転籍先の会社に受け入れを拒否されたら退職扱いになるのか

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人事異動の種類の中に「転籍」というものがあります。

この転籍は、

「労働者が自己の雇用先の企業から他の企業へ籍を移して当該他企業の業務に従事すること」

出典:菅野和夫著「労働法(第8版)」弘文堂、415頁より引用

などと定義されることがありますが、具体的な例を挙げると、たとえば甲社と乙社の間で甲社の労働者の移籍に関する合意を行い、甲社に勤務するAさんを退職させたうえで乙社と新たに雇用契約を締結させ、Aさんを乙社に移籍させるというような労働者の移籍手法がこの転籍にあたります。

この転籍の大きな特徴は、労働者が所属している会社を「退職」したうえで新たに別の会社に「再就職」することが要素となっている点です。

人事異動の中でも「配置転換(配転)」や「出向」の場合は所属している会社との労働契約が解約されて退職扱いにされることはありませんが、転籍の場合には所属している会社との雇用契約(労働契約)を解除して別の会社との間で雇用契約(労働契約)を再締結することが前提となっていますので、労働者に与える影響は甚大です。

そのため転籍には必ず労働者の個別の同意が必要とされており、会社は労働者から個別の同意を取らない限り労働者に対して転籍を命じることができないとされているのです(※詳細は→転籍命令は拒否することができるか)。

もっとも、その転籍に同意するかしないかはもっぱら労働者の判断に委ねられることになりますで、労働者が転籍に応じても構わないと言うのであれば、転籍元と転籍先の転籍契約の合意に従って転籍元を退職し、転籍先に移籍(転籍)することも差し支えありません。

ところで、ここで問題となるのが、会社からの転籍の打診に同意して転籍の手続きを進めたものの、転籍元の会社との雇用契約(労働契約)を合意解除したあとになって転籍先の会社に受け入れを拒否されたような場合です。

今説明したように、転籍は勤務している会社との労働契約を解除し退職したうえで転籍先の会社と新たな労働契約を結び直すことが要素となりますが、その所属する会社で退職手続きを行った後に転籍先の会社から受け入れを拒否されてしまえば、転籍先の会社から労働契約は結んでもらえないだけでなく元の会社との労働契約もすでに解除されて退職してしまっていますので、結果的にその労働者はどちらの会社とも労働契約を結ぶことができず職を失ってしまうことになるからです。

たとえば、先ほどの例でいうと、甲社と乙社の間で甲社に勤務するAさんの移籍に関する合意が行われ、Aさんがその移籍(転籍)を承諾して甲社との雇用契約を解除し退職したものの、いざ乙社と雇用契約を締結しようとした際に乙社から「やっぱりAさんを受け入れるのはやめます」と言われてしまった場合、そのAさんは乙社に入社できないだけでなく甲社もすでに退職してしまっていますので、Aさんは職を失ってしまうことになるでしょう。

では、転籍に労働者が同意し転籍元の会社を退職した後に転籍先の会社から受け入れを拒否されてしまった場合、その労働者はどのような扱いになるのでしょうか。

また、実際に転籍に同意して会社を退職した後に転籍先の会社から受け入れを拒否されてしまった場合、労働者はどのようにして自身の保護を図ることができるのでしょうか。

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転籍先に受け入れを拒否された場合、転籍元との雇用関係が存続しているものとして扱われるのが基本

このように、会社から転籍の打診を受けた労働者が転籍に同意し転籍元の会社の指示に従って転籍元の会社との雇用契約(労働契約)を解除し退職したあとになって転籍先の会社から受け入れを拒否された場合におけるその労働者の扱いが問題となりますが、結論から言うと、このようなケースでは転籍元の会社との雇用関係が存続しているものとして扱われるのが基本的な考え方となります。

なぜこのような考え方が取られるかと言うと、一般的な転籍の手続きでは、その転籍に同意した労働者は転籍先の会社との雇用契約(労働契約)の成立を条件に転籍に同意する意思表示を行っているのが通常だからです。

先ほども説明したように、そもそも転籍は労働者に今所属している会社からの退職を求めることが前提となるため労働者の一存で自由に拒否して構わない性質のものと解釈されますが、その転籍に労働者があえて同意するのはその転籍先との会社との新たな雇用契約(労働契約)の締結が確定事項として予測できるからに他なりません。

転籍先の会社との新たな雇用契約(労働契約)の締結が不確定事項であることがあらかじめ分かっていれば、労働者は常識的に考えて職を失うことになる転籍になど応じるはずがないからです。

