報復や制裁を目的とした転籍に同意しても従わないといけないか

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人事異動の種類の中に「転籍」と呼ばれるものがあります。

転籍は、

「労働者が自己の雇用先の企業から他の企業へ籍を移して当該他企業の業務に従事すること」

出典:菅野和夫著「労働法(第8版)」弘文堂、415頁より引用

などと定義されることがありますが、同じ会社の内部で職種や勤務地が移動になる「配転」や、社員としての籍を今の会社に残したままで別の会社で勤務する「出向」と異なり、今現在勤務している会社との雇用契約(労働契約)を解約して新たに別の会社と雇用契約(労働契約)を締結し直すという点が大きな違いがあります。

この転籍は労働者に退職と別の会社への再就職を迫るものであり、労働者に与える影響が大きいことから会社は労働者の個別の同意がない限り転籍を強制することができないと考えられています。

つまり、たとえ入社する際に交付された雇用契約書(労働契約書)や労働条件通知書、あるいは会社の就業規則や労働協約に「会社は転籍を命じることができる」旨の規定があり、それを承知で労働者が入社していたとしても、労働者は自由に転籍命令を断ることができるわけです。

もっとも、労働者が会社から出された転籍命令に個別の同意を与えてしまった場合にはそうはいきません。会社から命じられた転籍に個別に承諾してしまえば、会社の転籍命令権が労働契約の内容となってしまい、労働者を拘束することになるからです。

会社から転籍を命じられた場合には労働者は自由に拒否することができますが、仮にその転籍に同意してしまった後は、もはやその転籍に従うことを義務付けられてしまうことは避けられないでしょう。

しかし、ここで問題となるのが、会社が報復や制裁を目的とした転籍を命じているような場合です。

ブラック体質を持った会社では、会社の違法行為を行政機関に告発した労働者や、上司のハラスメントを告発した労働者を会社から排除するために、転籍という人事異動の種類を用いてさも正当な人事異動の外見を装って労働者を転籍に応じさせ、会社から排除しようとするケースがあるからです。

では、もし仮にそのように報復や制裁を目的とした転籍を命じられ、会社の説得に応じて転籍に同意を与えてしまった場合、その転籍を拒否することはできないのでしょうか?

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報復や制裁を目的とした転籍は個別の同意を与えてしまった場合でも断ることができる

このように、会社からの転籍命令が報復や制裁を目的としたものであった場合に、その転籍に同意を与えてしまった労働者が転籍を拒否することができるかという点が問題となりますが、結論から言うとそのような転籍は拒否することができるものと考えられます。

なぜなら、労働者が会社からの転籍命令に従わなければならないのは、その転籍命令の根拠となる会社の転籍命令権が労働契約の内容となって労働者を拘束することになるからですが、労働契約上の権利は信義に従って誠実に行使することが求められており、それを濫用することは認められていないからです。

先ほどから述べているように、労働者は会社からの転籍命令を自由に断ることができますが、会社から命じられた転籍に個別に同意を与えた場合には、その同意によって転籍命令が労働契約の内容となり会社に転籍命令権という労働契約上の権利が会社に与えられる結果、それ以後に労働者が転籍命令を拒否すれば労働契約違反になってしまうので労働者は転籍を拒否できなくなってしまうわけです。

しかし、そのような労働者の個別の同意によって転籍命令権が会社に与えられたとしても、会社が無制限にその転籍命令権を行使できるわけではありません。労働契約法の第3条4項では労働契約上の権利は「信義に従って誠実に」行使することが求められており、それを濫用することは認められないとされているからです(労働契約法第3条5項)。

【労働契約法第3条4項】

労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。

【労働契約法第3条5項】

労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

仮に会社の転籍命令が労働者への報復や制裁を目的としたものであった場合には、その本来の人事異動としての目的からかけ離れた不当な目的のために転籍命令が利用されたことになりますので、その転籍命令は「信義に従って誠実に」行使することを求めた労働契約法第3条4項の趣旨に反することになるでしょう。

そうであれば、その命令は労働契約で会社に与えられた転籍命令権の範囲を逸脱し濫用するものと評価することができるでしょう。

会社からの転籍命令が権利の濫用と判断されれば当然、それに応じなければならない労働契約上の義務は生じませんので、仮に労働者が転籍命令に個別の同意を与えてしまっていたとしても、労働者は改めてその転籍命令を拒否することができるということになるのです。

ですから、たとえば、精肉会社の甲社に勤務するAさんが甲社の工場でブラジル産の鶏肉を「国産」と偽って出荷していることを消費者庁に内部告発したところ、それを快く思わない会社がAさんを排除する目的でAさんに乙社への転籍を打診した際に、報復目的で転籍を命じられたことを知らないAさんがいったんは転籍に同意したものの、後になってAさんが報復目的の転籍であることに気付いたというようなケースであれば、Aさんはそのいったん同意した転籍命令を権利の濫用を理由に拒否してそのまま甲社に勤務し続けることができるということになります。

報復や制裁を目的とした転籍に同意した後にその転籍を拒否する場合の対処法

このように、報復や制裁を目的とした転籍命令は、たとえ労働者が個別の同意を与えた場合であっても権利の濫用を理由に拒否することができると考えられます。

もっとも報復や制裁を目的とした転籍を命じる会社がまともな会社であるはずがありませんので、そのような転籍を拒否したとしても、転籍にいったん応じた事実があることを根拠に会社が転籍を強要してくるケースもありますので、そのような場合は具体的な手段を用いて対処することが求められます。

(1)報復や制裁を目的とした転籍が権利の濫用で無効であることを記載した通知書等を作成し会社に送付する

会社から転籍を命じられいったんはそれに同意したものの、後になってそれが内部告発やハラスメントの相談等に対する報復や制裁を目的として行われた転籍命令であることを知ったため転籍を拒否する意思表示をしたところ、会社側からいったん同意したことを理由に転籍を強要されるような場合は、その転籍命令が権利の濫用として無効になることを書面に記載し文書の形で会社に通知するのも一つの対処法として有効です。

先ほども述べたように、制裁や報復目的で転籍を命じるような会社はまともな会社ではありませんから、そのような会社に対していくら「制裁や報復目的の転籍は権利の濫用として無効だ」と抗議したところでそれを撤回してくれる可能性は低いでしょう。

しかし、書面という形で正式にその濫用性を指摘し無効であることを通知して撤回を求めれば、将来的な裁判への発展や行政機関への相談等を警戒して会社がそれまでの態度を改め、転籍の撤回に応じる場合もまれにありますので、書面の形で通知しておくことも意味があると思います。

なお、その場合の通知書の文面は以下のようなもので差し支えないでしょう。

○○株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

制裁・報復を目的とした転籍命令の撤回申入書

私は、〇年〇月に貴社に入社し営業職として貴社の本社営業所に勤務しておりますが、〇年〇月、直属の上司である○○(課長)から、来年の4月以降、株式会社◇◇への転籍に同意してほしい旨の打診を受けました。

この転籍について○○は私は当初、まったく転籍に応じる意思がなかったことから断りの返答をいたしておりましたが、「君しか適任者はいない」「先方も君の能力を買っていて是非にと言ってるから」と説明されたためしぶしぶ同意する旨の返答を行い、転籍の手続きを進めてまいりました。

しかしながら、本件転籍の打診が、私が○○のセクハラ行為を貴社のコンプライアンス室に相談し、○○がその処分の一環として貴社からアラスカ支店への転勤を命じられたのと同じ時期に行われていることを考えれば、本件転籍は、○○もしくは貴社の役職者が私のセクハラ相談に不満を抱き、私に報復または制裁を加えることを目的として、私を貴社から排除するために行われたことが強く推測できます。

また、そのセクハラの相談を行った後に○○のアラスカ支店への転勤が決定した際、○○が「よくもアラスカに飛ばしてくれたな」「お前もタダで済むと思うなよ」などと将来的な報復や制裁の可能性を脅迫まがいの言動で私を不安に陥れていたことを考えれば、本件転籍がセクハラを社内問題化させた私に対する報復または制裁を目的として決定されたことが明らかと言えます。

この点、労働契約法の第3条4項では労働契約上の権利は信義に従って誠実に行使することが求められており、同条5項ではそれを濫用して行使することが禁じられていますが、このような事情にかんがみれば、かかる報復ないし制裁を目的として行われた転籍も、信義誠実の原則に反し、労働契約で認められた転籍命令権を濫用する命令であるといえます。

したがって、貴社の命じた本件転籍命令は権利の濫用として無効といえますから、直ちに当該転籍命令を撤回するよう、本状をもって申し入れいたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

会社に送付する前に証拠として残すため必ずコピーを取っておき、相手方に「到達した」という客観的証拠を残しておく必要があるため、普通郵便ではなく特定記録郵便など客観的記録の残る方法を用いて郵送すること。

(2)その他の対処法

このような通知書を送る方法を用いても会社がなお報復または制裁目的の転籍を強制する場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは

(3)労働基準監督署に相談して解決できるか

なお、このように報復または制裁目的の転籍を強要されるトラブルについて労働基準監督署に相談して解決できるかという点が問題になりますが、こういった問題については労働基準監督署は積極的に介入してくれないのが通常です。

労働基準監督署は基本的に「労働基準法」という法律に違反する事業主を監督する機関ですから、労働基準法やそれに関する法令政令省令等に抵触する行為を会社が行っている場合だけしか行政機関としての監督権限を行使できないからです。

「報復または制裁目的の転籍命令の強制」という行為自体は労働契約法で権利の濫用として禁止されていますが、「労働基準法」で禁止されている行為ではありませんので、監督署は直接介入したくても法的な権限がないので介入することができません。

ですから、このようなトラブルについては行政の解決手段を利用する場合は労働基準監督署ではなく労働局の紛争解決手続や労働委員会の”あっせん”の手続を利用するのが、また訴訟や示談交渉については弁護士(または司法書士)に相談するのがまず考えられる適当な対処法になると考えた方がよいでしょう。

ただし、労働者が会社の違法行為について労働基準監督署に申告(相談)したことを理由に、その報復・制裁として転籍を命じられた場合は、労働基準法第104条2項に基づいてその転籍を命じられたこと自体を違法な命令として労働基準監督署に申告することができますので、そのようなケースでは労働基準監督署に相談するのもよいかと思います。

【労働基準法第104条】

第1項 事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
第2項 使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。

たとえば、上司のセクハラを会社に相談したり、会社の違法行為を監督官庁に告発したことの制裁や報復として転籍を命じられた場合は「労働基準法違反」ではないので労働基準監督署に対して違法行為の申告を行うことはできませんが、会社が労働基準法違反の行為(例えば賃金の不払いや休日の付与違反など)を行っていることを労働基準監督署に申告(相談)したことを理由に報復や制裁を目的とした転籍を命じられている場合は、その権利の濫用となる転籍命令自体を労働基準法第104条を根拠に労働基準監督署に申告し、監督署からの監督権限の行使を促すことが可能となります。