つわりが酷く担当業務の変更を申し出たら減給や降格された場合

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妊娠した女性労働者が”つわり”などの症状で従前の業務に従事することが困難になり、他の軽易な業務に転換してくれるよう上司や会社に申し入れたところ、それを快く思わない上司に査定などで悪く評価され、減給や降格を受けてしまうケースがあります。

たとえば、介護の仕事に従事している女性労働者が妊娠してつわりがひどくなったため、通常の介護業務から事務所の事務作業に担当業務の変更を申し出たところ、その後のボーナスが他の労働者より下げられたり、減給されたり、降格させられたり、あるいは他部署や他の支店にいどうさせられたりするケースがそれです。

しかし、妊娠した女性労働者が他の軽易な業務に転換を申し出た場合はそれに応じなければならないことが労働基準法でも義務付けられているのですから、その労働者に認められた権利を正当に行使しただけの女性労働者が報復的な待遇を強いられるのは納得ができません。

労働基準法第65条第3項

使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

では、このように妊娠した女性労働者が他の軽易な業務への変更を求めたことを理由として、会社から減給や降格、移動などを命じられた場合、その処遇を受け入れなければならないのでしょうか。

このようなケースで、女性労働者から会社の処分の不当性を主張することができないのか、またそれができるとして具体的にどのように対処すればよいのかが問題となります。

なお、妊娠した女性労働者が他の軽易な業務への転換を申し入れたのに損転換を認めてもらえない場合の対処法については『つわりがひどいのに軽い業務に変えてくれない場合の対処法』のページで解説しています。
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女性労働者が他の軽易な業務への変更を求めたことを理由とした減給や降格などの処遇は無効

このように、妊娠した女性労働者が他の軽易な業務への転換を求めたことを理由として、会社がその女性労働者に言及や降格、あるいは配置転換(転勤)など不利益な処遇を与えるケースがあるわけですが、結論から言えばそのような取り扱いは無効です。

なぜなら、雇用機会均等法が妊娠した女性労働者が他の軽易な業務への転換を求めたことを理由として不利益な取り扱いをすることを禁止しているからです。

【雇用機会均等法第9条第3項

事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法(中略)第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

雇用機会均等法施行規則第2条の2第6号

法第9条第3項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由は、次のとおりとする。
第1~5号(省略)
第6号 労働基準法第65条第3項の規定による請求をし、又は同項の規定により他の軽易な業務に転換したこと。

労働基準法第65条第3項

使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

雇用機会均等法第9条第3項はこのように「妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」と定めていますが、ここで挙げられた厚生労働省令にあたる雇用機会均等法施行規則の第2条の2第6号は「労働基準法第65条第3項の規定による請求をし、又は同項の規定により他の軽易な業務に転換したこと」と規定しています。

そうすると、その労働基準法第65条第3項にあたる請求、すなわち妊娠した女性労働者から他の軽易な業務への転換に関する請求があった場合には、その女性労働者に対して解雇その他の不利益な取り扱いをしてはならないことになりますから、仮に妊娠した女性労働者が他の軽易な業務への変更を申し入れて会社から減給や降格、配転命令などを受けた場合には、その会社の対応がこの雇用機会均等法第9条第3項に違反することになります。

ですから、妊娠した女性労働者が他の軽易な業務への転換を申し入れて減給や降格、配転などを受けた場合であっても、その会社の取り扱い自体が違法な処分として無効と判断できることになるわけです。

妊娠した女性労働者が他の軽易な業務への転換を申し入れて減給や降格、配転などの取り扱いを受けた場合の対処法

以上で説明したように、仮に妊娠した女性労働者がつわりなどの体調不良のために他の軽易な業務への変更を申し入れたことで減給や降格、配置転換などの取扱いを受けた場合であっても、その取扱いの違法性(無効性)を指摘して、その撤回を求めることも可能です。

もっとも、実際にそのような取り扱いを受けてしまえば労働者の側で何らかの対応を取らなければその処分が確定してしまいますので、女性労働者の側で具体的にどのような対応を取り得るのか画問題となります。

(1)妊娠した女性労働者が他の軽易な業務への転換を求めたことを理由として不利益な取り扱いをすることが違法である旨記載した通知書を作成して会社に送付してみる

妊娠した女性労働者がつわりなどの症状で他の軽易な業務への転換を求めたところ、会社から減給や降格、配転など不利益な取り扱いを受けた場合には、そのような取り扱いが違法である旨記載した通知書を作成して会社に郵送してみるというのも対処法の一つとして有効なケースがあります。

前述したように、雇用機会均等法では妊娠した女性労働者が他の軽易な業務への転換を求めたことを理由としてその女性労働者に不利益な取り扱いをすることを禁止していますから、そのような法律を無視してあえて不利益な取り扱いをする会社はそもそも法令遵守意識が低いことが予想されるため、口頭でいくら「違法な取り扱いを撤回しろ」と言ったところでそれが改善される期待は持てません。

しかし、通知書を作成して書面という形で正式にその違法性を指摘すれば、将来的な裁判への発展や監督官庁の介入などを警戒してそれまでの態度を改め、違法な取り扱いを撤回するケースもありますので、とりあえず書面で抗議してみるというのも対処法として有効な場合があると考えられるのです。

なお、この場合に会社に沿うウする通知書の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

株式会社 甲

代表取締役 ○○ ○○ 殿

軽易な作業への転換申込みを理由とした不利益取扱いに関する申入書

私は、〇年〇月〇日、貴社からチームリーダーの役職を解除される降格の辞令を受けました。

この件に関して、直属の上司である○○氏(課長)にその理由を確認したところ、同氏からは、私が〇年〇月〇日、つわりがひどかったため事務室での事務作業など他の軽易な業務への転換を認めるよう申し入れたことがその理由であるとの説明を受けております。

しかしながら、雇用機会均等法第9条第3項は、妊娠した女性労働者が労働基準法第65条第3条の規定に基づいて他の軽易な業務への転換を求めたことを理由として、またはその転換をしたことを理由として当該女性労働者に不利益な取り扱いをするを禁止ていますから、かかる貴社の降格処分は明らかに同条項に違反し違法です。

したがって、貴社の私に対する当該降格の辞令は、労働基準法第65条第3項に違反する無効なものですから、すみやかに当該処分を撤回するよう申し入れいたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※証拠として残しておくため、コピーを取ったうえで配達した記録の残る特定記録郵便などの郵送方法で送付するようにしてください。

(2)妊娠した女性労働者が他の軽易な業務への転換を求めたことを理由とした不利益取扱いを受けたことを労働局に相談する

妊娠した女性労働者が他の軽易な業務への転換を求めたことを理由として減給や降格、配転など不利益な取り扱いを受けた場合には、その取扱いによって不利益を受けたことを労働局に相談(申告)し、労働局の主催する紛争解決援助または調停の手続きを利用してみるというのも対処法の一つとして有効な場合があります。

前述したように、妊娠した女性労働者が他の軽易な業務への転換を求めたことを理由として不利益な取り扱いを受けた場合、その違法性を指摘してその無効な取り扱いの撤回を求めることができますが、そのような雇用機会均等法上の紛争が発生した場合、当事者の一方の申請があれば、労働局の主催する紛争解決援助や調停の手続きを利用することが認められています。

雇用機会均等法第16条

第5条から第7条まで、第9条、第11条第1項、第11条の2第1項、第12条及び第13条第1項に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律(中略)第4条、第5条及び第12条から第19条までの規定は適用せず、次条から第27条までに定めるところによる。

雇用機会均等法第17条

第1項 都道府県労働局長は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。
第2項 事業主は、労働者が前項の援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

雇用機会均等法第18条

第1項 都道府県労働局長は、第16条に規定する紛争(労働者の募集及び採用についての紛争を除く。)について、当該紛争の当事者(中略)の双方又は一方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第6条第1項の紛争調整委員会(中略)に調停を行わせるものとする。
第2項 前条第2項の規定は、労働者が前項の申請をした場合について準用する。

この労働局の紛争解決援助や調停の手続きに法的な強制力はありませんので、会社側がその手続きへの参加を拒否すれば解決は図れませんが、仮に会社側がその手続きに応じる場合には、労働局から出される指導や勧告、あるいは調停案に会社側が従うことで違法な取り扱いが改善されることも期待できます。

そのため、妊娠した女性労働者が他の軽易な業務への変更を申し入れて会社から不当な減給や降格、配転などを受けた場合には、とりあえず労働局に相談(申告)してみるのも対処法の一つとして有効な場合があると考えられるのです。

なお、労働局の紛争解決援助の手続き等の利用については『労働局の紛争解決援助(助言・指導・あっせん)手続の利用手順』のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください(当該ページは個別労働関係紛争の解決に関する法律にかかる労働局の手続き利用を説明していますが、雇用機会均等法における労働局の手続きも同じ要領で利用可能です。細かいところは労働局に相談に行けば教えてもらえますので問題ありません)。

妊娠した女性労働者が軽易な業務への転換を請求し又は軽易な業務に転換したことを理由として不利益な取り扱いを受けた場合のその他の対処法

妊娠した女性労働者が他の軽易な業務への転換を請求し又は軽易な業務に転換したことを理由として不利益な取り扱いを受けた場合のこれら以外の対処法としては、各都道府県やその労働委員会が主催するあっせんの手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するADRを利用したり、弁護士(または司法書士)に個別に相談・依頼して裁判や裁判所の調停手続きを利用する方法が考えられます。

なお、これらの解決手段については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは