（１）その会社は諦める
採用面接で「在留カード」の提示を求められた場合は、その会社への就職を諦めてもよいかもしれません。
このページで説明してきたように、そもそも採用面接で「在留カード」の提示を求める行為は厚生労働省の指針からも明らかなように採用差別（就職差別）につながる恐れのあるものであり、本来なされるべきものではありませんから、それを知らずにまたはそれを知りながらあえて「在留カード」の提示を求めているということは、そもそもその会社自体が法令遵守意識の低い会社であることが推認されます。
そうであれば、法令遵守意識の低い会社に就職しても、遅かれ早かれ何らかの労働トラブルに巻き込まれてしまう蓋然性は高いですから、たとえその会社で内定を受けたとしても、後々苦労するのは目に見えています。
ですから、仮に採用面接で「在留カード」の提示を求められるようなことがあった場合は、その会社を諦めて他の会社を探すのも一つの方法として妥当な選択と言えるのではないかと思われます。
（２）厚生労働省の指針を提示ないし説明してみる
採用面接で「在留カード」の提示を求められた場合は、先ほど挙げた厚生労働省の指針などを提示してそれが採用差別（就職差別）につながる行為であることを説明してみるのも対処法の一つとして考えられます。
先ほどから説明しているように、採用面接で「在留カード」の提示を求める行為は採用差別（就職差別）につながるものとして許容されませんから、在留カードの提示を求められたとしても、就労資格がある事さえ口頭で伝えれば、それ以上に在留カードを提示してまで就労資格の存在を証明しなければならない必要はないものと考えられます。
先ほど挙げた厚生労働省の指針でも『採用内定後に「在留カード」の提示を求めるという配慮が必要』と述べられていますので、在留カードの提示を要求する企業側の行為自体に合理的な理由がないわけです。
ですから、そのような場合には、プリントアウトした厚生労働省の指針を提示するなどして、企業側の対応の不当性を説明してみても良いかもしれません。
もっとも、そうしてしまえば企業側の機嫌を損ねて不採用になるかもしれませんのでその点は自分で判断するしかないでしょう。
（３）ハローワークに申告（相談）してみる
採用面接で「在留カード」の提示を求められた場合は、ハローワークに申告（相談）してみるというのも対処法の一つとして考えられます。
前述したように、そのような行為は厚生労働省の指針でも問題とされていますから、その指針の執行機関でもあるハローワークに申告（相談）すれば、情報提供の一つとして受理してもらえるかもしれません。
また、その採用面接がハローワークから紹介を受けた求人によるものである場合には、採用差別（就職差別）につながる質問があったとしてハローワークから何らかの指導等がその企業に行われることもあるかもしれません。
ですから、採用面接で「在留カード」の提示を求められたことに納得できない場合は、とりあえずハローワークに相談してみるというのも考えてよいかもしれません。
（４）労働局の紛争解決援助の手続きを利用してみる
採用面接で「在留カード」の提示を求められ、結果的に不採用になったようなケースであれば、労働局の紛争解決援助の手続きを利用しても良いかもしれません。
労働局では労働者と事業主との間で紛争が発生した場合に、労働局から助言や指導を出す紛争解決援助の手続きを用意していますが、この手続きは労働契約が結ばれる前の募集や採用の段階における紛争も処理の対象になっていますので、採用差別（就職差別）につながる行為で内定が受けられなかったようなケースでもこの手続きが使えます。
この点、労働局の紛争解決援助の手続きに法的な拘束力がないため企業側が手続きに応じない場合は空振りに終わってしまいますが、企業側が手続きに参加する場合には、労働局から出される助言や指導に企業側が従うことで、採用面接時における在留カードの確認行為の不当性を認め、不採用にした採用判定を訂正する可能性もあります。
ですから、仮に採用面接で「在留カード」の提示を求められて不採用の告知を受け、それに納得できない場合には、とりあえず労働局に相談し紛争解決援助の手続きが利用できないか検討してみるのも一つの方法として覚えておいて損はないかもしれません。
なお、労働局の紛争解決援助の手続きの詳細は『労働局の紛争解決援助（助言・指導・あっせん）手続の利用手順』のページで詳しく解説していますので参考にして下さい。
その他の対処法
これら以外の対処法としては、各都道府県やその労働委員会が主催するあっせんの手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するＡＤＲを利用したり、弁護士（または司法書士）に個別に相談・依頼して裁判や裁判所の調停手続きを利用する方法が考えられます。
なお、これらの解決手段については以下のページを参考にしてください。
ただし、このようなケースで裁判などしても、採用面接で「在留カード」の提示を求めることを禁止する法律がありませんので、それ自体に採用差別（就職差別）につながる問題があるとしても、裁判上で違法性が認定されるか否かは判断が難しいかもしれません。
裁判などをしたとしても「在留カードの提示を求められた」という事実だけで採用差別（就職差別）を理由に慰謝料などの請求が認められるかは難しいかもしれませんのである程度の割り切りは必要かもしれません。