業務上の必要性のない転籍を命じられた場合の対処法

企業で働いていると、会社から配置転換等の人事異動を命じられることがありますが、その人事異動の種類の中に「転籍」と呼ばれるものがあります。

転籍とは、

「労働者が自己の雇用先の企業から他の企業へ籍を移して当該他企業の業務に従事すること」

出典：菅野和夫著「労働法（第8版）」弘文堂、415頁より引用

などと定義されますが、たとえば甲社で働くＡさんが甲社から「今後は乙社で働いてよ」と言われて甲社を退職し、乙社との間で新たに雇用契約を結んで乙社に入社し乙社の社員として働くような人事異動がこれにあたります。

この「転籍」は、勤務している会社との雇用契約を終了させて退職し、新たに別の会社との間で雇用契約を結びなおすことが必要となり、事実上「退職」と「再就職」を伴うものと言えますので、人事異動の中でも労働者に与える影響が特に大きいのが特徴です。

ところで、このような労働者に甚大な影響を及ぼす転籍が業務上の必要性を考えたうえで行われる場合はまだよいのですが、ごく稀に業務上の必要性がないにもかかわらず、労働者に強制されるケースがあります。

では、そのような業務上の必要性がない転籍を命じられた場合、労働者は拒否することができるのでしょうか？

そもそも転籍命令は「業務上の必要性があろうとなかろうと」拒否して構わない

業務上の必要性がない転籍を拒否できるかという点を考える前にまず覚えておいてもらいたいのが、会社から出される転籍命令は、その転籍に業務上の必要性が「あろうとなかろうと」労働者は拒否することができるという点です。

転籍の法的性質は、

①「勤務する会社との労働契約を合意解約して転籍先企業と新たな労働契約を締結するもの」

と考える解釈と

②「会社がその転籍対象労働者に関する労働契約上の地位を転籍先企業に譲渡するもの」

と考える解釈の２つの考え方に分かれますが、①の解釈に立って考えた場合は会社が労働者を転籍させるためにはその対象となる労働者との労働契約を「合意解約」することが前提となりますので、会社が労働者に対して転籍を命じる際には、その労働者と転籍について「合意」することが必要となります。

一方、転籍の法的性質を②の解釈に立って考えた場合にも、「労働契約上の地位の譲渡」については民法第625条1項で「労働者の承諾」を得なければならないことが規定されていますから、会社は労働者の同意を得ずに「労働者の地位の譲渡」となる転籍を命じることができません。

ですから、転籍の法的性質を①と②のいずれの説に立って考えたとしても、会社が労働者に転籍を命じる場合には労働者から個別の「合意（同意）」を取らなければならないことになりますので、労働者はその合意（同意）を与えない限り自由に転籍命令を拒否できるということになるのです。

もちろんこれは、会社側の転籍に業務上の必要性があるかないかは関係ありません。

会社が命じる転籍に業務上の必要性があろうがなかろうが、この労働者の個別の同意は必ず必要となりますので、会社の転籍命令に「業務上の必要性があろうがなかろうが」労働者は自由に拒否して構わないということになります。

この考え方がまず基本となりますので、この点をまず押さえておかなければなりません。

転籍命令に個別の同意を与えた後であっても、業務上の必要性がない転籍命令は拒否できる

このように、転籍に応じるか応じないかはもっぱら労働者の意思にゆだねられるのが原則ですので、たとえ雇用契約書（労働契約書）や労働条件通知書、あるいは会社の就業規則や労働協約に「会社は転籍を命じることができる」旨の規定があり、それを承諾したうえで労働者が入社していた場合で、かつ会社が出す転籍命令に業務上の必要性があったとしても、労働者は拒否することができるということになります。

では、もし仮に労働者が会社からの転籍命令を拒否できるにもかかわらず、あえてその転籍命令を承諾してしまった場合にはどうなるでしょうか。その場合でも転籍を改めて拒否することができるでしょうか。

労働者が会社の出す転籍命令に同意（合意）を与えた場合には、その会社の転籍命令権が労働契約の内容となって労働者を拘束することになりますので、労働者は転籍先の会社に転籍しなければ労働契約違反として責任を問われてしまうことになるため問題となります。

しかし、労働者が会社からの転籍命令に個別の同意を与えてしまった後であっても、その転籍に業務上の必要性がない場合には、労働者はあらためて転籍を拒否することができるようになります。

