賃金の引き下げに同意しないと契約更新しないと言われた場合

アルバイトやパート、契約社員など契約期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」などというように一定の期間に限定されて雇用される契約は「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」と呼ばれます。

このような「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」では、契約期間が満了した時点で契約の更新がなされない場合、労働者は退職しなければならないのが原則です（いわゆる”雇い止め”の問題）。

もっとも、一定の条件が満たされる場合に限り使用者（雇い主）が契約の更新を拒否しても強制的に契約の更新がなされたものとみなされる労働契約法19条がありますので、使用者（雇い主）から契約の更新を受けられず”雇い止め”されたとしても、契約の更新がなされたものとして働き続けることが可能なケースもあり得ます。

具体的には「有期労働契約が過去に反復して更新された事実があり、雇い止めが正社員の解雇と社会通念上同視できるような場合（労働契約法19条1号）」と、契約期間が満了するまでの期間に使用者（雇い主）から契約の更新がなされることを期待させる言動を受けているなど「契約期間の満了時に契約更新がなされるものと期待することについて合理的な理由がある場合（労働契約法19条2号）」の２つの場合になりますが、このような条件を満たす事案では、たとえ使用者（雇い主）から雇い止めを受けたとしても、契約の更新がなされたものとして引き続き従前の職場で働くことが可能です。

ところで、このように労働契約法19条で使用者（雇い主）の雇い止めが一定の条件の下で制限されていることに関連して、有期労働契約の契約期間が満了する際に、使用者（雇い主）が労働者に対して「賃金の引き下げに同意しなければ契約の更新を認めない」と告知して労働条件を半ば強引に引き下げてしまうというトラブルが見受けられます。

今説明したように、労働契約法19条では使用者（雇い主）が契約の更新を拒否し”雇い止め”を行っても前述した２つのケース（労働契約法19条の1号と2号）では使用者（雇い主）側に契約の更新が強制させられますから、使用者（雇い主）側としては労働契約法19条1号又は2号に該当するケースでは労働者の契約更新を拒否して雇い止めすることができません。

そのため、「雇い止めができないのであればせめて賃金を引き下げよう」と考えて契約期間が満了する際に賃金等を減額する労働条件を提示して契約の更新を行い、少しでも賃金コストを削減しようとするケースがあるのです。

もちろん、その賃金に納得できないのであれば拒否すれば良いだけなのですが、有期労働契約で働く労働者としては契約が更新されることが第一であり、少々の賃金引き下げがあっても雇い止めされるよりは”マシ”と考えるのが普通です。

また、労働契約法19条で一定のケースで雇い止めが制限されることなど一般の労働者は知りませんから、「賃金の引き下げに同意するなら契約を更新してあげる」と使用者（雇い主）に言われれば、ほとんどの労働者は首を縦に振ってしまうのが実情でしょう。

こういった事情があることから、契約期間が満了する際に使用者（雇い主）が強引に有期労働契約で働く労働者の賃金を減額してしまうトラブルが発生しているわけです。

しかし、このような賃金の引き下げが認められるというのであれば、立場の弱い有期労働契約のバイトやパート、契約社員で働く労働者は、使用者（雇い主）側の思うがままに賃金を引き下げられてしまう結果となり不合理とも思えます。

では、このように有期労働契約の契約期間満了時に使用者（雇い主）が「賃金の引き下げに同意すること」を条件に契約の更新を許容する行為は法的に認められるものなのでしょうか？

使用者が賃金の引き下げを契約更新の条件として提示することは認められない

結論から言うと、使用者が「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者の契約期間満了時に、賃金の引き下げを条件として契約更新を行うことは法的に認められません。

仮に賃金の引き下げに同意することを条件として提示し労働者がそれに応じて契約を更新していたとしても、労働解約法19条の条件を満たしている限り、その更新後の労働者は「引き下げられる前の賃金」を使用者に対して請求することができることになります。

なぜかというと、労働契約法19条にそのように規定されているからです。

労働契約法19条は、先ほども述べたように「有期労働契約が過去に反復して更新された事実があり雇い止めが正社員の解雇と社会通念上同視できるような場合（労働契約法19条1号）」と、契約期間が満了するまでの期間に使用者（雇い主）から契約の更新がなされることを期待させる言動を受けているなど「契約期間の満了時に契約更新がなされるものと期待することについて合理的な理由がある場合（労働契約法19条2号）」の２つの場合に使用者に契約の更新を強制させる条文になります。

しかし、その労働契約法19条の本文では以下のように「従前の…労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす」と規定されていますので、労働契約法19条によって契約が更新されたものと扱われる限り、更新後の賃金を含む労働条件は更新「前」の条件がそのまま引き継がれることになります。

ですから、労働契約法19条の規定によって有期労働契約が更新されたものと扱われる場合には、たとえ事前の契約更新時に使用者側からの求めに応じて従前より引き下げられた賃金で合意していたとしていても、その更新後の労働契約は更新「前」の労働条件がそのまま引き継がれることになりますので、法的に考えれば使用者が「賃金の引き下げに同意することを条件に」有期労働契約で働く労働者に対して契約の更新を打診することはできない（※したとしても労働契約法19条1号又は2号に該当する事情がある限りその合意は無効になる）ということになります。

有期労働契約の契約期間満了に際して会社から「賃金の引き下げ」に同意するよう迫られた場合の対処法

以上で説明したように、労働契約法19条1号または2号に該当する事実がある場合、すなわち

「有期労働契約が過去に反復して更新された事実があり雇い止めが正社員の解雇と社会通念上同視できるような場合（労働契約法19条1号）」

と、契約期間が満了するまでの期間に使用者（雇い主）から契約の更新がなされることを期待させる言動を受けているなど

「契約期間の満了時に契約更新がなされるものと期待することについて合理的な理由がある場合（労働契約法19条2号）」

のどちらかに該当する事実がある場合には、たとえ有期契約が満了する際に会社側から賃金の引き下げなど労働条件の切り下げを条件に契約更新に合意していたとしても、その更新後の賃金は従前のまま、つまり賃金等の労働条件の切り下げは「無かった」ものとして扱われる結果、元のままの賃金を会社に対して請求できるということになります。

ただし、上記のような労働契約法19条1号または2号に該当する事実があったとしても、労働契約法19条の規定によって使用者側に従前と同じ条件で契約更新に承諾したものとみなさせるためには、労働契約法19条の本文に規定されているように、労働者が契約期間満了前に「契約の更新の申込み」をするか、もしくは契約期間の満了後遅滞なく「契約の締結の申込み」をしなければなりません。

もっとも、この労働契約法19条にいう「更新の申込み」や「締結の申込み」は”要式行為”ではなく、労働者から使用者に対して何らかの反対の意思表示が伝えられるものであれば足りると考えられていますので（『厚生労働省基発0810第2号「労働契約法の施行について」』33~34頁参照）必ずしも書面などで会社側に「契約更新の申込み」や「契約締結の申込み」をしなければならないというものではありません。

この点、具体的にどのような意思表示を行えば「反対の意思表示」を行ったことになるかという点が問題となりますが、厚生労働省の通達では『「更新の申込み」又は「締結の申込み」をしたことの主張・立証については、労働者が雇い止めに異議があることが、例えば、訴訟の提起、紛争調整機関への申し立て、団体交渉等によって使用者に直接又は冠絶に伝えられたことを概括的に主張立証すればよい（※『厚生労働省基発0810第2号「労働契約法の施行について」』34頁から引用）』と解釈されています。

したがって、使用者側から「賃金等の引き下げに同意しないと契約更新を認めない」と言われた場合には、契約期間が満了する「前」に、または契約期間が満了した「後」遅滞なく、次に挙げる４つの手続きのうち少なくとも一つ以上の方法を用いて使用者と交渉し、または紛争解決に向けた協議を行っておく必要があります。

なお、上記の①～④の方法をとる場合には①～④の手続きを執り行う関係機関に相談ないし依頼する必要がありますが、その場合の具体的な手順等については以下のページを参考にしてください。