転籍に同意しても人選に合理性がなければ拒否できるか

スポンサーリンク

人事異動は、会社内部で職種や勤務地が変更される「配転」であったり、勤務する会社に社員としての籍を残したままで一定の長期間まったく別の会社の社員として勤務する「出向」が最も多く利用されていますが、それらとは全く異なる「転籍」というものが利用される場合もあります。

転籍とは、

「労働者が自己の雇用先の企業から他の企業へ籍を移して当該他企業の業務に従事すること」

出典:菅野和夫著「労働法(第8版)」弘文堂、415頁より引用

などと定義されますが、たとえば甲社で働くAさんが甲社から「今後は乙社で働いてよ」と言われて甲社を退職し、乙社との間で新たに雇用契約を結んで乙社に入社し乙社の社員として働くような人事異動がこれにあたります。

この転籍は、所属している会社に社員としての籍が残される「配転」や「出向」と異なり、その対象となる労働者を「退職」させて新たに別の会社に「再就職」させることが前提となり労働者に与える影響が大きいため、その対象となる労働者の個別の同意がない限り使用者はこれを強制することができないものと考えられています。

ですから、仮に入社する際に会社から交付された雇用契約書(労働契約書)や労働条件通知書、あるいは会社の就業規則や労働協約に「会社は転籍を命じることができる」旨の規定があり、それに労働者が承諾したうえで入社していた場合であっても、労働者は会社から命じられる転籍命令を自由に拒否することができると考えられているのです。

もっとも、転籍に同意するか否かはもっぱら労働者の自由意思に委ねられますので、労働者が会社から命じられる転籍命令に同意を与えた場合には、労働者はその転籍命令に従うことを強制されます。

労働者が会社から命じられる転籍命令に個別に同意を与えた場合には、その会社の転籍命令権が労働契約の内容となって労働者を拘束することになるからです。

ところで、ここで問題となるのが、その労働者が同意した転籍に関する人選に合理性がなかったような場合です。

たとえば、極端な例ですが、甲社にソフトウェアの開発職として勤務するAさんが会社の上司から乙社への営業職としての転籍を打診され「君が適任だから」「君しか適任者はいないんだよ」と説得されてしぶしぶ了承したものの、そのすぐ後に甲社で営業職の人員削減が行われ営業職のBさんとCさんが早期退職者募集制度を利用してリストラされたようなケースでは、そもそもリストラ対象となっている営業職のBさんやCさんを乙社に転籍させれば済む話であり、ソフトウェアの開発職として勤務するAさんをあえて職種の異なる営業職として転籍させなければならない合理的な理由はなく、Aさんを転籍の対象として人選したことに合理性はなかったといえるでしょう。

では、このようなケースで「人選に合理性がなかった」ことを理由に、いったん合意(同意)した転籍を改めて拒否することはできるのでしょうか?

人選に合理性のない転籍は、たとえその対象となる労働者が同意したとしても、会社側に何らかの不当な目的があることが推測され、そのような合理性のない転籍まで強制することは労働者に酷な結果となる恐れがあるため問題となります。

スポンサーリンク

人選に合理性のない転籍はいったん同意しても拒否できる(場合もある)

このように、会社から転籍を命じられていったんは応じてしまった後に、「人選に合理性がない」ことを理由にその同意した転籍を拒否することができるかという点が問題になりますが、結論から言うと人選に合理性がない転籍については拒否できる場合があると考えられます。

なぜそのように考えられるかと言うと、使用者(雇い主)が労働者に転籍を命じるに際しては、合理的な理由に基づいてその転籍対象となる労働者を人選しなければならない信義則上の義務があるからです。

労働契約法第3条4項では、使用者(雇い主)に信義に従って誠実に労働契約上の権利を行使することが義務付けられていますが、転籍命令も労働契約によって生じた転籍命令権という権利に基づく業務命令である以上、会社はこの条項に従って「信義に従って誠実に」その権利を転籍命令権を行使しなければなりません。

【労働契約法第3条4項】

労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。

つまり、仮に労働者が会社から命じられた転籍命令に同意した場合であっても、会社は無制限にその転籍命令権を行使して労働者に転籍を命じることができるわけではなく、あくまでも「信義に従って誠実に」行使できる範囲に限って転籍を命じることができるにすぎないわけです。

