会社都合の休業で就業規則等の賃金・休業手当が支払われない場合

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勤務している会社がその会社の都合で休業した場合、労働者は民法第536条2項の規定に基づいてその休業期間中の「賃金の全額」の支払いを請求することができます。

この点、労働基準法第26条の休業手当の規定が問題となりますが、労働基準法第26条は会社都合による休業の場合に会社に「平均賃金の6割」の休業手当の支払いを罰則(※同条120条で30万円以下の罰金)をもって義務付けることで労働者の最低生活を保障するためのもので民法第536条2項の責任を軽減させる趣旨の規定ではないので、労働者はたとえ「平均賃金の6割の休業手当」が会社から支払われていても「賃金の全額」の支払いを求めることができると解釈されています
ノースウエスト航空事件:最高裁昭和62年7月17日|裁判所判例検索)。

もっとも、個別の雇用契約(労働契約)や就業規則等で「会社都合の休業では平均賃金の6割の休業手当のみ支払う」と規定されているような場合には、労働者は「平均賃金の6割の休業手当」しか請求することができなくなります。

個別の契約や就業規則等で合意された内容は雇用契約の内容となって労使双方を拘束することになるからです。

※なお、この場合も労働基準法第26条に違反して合意することはできませんのでたとえば「平均賃金の5割の休業手当を支払う」などと「平均賃金の6割」を下回る合意をすることはできません。仮に「平均賃金の5割」で当事者が合意してもその合意は無効となり労働者は「平均賃金の6割」の支払いを求めることが可能です。

民法536条2項の規定は強行法規ではなく契約当事者間でそれと異なる合意を行うことは差し支えないありませんから、「会社都合の休業の際は平均賃金の6割の休業手当しか支払わない」という合意があれば、労働者はその金額しか請求することができなくなってしまうわけです(※以上の点は以下のページで詳しく解説しています)。

ところで、このように「会社都合の休業の際は平均賃金の6割の休業手当しか支払わない」といった規定が個別の契約や就業規則等に規定されている場合は労働者は会社都合の休業の場合にその「平均賃金の6割の休業手当」の支払いを請求することができるわけですが、その「平均賃金の6割の休業手当」すらも会社が支払ってくれずにトラブルになるケースがあるようです。

では、そのような場合、労働者は具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

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「会社都合の休業で平均賃金の6割の休業手当しか支払わない」旨の規定の有無はどうやって確認すればよいか

先ほど説明したように、会社都合の休業の場合には、労働者は民法第536条2項の規定を根拠にしてその休業期間中の「賃金の全額」の支払いを請求することができるのが基本ですが、個別の契約や就業規則等で「平均賃金の6割の休業手当しか支払わない」旨の合意がある場合は「平均賃金の6割の休業手当」しか請求することができなくなってしまいます。

この点、労働者としては、まずそのような合意が会社との間で行われているかという点を確認することが必要となります。そのような合意が存在しないなら、民法第536条2項の規定を根拠に「賃金の全額」の支払いを請求することができるからです。

この場合、それをどのようにして確認すればよいかが問題となりますが、労働者が会社(個人事業主も含む)との間で締結した雇用契約(労働契約)の内容は、会社から交付された雇用契約書(労働契約書)や労働条件通知書あるいは会社の就業規則や労働協約の規定によって定められますので、それらの書面の記載を確認することがまず必要となります。

なお、これらの書面の確認方法は以下のページで詳しく解説しています。

会社都合の休業で会社が個別の契約や就業規則等で合意した金額を支払わない場合の対処法

以上の書類を確認して

「会社都合の休業では平均賃金の6割の休業手当しか支払わない」

とか、あるいは

「天災事変などの不可抗力の場合を除き、会社が休業する場合は平均賃金の6割の休業手当を支払う」

などといった規定が存在する場合には、たとえ会社の都合で休業が行われる場合であっても、その「平均賃金の6割の休業手当」しか労働者は会社に対して請求することはできなくなりますが、ではその場合に会社がその「平均賃金の6割の休業手当」すらも支払わない場合はどうすればよいのでしょうか。

このような場合の対処法としては、以下の(1)~(3)の方法が一般ていな対処法として考えられます。

(1)個別の契約や就業規則等で「平均賃金の6割の休業手当」を支払う義務があることを書面で通知する

個別の契約や就業規則等で会社都合の休業の場合には「平均賃金の6割の休業手当を支払う」などと規定されているにもかかわらず会社がその支払いをしない場合には、その「平均賃金の6割の休業手当」の支払い義務があることを書面に記載して通知書の形で会社に送付するのも一つの対処法として有効です。

個別の契約や就業規則等で会社都合の休業の場合に「平均賃金の6割の休業手当を支払う」などと規定されているにもかかわらずその支払いをしない会社(個人事業主も含む)は、それが違法な行為であることを認識したうえで支払いを拒否していることが推測できますが、そのような会社に対していくら口頭で支払いを請求しても埒が明かないのが普通です。

しかし、書面という形で改めて通知すれば、将来的な裁判への発展や行政機関等への相談を警戒して支払いに応じてくる場合もありますので文書の形で申し入れしておくことも意味があるのです。

なお、その場合に会社に送付する書面の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

株式会社 ○○

代表取締役 ○○ ○○ 殿

未払い分の賃金に関する請求書

私は、〇年〇月〇日から同年〇月〇日まで期間、貴社の命に従って休業し同期間の就労を免除されましたが、当該休業期間中の賃金の支払いを受けておりません。

この休業は、貴社の都合で行われたものであり貴社の責めに帰すべき事由による休業と認識しておりますが、かかる使用者の都合による休業においては民法第536条2項の規定から使用者にその休業期間中の賃金全額の支払い義務が生じるのが原則あるところ、貴社の就業規則第〇条〇号には「会社都合による休業の場合は平均賃金の6割の休業手当を支払う」旨の規定がありますので、貴社は平均賃金の6割に相当する金員を当該休業期間中の賃金として支払わなければならない雇用契約上の義務があるといえます。

しかしながら、貴社はその就業規則の規定に違反してその支払いをしない状況にあるわけですから、その貴社の現状は賃金の直接全額払いを規定した労働基準法第24条に違反していることになります。

したがって、私は、貴社に対し、当該休業期間中の賃金として平均賃金の6割に相当する金員を直ちに支払うよう請求いたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

  • ※会社に送付する前に証拠として残すため必ずコピーを取っておくようにしてください。また、会社に確実に「到達した」という客観的証拠を残しておく必要があるため普通郵便ではなく特定記録郵便など客観的記録の残る方法で郵送するようにしてください。
  • ※会社から交付を受けた「雇用契約書」または「労働契約書」「労働条件通知書」あるいは会社の「労働協約」等に「会社都合による休業の場合は平均賃金の6割の休業手当を支払う」などの規定がある場合は、上記の記載例の「就業規則」の部分を「雇用契約書」または「労働契約書」「労働条件通知書」「労働協約」に置き換えてください。
  • ※個別の契約や就業規則等で「平均賃金の8割」などと6割以上の割合が規定されている場合はその割合の金額を請求してください。ただし「平均賃金の5割」などと労働基準法第26条に満たない基準が規定されている場合は「平均賃金の6割」の金額を請求することができます。

(2)個別の契約や就業規則等で合意した「平均賃金の6割の休業手当」の賃金が支払われないことを労働基準監督署に申告する

(1)の書面を送付するなどしても会社が個別の契約や就業規則等で「平均賃金の6割の休業手当」などと合意された休業期間中の賃金を支払わない場合は、その支払われない事実を労働基準監督署に申告するというのも解決方法の一つとして有効です。

先ほどから説明しているように、会社の都合で休業が発生した場合において、その会社が個別の契約や就業規則等の「平均賃金の6割の休業手当を支払う」という規定に違反してその支払いを拒絶している場合には、その会社は「休業期間中の賃金」の支払いを怠っていることになりますが、賃金については労働基準法第24条でその全額を支払うことが義務付けられていますので、その支払いを怠っているという状況自体が労働基準法違反を犯しているということになります。

【労働基準法第24条】

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。(但書省略)

また、労働基準法第24条に違反する会社については労働基準法第120条で30万円以下の罰金が科せられることになっていますから、その状況にある会社は刑事罰の対象となる犯罪行為を犯しているということになるでしょう。

【労働基準法第120条1号】

次の各号の一に該当する者は、30万円以下の罰金に処する。
1 (省略)…第23条から第27条まで…(中略)…までの規定に違反した者
(以下省略)

この点、そのような労働基準法に違反している会社がある場合、そこで働く労働者には労働基準法第104条1項で労働基準監督署にその違法行為を申告し、その違法行為を是正するよう監督署に監督権限の行使を要請することが認められていますから、労働者がこの労働基準法第104条1項に基づいて労働基準監督署に申告を行うことで監督署からの監督権限の行使を促し、会社に対して指導や勧告等を行ってもらうことで個別の契約や就業規則等で定められた「平均賃金の6割の休業手当」に相当する休業期間中の賃金の未払い(不払い)状態の解消を促すことも期待できます。

【労働基準法第104条1項】

事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。

このような理由から、労働基準監督署への労働基準法違反の申告という手段も、会社都合の休業の場合に休業期間中の賃金の支払いがなされない場合の解決法の一つとして有効と考えられているのです。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する申告書の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

労働基準法違反に関する申告書

(労働基準法第104条1項に基づく)

○年〇月〇日

○○ 労働基準監督署長 殿

申告者
郵便〒:***-****
住 所:東京都〇〇区○○一丁目〇番〇号○○マンション〇号室
氏 名:申告 太郎
電 話:080-****-****

違反者
郵便〒:***-****
所在地:東京都〇区〇丁目〇番〇号
名 称:株式会社○○
代表者:代表取締役 ○○ ○○
電 話:03-****-****

申告者と違反者の関係
入社日:〇年〇月〇日
契 約:期間の定めのない雇用契約←注1
役 職:特になし
職 種:一般事務

労働基準法第104条1項に基づく申告
申告者は、違反者における下記労働基準法等に違反する行為につき、適切な調査及び監督権限の行使を求めます。

関係する労働基準法等の条項等
労働基準法24条

違反者が労働基準法等に違反する具体的な事実等
・申告者は〇年〇月〇日から同年同月〇日まで、違反者が休業を命じたことから出勤を取りやめ就労しなかったが、違反者は当該休業期間中の賃金を支払っていない。
・この休業は、申告者の都合によるものではなく、違反者の都合によって行われたものであるから、違反者に民法第536条2項の「責めに帰すべき事由」がありその休業期間中の賃金の全額を支払う義務があるが、違反者の就業規則第〇条〇項には「会社都合の休業の場合には平均賃金の6割の休業手当を支払う」旨の規定があるから、違反者はその条項にしたがって当該休業期間中の賃金として「平均賃金の6割」に相当する金員を支払わなければならない雇用契約上の義務を負っていると言える。

添付書類等
・特になし。←注2

備考
本件申告をしたことが違反者に知れるとハラスメント等の被害を受ける恐れがあるため違反者には申告者の氏名等を公表しないよう求める。←注3

  • ※注1:アルバイトやパート、契約社員など「期間の定めのある雇用契約」の場合は「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」などと記載してください。
  • ※注2:労働基準監督署への申告に添付書類は必須ではないので添付すべき書類がない場合は「特になし」と記載しても構いません。添付する書類がある場合はその書類の名称と通数を記載します。たとえば、本件の場合に会社の就業規則の写しを添付する場合であれば「・就業規則の写し……1通」などと記載します。なお、会社の違法性を示す証拠書類は後に裁判になった場合に必要になる可能性がありますので、監督署へは必ず「写し(コピーしたもの)」を提出するようにし原本は保管しておくようにしましょう。
  • ※注3:労働基準監督署に申告したことを会社に知られたくない場合はこのような一文を挿入してください。会社に知られても構わない場合は備考の欄は削除しても構いません。
  • ※個別の契約や就業規則等で「平均賃金の8割」などと6割以上の割合が規定されている場合はその割合の金額を請求してください。ただし「平均賃金の5割」などと労働基準法第26条に満たない基準が規定されている場合は「平均賃金の6割」の金額を請求することができます。
  • ※会社から交付を受けた「雇用契約書」または「労働契約書」「労働条件通知書」あるいは会社の「労働協約」等に「会社都合による休業の場合は平均賃金の6割の休業手当を支払う」などの規定がある場合は、上記の記載例の「就業規則」の部分を「雇用契約書」または「労働契約書」「労働条件通知書」「労働協約」に置き換えてください。

(3)その他の対処法

以上の方法を用いても会社都合の休業で会社が休業期間中の賃金として「平均賃金の6割」の賃金を支払わない場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは