されて退職することを強制させられますので、そのような包括的な同意や転籍に関する基本的な事項の規定にあらかじめ承諾を与えていた場合であっても労働者は転籍命令を拒否することができるということになります。

この点が同じ人事異動でも配置転換(配転)や出向と異なりますので、その点の違いを十分に意識することが必要と言えます。

就業規則や労働協約にあらかじめ転籍に関する基本的な事項が規定されていても拒否することができる

また、勤務している会社の就業規則や労働協約(労働組合が会社との間で取り交わす労働者の労働条件等に関する合意事項のこと)にあらかじめ「会社は転籍を命じることができる」などと記載されていたり、その転籍に関する基本的な事項が規定されているようなケースで、労働者が会社から転籍を命じられた場合にそれに従わなければならないのか、という点も問題となります。

個別の雇用契約(労働契約)に含まれていない事項であっても、就業規則や労働協約に規定されている内容については雇用契約(労働契約)の内容として効力が生じる取り扱いになっており、その就業規則や労働協約に規定されている内容については労働者は従わなければならないのが原則だからです(労働契約法第7条及び同12条、労働基準法第92条1項、労働組合法第16条)。

【労働契約法第7条】

労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。(但し書き省略)。

【労働基準法第92条1項】

就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。

【労働組合法第16条】

労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。この場合において無効となつた部分は、基準の定めるところによる。労働契約に定がない部分についても、同様とする。

しかし、仮にそのようにして就業規則や労働協約に転籍に関する規定があったとしても、労働者は自由な意思表示で一方的に会社からの出向命令を拒否することができます。

なぜなら、理由は先ほどから説明しているように、転籍が所属する会社との雇用契約(労働契約)を合意解除し、または契約上の地位の譲渡を行う性質を持つものであり、転籍の法的性質から考えれば、使用者(雇い主)が労働者に転籍を命じる場合には、その労働者の個別の同意を要すると考えられているからです。

就業規則や労働協約に「転籍を命じることがある」という旨の規定が存在し、それが雇用契約(労働契約)の内容となって労働者を拘束すると考えたとしても、それは転籍に関する包括的な同意に過ぎず、転籍の法的性質から帰結される労働者の個別の同意の必要性を満たすものではありません。

ですから、仮に就業規則や労働協約に転籍に関する規定があったとしても、労働者は会社からの転籍命令を自由に断って構わないということになるのです。

なお、この点については『就業規則や労働協約に転籍の規定があれば転籍を拒否できないのか』のページでも詳しく解説しています。

転籍を拒否するのに正当な理由は必要ない

このように、転籍は今在籍している会社を退職し全く別の会社に再就職することを強制させられる人事異動となりますから、労働者は自由な意思表示で一方的に会社からの転籍命令を拒否することができると考えられています。

これはもちろん、正当な理由の有無にかかわらず、労働者は転籍命令を拒否して構わないということです。

先ほどから述べているように、転籍は在籍している会社を退職し全く別の会社に再就職することが内容となっており、その実質は解雇や退職勧奨と本質的に変わりませんが、解雇や退職勧奨を拒否するのに正当な理由が必要ない以上、転籍を拒否するのに正当な理由が必要ないのは当然です。

転籍を断るのに正当な理由が必要と考えるなら、会社は辞めさせたい労働者を解雇したい場合は表面上だけ「転籍」の形式を整えさえすれば自由に労働者を解雇したり退職に追い込むことが可能になってしまうでしょう。

会社が労働者に転籍を命じるためにはその対象となる労働者の個別の同意が必要であり、その同意がない限り会社は転籍を強制できないのですから、労働者に正当な理由があろうがなかろうが、労働者は出向命令を断って構わないということになるのです。

なお、この点については『転籍は正当な理由がなければ拒否できないのか』のページでも詳しく解説しています。

転籍命令に同意した場合はそれ以後は拒否できなくなるので転籍したくない場合は同意しないこと

以上で説明したように、転籍についてはたとえあらかじめその転籍命令に労働者が同意を与えていたとしても、会社から転籍を命じられる際に労働者が明確に拒否さえすれば、転籍しなくても済むことになります。