そうであれば、たとえ労働者が転籍に同意していても、人選に合理性がない転籍は認められるべきではないでしょう。

転籍を命じられる労働者としては、人選に合理性があると考えているからこそ転籍に同意しているはずであり、人選に合意性がない転籍に同意することは常識的に考えてあり得ませんし、そもそも合理性のない人選をしておきながら、その合理性があると告知して労働者を転籍に誘導すること自体、信義に従って誠実に行われた転籍とは到底言えないからです。

たとえば、先ほどの例でいえば、仮に乙社への転籍を命じられたAさんが営業職として働くBさんやCさんがリストラされることをあらかじめ知っていたとすれば、Aさんは「技術職の私(A)ではなく営業職のBさんやCさんを乙社に転籍すればリストラの必要はないでしょ?」という疑問を持ち、転籍に同意しなかった可能性が極めて高いですし、そもそも営業職のBやCをリストラすることを隠したままで技術職のAに乙社への転籍を打診していること自体「信義に従って誠実に」転籍命令権を行使しようとしている姿勢には見えないでしょう。

仮に、その人選に合理性がない転籍命令が労働契約法第3条4項の信義誠実の原則を遵守しないものと認定された場合には、会社の行った転籍命令は労働契約によって生じた転籍命令権を濫用するものとして無効と判断できるでしょう(労働契約法第3条5項)。

【労働契約法第3条5項】

労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

このような理由から、たとえ労働者が会社からの転籍命令に個別の同意を与えた場合であっても、その人選に合理的な理由がない場合には、労働者はその転籍命令をあらためて拒否することができる(その撤回を求めることができる)ものと考えられるのです。

もっとも、上記はあくまでもそのような考え方もできるというレベルに過ぎませんので、人選に合理性のない転籍を権利の濫用として無効と判断できるかについてはケースバイケースで考えるしかありませんので、実際に人選に合理性のない転籍を受けた場合には、弁護士などに早めに相談し、権利の濫用として会社の不当性を追求できるかという点を十分に検討してもらう必要があるでしょう。

人選に合理性のない転籍の具体例

以上で説明したように、人選に合理性のない転籍は、たとえそれに労働者が個別の同意を与えたとしても、それを拒否あるいは撤回を求めることができる可能性があると言えます。

この点、具体的にどのような転籍が人選に合理性のない転籍と言えるかはケースバイケースで考えるしかありませんが、以下のようなケースでは「人選に合理性がない」と判断できる可能性が高いのではないかと思います。

ア)信仰や思想信条を理由に転籍させられる場合

人選に合理性がないと判断される典型例は、その労働者の信仰や思想信条を理由に人選させられるようなケースです。

たとえば、社員の中から特定の政党支持者だけを人選し転籍の対象としたり、特定の宗教を信仰している信者だけを転籍させるようなケースでは、その人選に合理的な選定基準がないと認定され無効と判断されるのが通常です。

イ)専門的知識・技能を有する労働者が単純労働業務に転籍させられる場合

また、たとえばプログラミング職など専門的技能や知識を保有する労働者が、単純作業労働を主とするようないわゆる「誰でもできる仕事」に就かせるような転籍を命じられ、それに同意したようなケースも人選に合理性がないと判断される可能性が高いと考えられます。

このようなケースでは、あえて専門的技能や知識を持つ専門職の労働者を転籍対象として人選しなければならない合理的な理由はなく、転籍先の会社においてもあえて転籍という手続きを用いて転籍元の会社から転籍五の業務に全く関係のない専門的知識や技能を持つ労働者を受け入れなければならない理由もないと判断されますので、特段の事情がない限り権利の濫用を理由に無効と判断して差し支えないのではないでしょう。

ウ)他に適切な人材がいるのにあえて業務の異なる労働者が転籍させられる場合

たとえば、大型免許を保有しているトラックドライバーの労働者が他にいるのに、あえて営業職の無免許者が運送会社のドライバー職に転籍させられるような場合も人選に合理性がないといえるでしょう。

この場合も、転籍先の運送会社でトラックドライバーの職種に転籍させたいのであれば、営業職の無免許者ではなく、大型免許を保有している労働者を転籍要員として選定すれば済む話なので、特段の事情でもない限り、人選に合理性がないと判断されるのではないかと思います。