たとえば、甲社に入社する際に交付を受けた雇用契約書に「会社は転籍を命じることができる」旨の規定がありそれを承知のうえで入社したＡさんが甲社から乙社への転籍を命じられた際に、その転籍命令を拒否してかまわないにもかかわらず乙社で働いてもよいと思って転籍に同意を与えた場合にはそれ以降はＡさんは転籍を拒否できなくなってしまいますが、その場合であっても、その乙社への転籍命令が「業務上の必要性に基づかない」ものである場合には、Ａさんは転籍を拒否することができるということになるのです。

ではなぜ、業務上の必要性に基づかない転籍命令を拒否することができるかというと、それが権利の濫用として無効と判断されるからです。

先ほどから述べているように、労働者はたとえあらかじめ転籍に同意（合意）する意思表示を行っていても会社から命じられる転籍命令を自由に拒否して構わないわけですが、その拒否できることを承知のうえで転籍に同意（合意）してしまった場合、それ以後は転籍命令に従って転籍先に転籍しなければならなくなります。

これはもちろん、その転籍命令に承諾（同意・合意）を与えることで会社の転籍命令権が雇用契約（労働契約）の内容となって労働者を拘束することになるからです。

労働者が会社の指揮命令に従わなければならない根拠は、その会社との間で締結した雇用契約（労働契約）の内容を承諾してそれに従うことに同意しているからに他なりませんから、会社からの転籍命令に個別に同意を与えた後はその会社の転籍命令権が雇用契約（労働契約）の内容となって労働者を拘束することになるので労働者はそれ以後は転籍を拒否できなくなるわけです。

しかし、そのようにして会社の転籍命令権が雇用契約（労働契約）の内容となった場合であっても、制限なくその転籍命令権を会社が行使できるわけではありません。

会社が雇用契約（労働契約）上の権利を行使する場合、信義に従って誠実に行使することが求められており、その権利を濫用することは認められないからです（労働契約法第3条4項及び5項）。

労働者が転籍に応じた場合であっても、それによって会社が行使できる転籍命令権はあくまでも「信義に従って誠実に」行使しなければなりませんが、業務上の必要性がないのに転籍を命じるのは、その雇用契約（労働契約）で与えられた転籍命令権の範囲を逸脱する業務命令といえます。

業務上の必要性のない業務命令は、正当な理由なく命じられたものとなり、雇用契約（労働契約）で認められた転籍命令権を濫用して行使した業務命令となりますので、無効と判断されることになるのです。

業務上の必要性のない転籍とは具体的にどのような出向か

このように、たとえ会社からの転籍命令に個別の同意を与えて会社の転籍命令に従わなければならなくなった場合であっても、その転籍が業務上の必要性がないものである場合には、労働者は改めてその転籍を拒否することができるということになります。

この点、具体的にどのような転籍が「業務上の必要性がない」と判断できるかは、ケースバイケースで考えるしかありませんので一概には言えません。

もっとも、以下のようなケースでは、その転籍命令は「業務上の必要性がない」と判断されると考えて差し支えないと思われます。

（１）新規募集が行われているのに転籍を命じられるようなケース

たとえば、プログラミング職の新規募集が行われている会社で働いているプログラミング職の労働者が、別の会社に転籍に出されるようなケースです。

このようなケースでは、人員が不足しているからこそ新規募集をしていると考えられますが、人員が不足している部署からあえて転籍をして人員の不足に拍車をかけなければならない合理的な理由は通常は考えられません。

もちろん、転籍先の会社でもプログラミング職の不足している会社からあえて転籍によって人員を補充しなければならない特別の事情があれば別ですが（※たとえばその転籍対象となっている社員た特殊な技能を持っていて新規採用ではその技能を有している労働者を確保することが困難な場合など）、そのような特殊なケースでもない限り「業務上の必要性がない」と判断できるのではないかと思います。

（２）廃止が決定している転籍先企業の事業に転籍させられるケース

たとえば、外食産業の和食部門の調理師として働く労働者が、和食レストラン事業から撤退を表明している外食産業の会社に、転籍を命じられるようなケースです。

このようなケースでは、和食部門の廃止が決定している他企業の和食事業に転籍させなければならない合理的な理由はないと考えられますし、転籍先の企業でもあえて撤退を決定している和食事業に和食の専門家である調理師を入社させなければならない合理的な理由は通常は考えられませんから、その転籍命令は特段の事情がない限り「業務上の必要性がない」と判断されるでしょう。