この点、仮に会社からの転籍命令に同意した場合はどうなるかというと、その場合は当然、その転籍に労働者が同意したことになりますので労働者は転籍命令に従って会社を退職し、その転籍先の会社と雇用契約(労働契約)を締結してその転籍先の会社で働かなければならないことになります。

転籍にあらかじめ同意を与えているだけでは会社の労働者に対する転籍命令権は顕在化しませんが、会社から転籍の打診があった際に労働者が同意してしまえば、その転籍命令に個別の同意を与えたということで会社の転籍命令権が効力を生じ、雇用契約(労働契約)上労働者を拘束することになるからです。

ですから、会社から転籍の打診を受けたり転籍命令を受けた場合に、「転籍したくない」と思うのであれば、明確に拒否することが求められ、安易に同意を与えてしまわないよう注意しなければならないといえます。

転籍に同意しても権利の濫用にあたる転籍は拒否できる

このように、労働者が会社からの転籍命令を拒否できるとは言っても、会社から転籍の打診を受けた際に労働者が個別にその同意を与えた場合は労働者は転籍を拒否することができなくなります。

労働者が会社からの具体的な転籍の打診に同意を与えれば、その転籍に関する事項が雇用契約(労働契約)の内容となり、労働者を契約上拘束するからです。

もっとも、その場合であってもその転籍が権利の濫用として認められる場合は労働者の一方的な意思表示で転籍を拒否することが可能です。

なぜなら、労働契約法第3条では、労働契約によって生じる権利は信義に従って誠実に行使することが義務付けられており、その権利を濫用することが禁じられているからです。

【労働契約法第3条4項】

労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。

【労働契約法第3条5項】

労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

労働者が会社からの転籍に関する命令を受けた際に個別に同意を与えた場合に労働者が転籍を断れなくなるのは、労働者の転籍への個別の同意によって転籍命令権という権利が雇用契約(労働契約)の内容となり労働者を契約上拘束するからですが、その雇用契約(労働契約)の内容になった転籍命令権も会社が無制限に行使できるわけではありません。

雇用契約(労働契約)の内容となっている権利は信義に従って誠実に行使することが求められるからです。

これは信義誠実の原則と呼ばれますが、この信義誠実の原則を逸脱した権利行使は、その本来認められる権利を濫用して行使するものとして無効と判断されますので、労働者は権利の濫用と判断できる転籍については、たとえそれに個別の同意を与えていても拒否することができるということになりわけです。

この点、具体的にどのような事案で転籍が権利の濫用と判断されるかはケースバイケースで判断するしかありませんが、以下のようなケースでは権利の濫用と判断できると思われます。

「会社は転籍を命じることができる」とする包括的な規定に基づく転籍命令が効力を生じると判断された事例

なお、ごく例外的な事例として、「会社は転籍を命じることができる」という事項についてあらかじめ労働者が同意を与えていたことを根拠に、会社の転籍命令を有効と判断して労働者の転籍の拒否を否定した過去の裁判例(※日立精機事件:千葉地裁昭和56年5月25日労判372号49頁)もありますが、これはその転籍の対象となった労働者が入社する際にあらかじめ子会社への転籍の可能性があることの説明を受けて異議なく同意していた事実があり、またその子会社が親会社である勤務している会社の一部門として扱われていた事実があるなど特殊な事情があったことから例外的に会社の転籍命令を有効と判断したものと解釈されています(※菅野和夫著「労働法(第8版)」418頁参照)。

前述したように労働者が出向命令を命じられた際に個別の同意を与えない限り、たとえあらかじめ転籍に同意を与えていたとしてもほとんどの場合は拒否できるものと考えられていますが、このような例外的な裁判例もないわけではありませんので、入社する際に交付を受けた雇用契約書(労働契約書)や労働条件通知書、あるいは会社の就業規則や労働協約に転籍に関する事項が規定されている場合は、そのような例外的な事例に当てはまらないか十分に検討する必要はあるでしょう。

もっとも、そのような例外的なケースに当てはまるのはごくまれな事案に限られると思いますので、一般的な知識としては「転籍命令は自由に拒否できる」という程度に覚えていても差し支えないのではないかと思います。