エ)その他の転籍

以上の外にも、ケースバイケースで判断して人選に合理性がないと判断できる場合は権利の濫用として無効を主張することができるでしょう。

ただし最終的には事案ごとに判断するしかありませんので、弁護士などに早めに相談し検討してもらう必要があると言えます。

人選に合理性のない転籍に同意した後にその撤回を求める場合

以上で説明したように、人選に合理性のない転籍についてはたとえ労働者が個別の同意を与えてしまった場合であっても、権利の濫用を理由に無効を主張してその撤回を求めることができる場合もあると言えます。

もっとも、仮にそのようにして人選に合理的な理由のない転籍を拒否することができる場合があるとはいっても、会社から命じられて転籍命令に個別に同意を与えてしまった場合には、その同意した事実を根拠に会社が転籍を強要してくるケースもありますので、そのような場合における具体的な対処法を考える必要があります。

(1)人選に合理的な理由のない転籍が権利の濫用にあたることを書面で通知する

勤務先の会社から転籍を命じられ、いったんはその転籍に同意を与えたものの、人選に合理的な理由がないことを理由に転籍を拒否したい場合は、その人選に合理的な理由のない転籍が労働契約に与えられた転籍命令権を濫用する無効なものであることを記載した書面を作成し、会社に送付してみるというのも一つの対処法として有効です。

先ほども述べたように、人選に合理性のない転籍を命じる会社は信義誠実の原則を無視して転籍を強要していることがうかがえますから、常識的に考えればまともな会社とは言えません。そうであれば、そのような会社にいくら口頭で「権利の濫用に当たる転籍は撤回しろ」と抗議したとしてもそれに応じてもらえる可能性は低いでしょう。

しかし、書面という形で正式にその権利の濫用性と無効を主張しその撤回をもとめれば、将来的な訴訟や行政機関等への相談を警戒してそれまでの態度を改めて転籍の撤回に応じることも期待できます。

ですから、文書という形で撤回を求めておくこともやってみる価値はあると言えるのです。

なお、その場合に会社に通知する文書の文面は、以下のようなもので差し支えないと思います。

○○株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

人選に合理性のない転籍命令の撤回申入書

私は、〇年〇月に貴社に入社して以来、設計職として貴社の本社営業所に勤務しておりますが、〇年〇月〇日、直属の上司である○○(課長)から、来年の4月から貴社と取引関係にある株式会社△△への転籍の打診を受けました。

この転籍に関しては、○○から「君しか適任者はいない」「君が言ってくれなければ株式会社△△の未来はない」などと執拗に迫られたため仕方なく同意いたしましたが、その後の○○の話によれば、転籍後の配属は株式会社△△の倉庫での清掃業務になることが決定しているようです。

しかしながら、私は入社以来設計職として猫型ロボットの設計開発業務に従事しており、それなりの専門的技能・知識をもって勤務しているわけですから、そのような専門的職種で就労する私をあえて単純労働作業が主となる職種に転籍させなければならない合理的な理由は存在しません。

したがって、貴社命じた当該転籍命令は信義誠実の原則(労働契約法第3条4項)に反し、労働契約によって合意された転籍命令権を濫用する無効なものと言えますから、直ちに当該転籍命令を撤回するよう申し入れます。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

会社に送付する前に証拠として残すため必ずコピーを取っておき、相手方に「到達した」という客観的証拠を残しておく必要があるため、普通郵便ではなく特定記録郵便など客観的記録の残る方法を用いて郵送すること。

(2)その他の対処法

このような通知書を送る方法を用いても会社がなお人選に合理性のない転籍を強制する場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは

(3)労働基準監督署に相談して解決できるか

なお、このように人選に合理的な理由のない転籍を強要されるトラブルについて労働基準監督署に相談して解決できるかという点が問題になりますが、こういった問題については労働基準監督署は積極的に介入してくれないのが通常です。

労働基準監督署は基本的に「労働基準法」という法律に違反する事業主を監督する機関ですから、労働基準法で禁止している行為を会社が行っている場合だけしか行政機関としての監督権限を行使できないからです。

「人選に合理的理由のない転籍の強制」という行為自体は労働契約法で権利の濫用として禁止されていますが、「労働基準法」で禁止されている行為ではありませんので、監督署は直接介入したくても法的な権限がないので介入することができません。

ですから、このようなトラブルについては行政の解決手段を利用する場合は労働基準監督署ではなく労働局の紛争解決手続や労働委員会の”あっせん”の手続を利用するのが、また訴訟や示談交渉については弁護士(または司法書士)に相談するのがまず考えられる適当な対処法になると考えた方がよいでしょう。