（３）専門的技能を有する労働者が単純作業職に転籍させられるケース

たとえば、ゲーム会社のシステム開発職として多くのゲーム開発に従事してきた労働者が、運送会社の倉庫業務の労働者として転籍させられるようなケースです。

このようなケースでは、専門的技能を有する労働者をあえて単純作業の業務に転籍させなければならない合理的な理由はないと判断されますから、「業務上の必要性がない」と判断され、たとえその転籍に労働者が同意していたとしても、権利の濫用として労働者はその転籍命令を拒否することができると考えられます。

（４）その他のケース

以上はあくまでも一例にすぎませんので、これら以外にも個別のケースごとに検討し「業務上の必要性がない」と判断できるのであれば、その転籍命令は、たとえいったんその転籍に同意（合意）を与えていた場合であったとしても、権利の濫用として断ることができます。

結局はケースバイケースで判断するしかありませんので、後述するように弁護士等の法律専門家に相談して個別の案件ごとに検討する必要があるでしょう。

業務上の必要性のない転籍に同意（合意）してしまった場合の対処法

以上で説明したように、仮に会社からの転籍命令に個別の同意（合意）を与えてしまった場合であっても、その転籍に業務上の必要性がない場合には労働者は転籍命令を改めて拒否し、今勤務している会社にそのまま勤務し続けることができることになります。

もっともブラック体質を持った会社などでは労働者が転籍命令に承諾の意思表示をしたことを幸いに、労働者の意思を無視して業務上の必要性がない転籍を強要する事例もみられますので、そのようなケースでは労働者の方で具体的な方法を用いて対処することが求められます。

（１）業務上の必要性がない転籍が権利の濫用として無効になることを書面で通知する

業務上の必要性がない転籍を強要されている場合には、その転籍命令が権利の濫用として無効になることを記載した通知書等を作成し会社に送付してみるというのも一つの対処法として有効です。

業務上の必要性がない転籍を強要する会社がまともな会社であるはずがありませんから、そのようなまともな会社ではない会社の経営者や役職者（上司）に「業務上の必要性がない転籍は権利の濫用として無効だ」と抗議しても撤回してくれる可能性は限りなく低いのが実情です。

しかし、書面という形で改めて正式にその撤回を求めれば、将来的な訴訟や行政機関への相談等を警戒してそれまでの態度を改めて転籍命令を撤回することも期待できるかもしれません。

ですから、口頭で抗議するだけでなく文書でその撤回を求めておくことも意味があると言えるでしょう。

なお、その場合に会社に通知する文書の文面は、以下のようなもので差し支えないと思います。

（２）その他の対処法

このような通知書を送る方法を用いても会社がなお業務上の必要性のない転籍を強制する場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

→労働問題の解決に利用できる７つの相談場所とは

（３）労働基準監督署に相談して解決できるか

なお、このように業務上の必要性のない転籍を強要されるトラブルについて労働基準監督署に相談して解決できるかという点が問題になりますが、このようなトラブルは労働基準監督署は積極的に介入してくれないのが通常です。

労働基準監督署は基本的に「労働基準法」という法律に違反する事業主を監督する機関ですから、労働基準法で禁止している行為を会社が行っている場合しか行政機関としての監督権限を行使できないからです。

「業務上の必要性のない転籍命令の強制」という行為自体は労働契約法において権利の濫用として制限されていますが、「労働基準法」で禁止されている行為ではありませんので、監督署は直接介入したくても法的な権限がないので介入することができません。

ですから、このようなトラブルについては労働基準監督署ではなく労働局の紛争解決手続や労働委員会の”あっせん”の手続を利用するのがまず考えられる適当な対処法になると考えた方がよいでしょう。

そもそも転籍は拒否できるという点を忘れないように

なお、以上はあくまでも転籍を拒否することができるにもかかわらずあえて労働者が業務上の必要性があるものと考えて会社からの転籍に承諾してしまった場合であっても、その転籍が業務上の必要性に基づかないものである場合は改めて転籍命令を拒否できるということを解説したものです。

転籍命令自体は、たとえ入社する際に会社から交付を受けた雇用契約書（労働契約書）や労働条件通知書、あるいは会社の就業規則や労働協約に「会社は転籍を命じることができる」旨の規定があり、その説明を受けてそれに同意（合意）して入社した事実があり、かつその転籍に業務上の必要性があったとしても拒否することが可能です。

このページの解説は「業務上の必要性がある場合は転籍は拒否できない」とか「業務上の必要性がない場合に限って拒否できる」という意味ではありませんのでその点を誤解しないようにしてください。