そうであれば、労働者が転籍に応じたのはあくまでも「転籍先の会社が受け入れを拒否しない」ことが条件となっており「転籍先の会社と雇用契約を結ぶことが確実にできる場合に限って」転籍を受け入れたということができますから、仮に転籍先の会社に受け入れを拒否された場合には、その転籍の同意自体が効力を生じないことになり、転籍元の会社との雇用契約(労働契約)が解除されなかったものと扱われる結果、雇用元との雇用契約関係が継続しているものとして扱われることになるのです。

なお、この点については過去の裁判例においても、

  • 転籍元に対する退職の意思表示が転籍先との雇用関係の成立を条件とするものであったと認められること
  • 転籍元の会社への退職と転籍先の会社との雇用関係の成立が一体的な関係にあることから、転籍先の会社との間で雇用契約が締結されるまでは転籍元の会社との雇用契約が存続するものであったと認められること
  • 労働者が行った転籍元の会社における退職は転籍先の会社における受け入れが伴うものであったことは転籍元の会社も認識していたはずであること
  • 転籍元の会社が転籍先の会社と労働者との間で確定的に雇用契約が締結されているかいないか確認しないまま一方的に退職の手続を行っていること

などの事実を認定し、転籍先からの入社を断られた労働者について、転籍元の会社との雇用関係が継続していると判断されているものがあります(※参考判例→生協イーコープ下馬生協事件:東京高裁平成6年3月16日|裁判所判例検索)。

※この裁判例はあくまでも上記のような事実認定がされたことで転籍元の会社との雇用契約が存続しているものと判断されていますので、そのような事実認定ができないケースによっては転籍元の会社との雇用契約が存続していると判断されない可能性もありますので、個別のケースごとに検討する必要があります。

転籍先の会社から受け入れを拒否された場合の対処法

以上で説明したように、会社からの転籍の打診を受け入れた場合において、転籍元の会社との間で退職の手続きを行った後に転籍先の会社から受け入れを拒否された場合であっても、法律的に考えれば転籍元の会社との雇用関係が存続しているものとして扱われるのが通常ですから、転籍先から受け入れを拒否されたことで直ちに職を失ってしまうということにはなりません。

転籍先の会社から受け入れを拒否された場合であっても、転籍元の会社との間では雇用契約(労働契約)が存続しているものと扱われますから、単に元の会社に戻って従来のように勤務すれば済むからです。

もっとも、とは言ってもこのような転籍上のトラブルが発生する会社は、労働者を退職に追い込む一手段として「転籍先が受け入れを拒否したから…」という大義名分を行使するために転籍という人事異動手段を利用している可能性もありますので、そのような法律的解釈を申し入れても復職が認められずに退職扱いのまま放置される可能性の方が高いでしょう。

このようなトラブルが発生した場合は転籍元の会社との間で復職に関する争いが生じる可能性がありますので、そのようなケースでは、具体的な方法を用いて対処することが求められます。

(1)転籍元の会社に復職して従来のように勤務したい場合

転籍先の会社から受け入れを拒否された場合に、転籍元の会社に復職したいにもかかわらず転籍元の会社が復職を拒否するような場合は、先ほど挙げた過去の裁判例などで転籍元の会社との雇用契約が存続していると判断されていることを説明した書面を作成し会社に送付するのも一つの対処法として有効です。

先ほど述べたように、転籍先の会社が受け入れを拒否したにもかかわらず復職を認めない転籍元の会社はその労働者を退職に追い込むためにあえて転籍を利用している可能性もありますが、そのようなブラック体質を持った会社に対して「過去の裁判例では…」などと説明したところで復職を認めてくれることはまずありません。

しかし、書面という形で正式に抗議すれば、将来的な裁判への発展などを警戒してそれまでの態度を改めて復職に合意するようなケースもあると思いますので、文書の形で申し入れしておくことも意味があると思います。

なお、その場合の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

○○株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

雇用契約関係確認および復職申入書

私は、〇年〇月、直属の上司である○○(課長)から、貴社の関連会社である株式会社◇◇(以下単に「転籍先企業」という)への転籍を命じられ、その転籍の打診に応じ、同年〇月末日をもって貴社との雇用異契約を合意解約いたしましたが、同年〇月〇日に転籍先企業との間で雇用契約を締結できるはずであったにもかかわらず、その受け入れを拒否され、転籍先企業との間で雇用契約を締結することができませんでした。

そのため私は、貴社に対し、貴社との雇用契約が存続していることを理由に貴社に対して復職を申し入れておりますが、貴社からは未だ復職を認められないだけでなく、退職手続きが終了したとの理由で雇用契約関係の存在すら認られない状況に置かれています。

しかしながら、本件転籍への同意が転籍先企業との間で雇用契約が締結されることが前提としてなされたものであること、貴社の退職と転籍先企業との雇用契約の成立が一体的なものであり転籍先との雇用契約が締結されるまでは貴社との雇用契約関係が継続していると解されること、私の貴社における退職が転籍先企業の入社が前提となるものであることは貴社においても認識していたはずであること、などの事実を踏まえれば、私と貴社の間の雇用契約関係が本件転籍手続きの過程で行われた退職手続によって解除されたと考えることは到底できません(生協イーコープ下馬生協事件:東京高裁平成6年3月16日判決に同旨)。

したがって、貴社と私の間には転籍前の雇用契約関係がいまだ有効に存続していることは明らかですから、本状をもって貴社との雇用契約関係の存続を確認することを申し上げるとともに、直ちに復職を認めて就労できる環境を整えるよう、申し入れいたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

会社に送付する前に証拠として残すため必ずコピーを取っておき、相手方に「到達した」という客観的証拠を残しておく必要があるため、普通郵便ではなく特定記録郵便など客観的記録の残る方法を用いて郵送すること。

(2)転籍元の会社への復職は諦めてお金だけを取りたい場合

転籍先の企業から受け入れを拒否された場合に、上記のような文書を送るなどして復職を求めるのではなく、復職を拒否するような会社に復職すること自体を望まない場合には、転籍元の企業からお金だけを支払ってもらうことも可能です。

仮に転籍元の会社が復職を認めない場合であっても、転籍元の会社との間では雇用契約関係が継続しているものと判断されますが、その復職が認められない期間は法律上は「使用者の責めに帰すべき事由による休業」という扱いになり、労働者はその反対給付となる賃金の支払いを請求できるからです(民法第526条2項)。

【民法第536条2項】

債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。(後段省略)。

ですから、たとえば2020年の5月に勤務先の会社から転籍の打診を受けてその転籍に同意したAさんが、6月末で会社を退職して7月1日から転籍先の会社に入社することになっていた状況で6月末に退職の手続きを終えた場合で考えると、仮にこのAさんが7月1日に転籍先の会社から受け入れを拒否されて8月末まで転籍元の会社からも復職を拒否されていたようなケースであれば、その転籍元の会社との雇用契約関係が存続しているにもかかわらず、その転籍元の会社はAさんを7月と8月の2か月間会社の都合で休業させていたということになりますから、このAさんは7月と8月の2か月間働いていなくても転籍元の会社に対して「7月と8月分の給料を全額支払え」と請求できるということになります。

ですから、もし仮に転籍先の会社から受け入れを拒否された場合で、かつ転籍元の会社にも復職しなくても構わないというのであれば、その復職を拒否された期間中の賃金の支払いを求めてもよいと思います。

なお、この復職までの期間の賃金を請求できるという点は仮に転籍元の会社に復職を希望する場合も同じですので、たとえば(1)で挙げたような通知書を送付して転籍元の会社に復職を求めてそれが受け入れられて実際に復職する場合であっても、退職日から復職する日までの期間ににかかる賃金の全額の支払いを請求できますのでその点を誤解しないようにしてください。

※労働基準法第26条との関係について

なお、労働基準法第26条では「使用者の責めに帰すべき事由による休業」の場合は平均賃金の6割の手当てを支払うことが使用者に義務付けられていますので、仮に復職するまでの期間の賃金を請求できるにしても6割分の金額しか請求できないのではないかと思う人もいるかもしれませんが、労働基準法第26条の規定は罰則をもって使用者に平均賃金の6割の休業手当の支払いを義務付けることで労働者の保護を図る目的で規定されたものであって、使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合に発生する賃金の支払い義務を軽減するために規定されたものではないと解釈されていますので、労働者は復職までの期間の賃金の全額を会社に対して請求することができます(※ただし、就業規則や労働協約で「平均賃金の6割までしか支払わない」と規定されている場合は全額ではなく平均賃金の6割の金額しか請求できません)。


【労働基準法第26条】

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

(3)いずれにしても早めに弁護士に相談して示談交渉や裁判を行うことを考えた方がよい

このように、転籍先の会社から受け入れを拒否された場合であっても、転籍元の会社に復職を求めたりその復職までの期間中の賃金の請求が可能ですから、このようなトラブルに巻き込まれたからと言って必ずしも解決方法がないわけではありません。

もっとも、このような転籍先の会社から受け入れを拒否されるというトラブルは、法律の専門家でないと対処が難しい面がありますので、このようなトラブルに巻き込まれた場合は自分自身で対処するのではなく、早めに弁護士や司法書士に相談し、適切なアドバイスを受けて対処する方が無難だと思います。

未払い賃金や残業代請求などの簡単な案件は法律の知識がなくても裁判等で回収できる場合もありますが、この件に関しては裁判例も多くなく、「転籍元の会社との雇用契約が存続していると判断できる要件」の判断に難しい面もありますので、可能な限り弁護士等の法律専門家に相談することをお勧めします。