「雇い止め」を受けた場合に必ずやっておくべきこと

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契約社員やアルバイト、パートなどいわゆる非正規雇用として雇われている労働者については、契約期間が「〇年〇月~〇年〇月まで」という具合に一定の期間に限定され、その契約期間が満了した時点で契約の更新がなされなければ退職を余儀なくされるという条件で労働契約(雇用契約)が結ばれていることがほとんどだと思います。

このような契約は法律上「期間の定めのある雇用契約」や「有期労働契約」と呼ばれますが、このような「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で働く労働者にとって最も影響が大きいのが「雇い止め」されるケースです。

「雇い止め」とは、「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で働く労働者が契約期間が満了した際に使用者(雇い主)から契約の更新を受けられず退職を迫られることを言いますが、このような「雇い止め」を受けた場合、労働者は仕事を失うことになりますのでその受ける影響は甚大です。

では、実際に「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で働く労働者が使用者(雇い主)から契約の更新を拒否され「雇い止め」を受けた場合、具体的にどのように対処すればよいのでしょうか?

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「雇い止め」を受けても契約を強制的に更新させることができる

先ほど述べたように、アルバイトやパート、契約社員など「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で働く労働者においては、契約期間が満了した際に使用者(雇い主)から契約の更新を拒否されてしまうという「雇い止め」の問題があるわけですが、「雇い止め」を受けたからと言って必ずしもその会社を退職しなければならないというわけではありません。

なぜなら、労働契約法という法律では、「雇い止め」を受けた労働者に一定の事情が存在する場合に限り、「雇い止め」した使用者側に契約の更新がなされたものとみなして強制的に契約を更新させるためのルールが定められているからです。

労働者と使用者(雇い主)の間で結ばれる労働契約(雇用契約)のルールが定められている労働契約法の19条では、『過去に反復して契約が更新された事実があり「雇い止め」が正社員の「解雇」と同視できるものである場合』(19条1号)または『契約が更新されると期待してしまう合理的な理由がある場合』(19条2号)には、使用者(雇い主)が「雇い止め」を行って有期契約の労働者の契約更新を拒否した場合であっても、使用者側に契約の更新を承諾したものとみなす”みなし規定”を設置してその「雇い止め」の対象となった労働者との有期契約が自動的に更新されることが明記されています。

ですから、仮に「雇い止め」を受けた場合であっても、使用者との間に『過去に反復して契約が更新された事実があり「雇い止め」が正社員の「解雇」と同視できる』ような事情であったり『契約が更新されると期待してしまう合理的な理由がある』ような事情がある場合には、その会社を退職することなく引き続き就労し続けることができる場合がある、ということになるわけです。

なお、労働契約法19条の『過去に反復して契約が更新された事実があり「雇い止め」が正社員の「解雇」と同視できるものである場合』(19条1号)または『契約が更新されると期待してしまう合理的な理由がある場合』(19条2号)の適用が受けられるのが具体的にどのようなケースなのかという点については『雇い止めされても契約が更新されたとみなされる2つのケース』のページで詳しく解説しています。

「雇い止め」を受けた場合にどうすれば更新が拒否された有期労働契約を強制的に更新させることができるか

このように、労働契約法19条では、たとえ「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で働く労働者が使用者(雇い主)から「雇い止め」を受けた場合であっても、『過去に反復して契約が更新された事実があり「雇い止め」が正社員の「解雇」と同視できるものである場合』(19条1号)または『契約が更新されると期待してしまう合理的な理由がある場合』(19条2号)の2つのケースに限って使用者に契約の更新を承諾したものとみなす”みなし規定”を置いて「雇い止め」を受けた労働者が引き続きその使用者の下で就労できるルールが定められています。

そのため、「雇い止め」を受けた場合には、まず自分の有期労働契約で『過去に反復して契約が更新された事実があり「雇い止め」が正社員の「解雇」と同視できるものである場合』(19条1号)または『契約が更新されると期待してしまう合理的な理由がある場合』(19条2号)に該当するような事実があったかという点を確認することがなにより重要になるといえます。

もっとも、仮にそのような事実が認められた場合であっても、ただその事実があることだけで「雇い止め」を受けた労働契約(雇用契約)が強制的に更新され引き続き就労できるわけではありません。

なぜなら、労働契約法19条の本文では、「雇い止め」を受けた労働者が、契約期間が満了するまでの間に有期労働契約の「更新の申込み」をするか、契約期間が満了した後遅滞なく使用者に対して労働契約の「締結の申込み」をすることが要件とされているからです。

【労働契約法19条】

有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

1号 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

2号 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

ですから、「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で働く労働者が契約の更新を受けられずに「雇い止め」を受けてしまうような状況にある場合には、たとえ『過去に反復して契約が更新された事実があり「雇い止め」が正社員の「解雇」と同視できるものである場合』(19条1号)または『契約が更新されると期待してしまう合理的な理由がある場合』(19条2号)に該当するような事実の有無にかかわらず、まず真っ先に、使用者に対して契約期間が満了するまでの間に有期労働契約の「更新の申込み」をするか、契約期間が満了した後遅滞なく使用者に対して労働契約の「締結の申込み」をすることが必要になるということが言えます。

「雇い止め」を受けた場合には「雇い止めに反対する意思表示」をしておく必要がある

このように、労働契約法の19条では有期労働契約で働く労働者が「雇い止め」を受けた場合に使用者側で契約更新に承諾したことをみなす”みなし規定”を置いて契約更新を強制しているわけですが、その”みなし規定”が発動されるためには労働者側で契約期間が満了するまでの間に有期労働契約の「更新の申込み」をするか、契約期間が満了した後遅滞なく使用者に対して労働契約の「締結の申込み」をすることが要件とされています。

もっとも、この労働契約法19条における「更新の申込み」や「締結の申込み」は”要式行為”ではないと解釈されており、使用者が行った「雇い止め」のに対して何らかの「反対の意思表示」をすれば足り、具体的な「更新の申込み」や「締結の申込み」は必要ない、と考えられています(※厚生労働省基発0810第2号「労働契約法の施行について」33~34頁参照)。

ですから、有期契約の契約期間が満了する際に「契約更新の申込み」をしないで「雇い止め」を受けた場合であったり、「雇い止め」を受けた後に「契約更新の申込み」をしなかった場合であっても、「雇い止め」を受けた後に遅滞なく「雇い止めに承諾できないこと」を会社に対して意思表示するだけでも労働契約法19条の適用を受けることができるということになります。

たとえば、2016年の1月1日から契約期間が1年間の有期労働契約で働くパート労働者がいた場合で考えると、この労働者が2回の契約更新を受けたというのであれば、2018年の12月31日で3回目の契約期間が満了することになりますので、2018年12月31日に到来する3回目の契約更新が受けられないとすればその時点で「雇い止め」されることになります。

この場合、その労働者が引き続きその会社で働きたいと考え、労働契約法19条の規定の適用を求めようとする場合には、労働契約法19条に規定されているように契約期間が満了する2018年12月31日が到来する「前」に「更新の申込み」を行うか、2018年の12月31日が到来した「後」の2019年1月1日以降に有期労働契約の「締結の申込み」を行うのが原則です。

しかし、先ほど述べたようにこの「更新の申し込み」や「締結の申込み」は”要式行為”ではありませんので必ずしもこの「更新の申込み」や「締結の申込み」は必要ではありませんから、「雇い止め」を受けた後に遅滞なく「雇い止めに反対する意思表示」を行えば、労働契約法19条の規定に基づいて使用者で契約更新がなされたものとみなされてそのまま働き続けることができるということになります(※ただし、労働契約法19条に規定されているように、使用者が雇い止めしたことに客観的合理的理由がなく社会通念上の相当性も認められない事情も必要になります)。

「雇い止めに反対する意思表示」とは具体的に何を行えばよいか

以上で説明したように「雇い止め」を受けた場合であっても、使用者(雇い主)が契約更新に承諾したことがみなされる労働契約法19条の規定がありますので、その会社で引き続き雇用されたいと思うのであれば、「雇い止め」を受けた後遅滞なく「雇い止めに反対する意思表示」を行っておくことが最低限必要になるといえます。

ただし、この労働契約法19条の規定の適用を受けるために必要となる使用者に対する「雇い止めに反対する意思表示」については、その意思表示を行ったことの立証責任は労働者側にありますので、『「雇い止めに反対する意思表示」を行った』という事実を概括的に立証できる状態にしておかなければなりません。

この点、具体的にどのような行為が「雇い止めに反対する意思表示」を概括的に主張立証できる行為となるかが問題となりますが、厚生労働省の通達では「訴訟の提起」や「紛争調整機関への申し立て」「団体交渉等により使用者に直接または間接に雇い止めに反対する意思表示を行ったこと」などがあれば足りると説明されています(※厚生労働省基発0810第2号「労働契約法の施行について」34頁参照)。

したがって、「雇い止め」を受けた場合には、遅滞なく次に挙げる4つの手続きの中の一つ以上の方法で使用者と交渉し、または紛争解決に向けた協議を行っておく必要があるといえるでしょう。

① 弁護士や司法書士に依頼して雇い止めの撤回を求める訴訟を裁判所に提起する。

② 労働局の紛争解決援助の申し立てを行い使用者に対して雇い止めの撤回を求める。

③ 都道府県の労働委員会や自治体の”あっせん”の手続きを利用して雇い止めの撤回を求める。

④ 労働組合に相談して組合から雇い止めの撤回に関する団体交渉を行ってもらう。

なお、上記の①~④の方法を取って使用者に対し「雇い止めに反対する意思表示」を行う場合には①~④の手続きを執り行う関係機関に相談ないし依頼する必要がありますが、その場合の具体的な手順等については以下のページを参考にしてください。

① 弁護士や司法書士に依頼して雇い止めの撤回を求める訴訟を裁判所に提起する場合

→ 弁護士・司法書士に依頼して裁判をする方法

② 労働局の紛争解決援助の申し立てを行い使用者に対して雇い止めの撤回を求める。

→ 労働局の紛争解決援助手続を利用する方法

③ 都道府県の労働委員会や自治体の”あっせん”の手続きを利用して雇い止めの撤回を求める場合

→ 都道府県自治体の相談・あっせんを利用する方法
労働委員会の相談・あっせんを利用する方法

④ 労働組合に相談して組合から雇い止めの撤回に関する団体交渉を行ってもらう場合

→ 労働組合に解決を任せる方法