会社都合の休業で「平均賃金の6割」の手当しか支払われない場合

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勤務している会社(個人事業主も含む)がその会社の「責めに帰すべき事由」で休業する場合、言い換えればその「会社の都合」で休業する場合、個別の雇用契約(労働契約)や就業規則等で別段の合意がない限り、労働者は民法第536条2項に基づいてその休業期間中の「賃金の全額」の支払いを請求することができるのが基本的な取り扱いとなることを以下のページで説明してきました。

しかし、これらのページでも解説したように、労働基準法第26条で「使用者の責めに帰すべき事由」による休業の場合に「平均賃金の6割の休業手当」の支払いが義務付けられていることから、ほとんどの会社の経営者や役職者が会社都合で休業する場合は「賃金の全額」を支払わなくても「平均賃金の6割の休業手当」さえ支給しておけば問題ないと誤解して理解してしまっているのが実情です。

そのため、会社都合の休業が発生した会社で、本来であれば「賃金の全額」の支払いを受けられるはずにもかかわらず「平均賃金の6割」しか支給されないトラブルに巻き込まれてしまう事案が多く発生しているようです。

では、実際に会社の都合による休業が発生した場合に会社が「賃金の全額」を支払ってくれず「平均賃金の6割の休業手当」しか支払ってくれない場合、労働者は具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

※なお、個別の雇用契約(労働契約)や就業規則等で「会社都合の休業の場合は平均賃金の6割の休業手当を支払う」などの規定がある場合は会社都合の休業の場合であっても「平均賃金の6割の休業手当」しか支払ってもらえませんのでその点は誤解のないようにしてください。
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会社都合の休業は「平均賃金の6割の休業手当」ではなく「賃金の全額」の支払い義務があることを書面で通知する

このように、会社都合の休業が発生した場合に、本来はその休業期間中の「賃金の全額」を支払わなければならないにもかかわらず「平均賃金の6割の休業手当」しか支払わない会社が多くありますので、労働者は具体的な方法を用いて対処することが求められます。

その場合、具体的な対処法としてまず考えられるのが、その会社の違法性を書面で通知するという方法です。

先ほど挙げたページで詳しく解説したように、会社(個人事業主も含む)が会社側の都合で休業する場合は民法第536条2項に基づいてその休業期間中の「賃金の全額」を支払い義務が発生しますから、仮に会社が「平均賃金の6割の休業手当」しか支払っていない場合には、本来支払ってもらえるはずの「賃金の全額」との差額をさらに会社に請求できるということになるでしょう。

しかし、会社はその法律解釈の間違えに気付いていないからこそ「平均賃金の6割の休業手当」しか支払わないわけですから、そのような会社にいくら口頭で「賃金の全額を支払え!」とか「賃金の全額との差額を支払え!」と交渉しても会社側が応じてくれる可能性は低いのが実情です。

しかし、書面という形で改めに会社の違法性を通知すれば、会社側も法律解釈を調べなおすなどしてその間違いに気づく可能性もありますので、文書で通知しておくというのも解決方法として有効に機能する場合があると言えます。

なお、この場合に会社に送付する通知書の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

株式会社 ○○

代表取締役 ○○ ○○ 殿

未払い分の賃金に関する請求書

私は、〇年〇月〇日から同年〇月〇日まで期間、貴社が休業を命じたことにより同期間の就労を免除されましたが、当該休業期間中の賃金につき、貴社からは平均賃金の6割に相当する休業手当しか支払われておりません。

この休業期間中の休業手当について貴社からは、労働基準法第26条において使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合は平均賃金の6割の休業手当を支払うことが義務付けられているからそれを支払えば足りる旨の説明がなされております。

しかしながら、労働基準法の第26条は使用者の都合によって生じた休業期間中の賃金の最低60%の支払いを休業手当として使用者に義務付けることで労働者の賃金を確保させ生活を安定させる趣旨で規定されたものであり、民法第536条2項によって使用者が負担することになる賃金全額の支払いを軽減させる趣旨で規定されたものではないと考えられていますから、貴社が貴社の都合で休業を行っている以上、貴社は民法第536条2項に基づいてその休業期間中にかかる賃金の全額を支払わなければならない雇用契約上の義務があるといえます(ノースウエスト航空事件:最高裁昭和62年7月17日に同旨)。

したがって、当該休業期間中の賃金として当該休業期間中の平均賃金の6割に相当する金額しか支払っていない貴社の状況は明らかに法律に違反していますから、直ちにすでに支払われた平均賃金の6割の休業手当と賃金全額との差額を支払うよう請求いたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

※会社に送付する前に証拠として残すため必ずコピーを取っておき、会社に確実に「到達した」という客観的証拠を残しておく必要があるため、普通郵便ではなく特定記録郵便など客観的記録の残る方法を用いて郵送するようにしてください。

会社都合の休業で「平均賃金の6割の休業手当」しか支払わない労働基準法違反を労働基準監督署に申告する

先ほどから説明しているように、会社の都合で休業した場合には民法第536条2項に基づいてその休業期間中の「賃金の全額」の支払い義務が生じますから、仮に会社が労働基準法第26条に基づいて「平均賃金の6割の休業手当」を支払っていたとしても、その「賃金の全額」からすでに支払われた「平均賃金の6割の休業手当」を差し引いた分の賃金については、会社が未払い(不払い)を起こしているということになります。

しかし、賃金の支払いについては労働基準法第24条で義務付けられており、その違反者には労働基準法第120条で30万円以下の罰金という刑事罰が科されることになっていますから、このような賃金の未払い(不払い)状態は労働基準法に違反する違法な犯罪状態と言えるでしょう。

【労働基準法第24条】

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。(但書省略)

【労働基準法第120条1号】

次の各号の一に該当する者は、30万円以下の罰金に処する。
1 (省略)…第23条から第27条まで…(中略)…までの規定に違反した者
(以下省略)

この点、労働基準法第104条1項では、労働者に対して労働基準法に違反する会社(個人事業主も含む)の違法行為を労働基準監督署に申告し、その改善を求めることが認められていますから、その申告をすることで監督署からの監督権限の行使を促し、賃金の未払い(不払い)状態を改善させることも可能です。

【労働基準法第104条1項】

事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。

ですから、会社都合の休業で「平均賃金の6割の休業手当」しか支払われない場合には、本来支払われるべき「賃金の全額」との差額を支払わせるために、労働基準監督署にその違法行為の申告を行うというのも、その解決方法として有効と考えられるのです。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する申告書の記載は以下のようなもので差し支えないと思います。

労働基準法違反に関する申告書

(労働基準法第104条1項に基づく)

○年〇月〇日

○○ 労働基準監督署長 殿

申告者
郵便〒:***-****
住 所:東京都〇〇区○○一丁目〇番〇号○○マンション〇号室
氏 名:申告 太郎
電 話:080-****-****

違反者
郵便〒:***-****
所在地:東京都〇区〇丁目〇番〇号
名 称:株式会社○○
代表者:代表取締役 ○○ ○○
電 話:03-****-****

申告者と違反者の関係
入社日:〇年〇月〇日
契 約:期間の定めのない雇用契約←注1
役 職:特になし
職 種:一般事務

労働基準法第104条1項に基づく申告
申告者は、違反者における下記労働基準法等に違反する行為につき、適切な調査及び監督権限の行使を求めます。

関係する労働基準法等の条項等
労働基準法24条

違反者が労働基準法等に違反する具体的な事実等
・申告者は〇年〇月〇日から同年同月〇日まで、違反者が休業を命じたことから出勤を取りやめ就労しなかったが、違反者は当該休業期間中の賃金について平均賃金の6割に相当する休業手当しか支払わない。
・しかし、当該休業は、申告者の都合によるものではなく、違反者の都合によって行われたものであるから、民法第536条2項の「債権者の責めに帰すべき事由」による休業であり、違反者はその休業期間中の賃金の全額を支払う雇用契約上の義務がある。
・民法第536条2項と労働基準法第26条は競合するので違反者が労働基準法第26条に基づいて平均賃金の6割に相当する休業手当を支払ったとしても民法第536条2項に基づく賃金全額の支払い義務が免除されるものではないから、その差額について違反者は賃金の未払いを起こしていることになり労働基準法第24条に違反している状態となっている(ノースウエスト航空事件:最高裁昭和62年7月17日に同旨)。
・なお、申告者が違反者との間で合意した雇用契約書(労働契約書)や違反者の就業規則には、使用者の都合による休業の場合に労働基準法第26条に準じた平均賃金の6割以上の休業手当を支払う等の規定はなく、その支払いに別段の合意はないから、違反者は当該休業期間中の「賃金の全額」を支払う義務がある。

添付書類等

・特になし。←注2

備考
本件申告をしたことが違反者に知れるとハラスメント等の被害を受ける恐れがあるため違反者には申告者の氏名等を公表しないよう求める。←注3

以上

  • ※注1:アルバイトやパート、契約社員など「期間の定めのある雇用契約」の場合は「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」などと記載してください。
  • ※注2:労働基準監督署への申告に添付書類は必須ではないので添付すべき書類がない場合は「特になし」と記載しても構いません。添付する書類がある場合はその書類の名称と通数を記載します。たとえば、本件の場合に会社から受け取った雇用契約書の写しを添付する場合であれば「・雇用契約書の写し……1通」などと記載します。なお、会社の違法性を示す証拠書類はのちに裁判になった場合に必要になる可能性がありますので、監督署へは必ず「写し(コピーしたもの)」を提出するようにし原本は保管しておくようにしましょう。
  • ※注3:労働基準監督署に申告したことを会社に知られたくない場合はこのような一文を挿入してください。会社に知られても構わない場合は備考の欄は削除しても構いません。

会社都合の休業で「平均賃金の6割の休業手当」しか支払われない場合のその他の対処法

以上の方法を用いても会社都合の休業で会社が休業期間中の賃金として「平均賃金の6割に相当する休業手当」しか支払わない場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは