有期契約の「雇止め」でも解雇予告手当を請求できる3つのケース

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使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前までに解雇予告を行わなければならず、30日前までに解雇予告を行わない場合には、30日に満たない日数分の平均賃金を支払わなければならないことが労働基準法の第20条で定められています。

【労働契約法第20条】

第1項 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
第2項 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
第3項 前条第2項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

ですから、仮に労働者が勤務先から解雇を言い渡された場合であっても、30日の予告期間を置かずに解雇された場合には、その30日に満たない日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払うよう使用者に求めることができるということになります(※この点の詳細は→『「解雇予告」また「解雇予告手当」とは何か(具体例と適用基準)』)。

ではなぜ、このような法律があるかというと、それは労働者を保護するために他なりません。

この労働基準法第20条がないとすれば、解雇予告をせずにいきなり解雇する会社も出てきますが、そのような即日解雇を認めてしまえば、労働者はある日突然解雇されて当月分の給料の支払い日以降の生活費を賄うことができなくなり路頭に迷う可能性も生じてしまいます。

そのため法律では、最低でも30日前の解雇予告か、30日分の平均賃金の支払いを使用者に義務付けることで、その労働者が次の仕事を確保するまでの生活を最低でも30日は保証しようとしているわけです。

ところで、ここで疑問が生じるのが、有期労働契約(有期雇用契約)で働く労働者(多くの場合はアルバイトやパート、契約社員や派遣社員など)の契約期間が満了して雇止めされる場合にこの労働基準法第20条の適用はないのか、という点です。

有期労働契約(有期雇用契約)で働く労働者は契約期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」というように限定されていますから、あらかじめ契約の満了(解雇)が予定されている雇用契約であるとも言えます。

しかし、雇い主が契約の更新をするのかしないのか、その最終的な判断は契約満了日まで分かりませんから、契約満了日に「契約の更新はしない」と言われてしまえば、その翌日から仕事を失うことになり生活費の確保ができなくなってしまうのは「解雇」の場合と同じです。

では、有期労働契約(有期雇用契約)で働く労働者が解雇された場合、労働基準法第20条に基づいて、使用者に対し解雇予告や解雇予告手当の支払いを求めることはできないのでしょうか。

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有期労働契約では解雇予告手当の支払いを請求できないのが原則

上に述べたように、有期労働契約(有期雇用契約)の契約期間が満了して「雇止め」される際に、労働基準法第20条が適用されて、30日前までの「雇止め」の事前告知や、その事前告知がない場合に30日に満たない日数分の平均賃金の支払いを使用者側に求めることができるかという点に疑問が生じるわけですが、結論から言うと、有期労働契約の契約期間が満了して雇止めされる場合には労働基準法第20条は適用されないのが基本的な取り扱いとなります。

なぜこのような取り扱いになるかというと、それは先ほども述べたように、有期労働契約ではあらかじめ契約期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」というように定められているので、労働者としてもその契約期間が満了した場合に雇止めされることは、あらかじめ了承したうえで契約していると考えられるからです。

労働者があらかじめ契約期間が満了した時点で雇止めされる可能性があることを認識しているのであれば、たとえ契約期間が満了した時点で雇止めされたとしても、そこで労働者に不測の不利益を与えることはありません。

ですから、有期労働契約(有期雇用契約)の雇止めの場合には、たとえ事前予告なしに雇止めされたとしても、使用者に対して解雇予告手当の支払いを求めることはできないと考えられているのです。これが原則的な取り扱いです。

有期労働契約で解雇予告手当の支払いを請求できる3つのケース

以上で説明したように、有期労働契約では労働基準法第20条の適用は排除されるのが原則ですが、厚生労働省の告示(労基法14条2項に基づく告示「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」)に基づいて、例外的に有期労働契約の雇止めであっても労働基準法第20条が適用されるケースが3つあります。

具体的には以下の3つの場合です。

  • (1)有期労働契約が3回以上更新されている労働者が雇止めされる場合
  • (2)1 年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、 最初に労働契約を締結してから継続して通算 1 年を超える労働者が雇止めされる場合
  • (3)1 年を超える有期労働契約の労働者が雇止めされる場合

(1)有期労働契約で3回以上更新されている労働者が雇止めされる場合

契約期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」というように一定の期間に限定された有期労働契約(有期雇用契約)であっても、その有期契約が3回以上更新されている労働者が「雇止めの事前告知」を受けないまま契約期間の満了を理由に「雇止め」された場合には、その労働者は雇い主に対して労働基準法第20条に基づいて解雇予告手当(雇止め予告手当)の支払いを求めることができます。

これは、期間が定められた有期労働契約であっても、3回以上更新がなされている場合には「次の契約満了時にも更新を受けられるだろう」という期待が労働者に生じるので、その期待に反して予告期間を設けずに雇止めすることを認めてしまえば、労働者に不測の不利益を与えてしまうことになるからです。

ですから、たとえば契約期間が「2か月」の有期労働契約で1月1日からコンビニで働いているアルバイトのAさんが、2月末に1回目の、4月末に2回目の、6月末に3回目の契約更新を受けて、4回目の契約期間が満了する8月31日の当日に事前予告なくコンビニのオーナーから「4回目の契約更新はしないから」と言われて8月31日で雇止めされたケースであれば、「有期労働契約で3回以上更新されている」労働者が雇止めされる場合に該当しますので、この場合に雇止めされた労働者はコンビニのオーナーに対して「30日分の平均賃金を解雇予告手当(雇止め予告手当)として支払え」と請求できることなります。

また、たとえばこの場合に4回目の契約が満了する8月31日の10日前に「次の更新はしない」と雇止めの告知を受けた場合には、予告期間が20日間足りませんので、その場合には「20日分の平均賃金を支払え」と請求できることになります。

なお、あくまでも有期契約が「3回以上更新」されなければならず、「3回の有期契約が満了」してもこれにはあたりませんのでその点の違いを間違えないようにしてください。

ですから、たとえばこの事例で、3回目の契約が満了する6月30日に雇止めされたとしても、その時点までに契約が更新されたのは2回に過ぎませんので、その場合には雇止めされても労働基準法第20条に基づいて「解雇予告手当(雇止め予告手当)」の支払いを求めることはできないということになります。