雇止めだから解雇予告手当は支払わない…と言われた場合の対処法

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使用者が労働者を解雇する場合、その解雇日の少なくとも30日前までに解雇予告を行うか、30日に満たない日数分の平均賃金(いわゆる「解雇予告手当」)をしなければならないことが、労働基準法第20条で義務付けられています。

【労働基準法第20条】

第1項 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
第2項 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
第3項 前条第2項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

ですから、仮に労働者が使用者から30日の予告期間を置かずに解雇された場合には、その予告期間の不足する日数分の平均賃金の支払いを使用者に請求できるということになります。

ところで、この労働基準法第20条で規定された解雇予告と解雇予告手当の支払いに関連して、アルバイトやパート、契約社員や派遣社員などいわゆる非正規労働者が、勤務先の会社から契約を解消される際に「”解雇”じゃなくて”雇止め”だから解雇予告手当は支払わない」と言われることが稀にあるようです。

たとえば、契約期間が「6か月」の約定で勤務しているアルバイト労働者が、契約期間の満了時に契約の更新が受けられず雇い主から「契約は今日で終わりだから明日から来なくていい」と言われて「雇止め」されたため解雇予告手当の支払いを求めた際に、雇い主から「契約期間が満了しただけで”解雇”じゃないから労働基準法第20条の適用はない」「”解雇”じゃなくて”雇止め”に過ぎないから解雇予告手当を支払わなくても違法ではない」と言われるようなケースです。

では、このように有期労働契約で働く労働者の契約期間が満了して「雇止め」された場合、この雇い主の言うように使用者は解雇予告手当を支払わなくてもよいのでしょうか。

また、このように言われた場合、労働者は使用者に対して解雇予告手当の支払いを求めることはできないのでしょうか。検討してみましょう。

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有期労働契約であっても労働基準法第20条が適用される場合はある

前述したように、「契約期間が満了しただけで”解雇”じゃないから労働基準法第20条の適用はない」「”解雇”じゃなくて”雇止め”に過ぎないから解雇予告手当を支払わなくても違法ではない」などと主張して非正規労働者を雇止めする際に解雇予告手当を支払わない使用者があるわけですが、結論から言うと、このような使用者の主張は正しくありません。

なぜなら、有期労働契約の契約期間が満了して「雇止め」する場合であっても、労働基準法第20条が適用されて解雇予告手当の支払いが義務付けられるケースがあるからです。

労働基準法第20条は「解雇」の場合の解雇予告とその予告期間を短縮する場合における平均賃金の支払い(いわゆる「解雇予告手当」の支払い)を義務付ける規定ですから、有期労働契約の契約期間満了における「雇止め」に適用するのは無理があります。

しかし、厚生労働省の告示(労基法14条2項に基づく告示「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」)は、有期労働契約で働く労働者を保護するために一定の条件に該当する有期労働契約について、契約期間が満了して「雇止め」される場合にも労働基準法第20条の解雇予告と解雇予告手当の支払いを義務付けています。

具体的には

  • ① 有期労働契約が3回以上更新されている労働者が雇止めされる場合
  • ② 1 年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、 最初に労働契約を締結してから継続して通算 1 年を超える労働者が雇止めされる場合
  • ③ 1 年を超える有期労働契約の労働者が雇止めされる場合

の3つのケースに該当する有期労働契約の場合には、たとえ有期労働契約の契約期間満了して「雇止め」される場合であっても、30日の予告期間を置かずに「雇止め」された場合には、その労働者は使用者に対して予告期間の30日に満たない日数分の平均賃金の支払い(解雇予告手当の支払い)を使用者に対して求めることができるのです。

なお、具体的にどのような有期労働契約の「雇止め」のケースで解雇予告手当の支払いを求めることができるかについては『有期契約の「雇止め」でも解雇予告手当を請求できる3つのケース』のページで詳しく解説していますので詳細はそちらのページを参照してください。

「”解雇”じゃなくて”雇止め”だから解雇予告手当は支払わない」と言われた場合にまず確認しなければならない点

以上で説明したように、有期労働契約で働く労働者が勤務先から「”解雇”じゃなくて”雇止め”だから解雇予告手当は支払わない」と言われた場合であっても、必ずしも解雇予告手当の支払いを受けられないわけではなく、ケースによっては労働基準法第20条を根拠に雇い主に対して解雇予告手当の支払いを求めることができる場合があります。

この点、実際に勤務している会社から「”解雇”じゃなくて”雇止め”だから解雇予告手当は支払わない」と言われて解雇予告手当の支払いを受けられない場合に具体的にどのように対処すればよいのかという点が問題となりますが、その対処法を検討する前に、まず次の2つの点について確認することが必要です。

(ア)「雇止め」自体に権利の濫用がないか検討する

「”解雇”じゃなくて”雇止め”だから解雇予告手当は支払わない」と言われた場合にまず確認しなければならないのが、そもそもその「雇止め」自体が有効か否かという点です。

有期労働契約の期間が満了した場合において使用者からの契約更新が受けられない場合、基本的には契約解除となって会社を辞めなければなりませんが、契約期間が満了して「雇止め」される場合であっても、労働契約法第19条で規定されているように、事実上正社員と同視できるような有期労働契約であったり、雇い主に契約更新の期待を抱かせるような言動があったり、その他雇止めが権利の濫用と認められるような事情がある場合には、その「雇止め」自体の無効を主張して契約の更新を強制できる場合があります。

具体的にどのようなケースで労働契約法第19条に基づいて契約の更新を強制できるかは『有期労働契約で会社から更新しないと言われたら更新できないか』のページで詳しく解説していますが、そのように「雇止め」が無効と判断される場合に解雇予告手当の支払いを求めてしまうと「本来無効であるはずの雇止めを追認した」と判断されて、後から雇止めの無効を主張することが困難になってしまう場合があります。

もちろん、会社から受けた雇止めを受け入れる意思があり、ただ解雇予告手当の支払いだけを受けたというのであれば問題はありませんが、その会社に継続して勤務したい場合に解雇予告手当の請求をしてしまうと、復職できなくなりかえって自身に不利になってしまうケースもありますので、まず自分が受けた「雇止め」が労働契約法第19条に該当するケースにあたらないかという点を確認する必要がありますので注意してください。

(イ)自分の有期労働契約が厚生労働省の告示に該当する契約にあたらないか十分に検討してみる

労働契約法第19条に基づいて「雇止め」の効力を否定して契約の更新を強制できない場合、また「雇止め」を受け入れても構わない有期契約の労働者で、解雇予告手当の支払いだけを受けたいと考える場合には、自分の有期労働契約が厚生労働省の告示(労基法14条2項に基づく告示「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」)に該当するものでないか、確認してみることも必要です。

なぜなら、先ほど説明したように、労働基準法第20条は基本的に「解雇」の場合に適用されるもので、原則的には「雇止め」に適用はなく、有期労働契約の雇止めの場合は厚生労働省の告示に該当する場合にのみ労働基準法第20条が適用されることになるからです。

具体的には先ほど挙げた①~③の3つの場合に該当する事実がないか確認することが必要で、その詳細は『有期契約の「雇止め」でも解雇予告手当を請求できる3つのケース』のページで詳しく解説していますのでそちらを参考に、自分の有期労働契約が厚生労働省の告示に該当しないかチェックしてみましょう。

仮に自分の有期労働契約が前述した厚生労働省の告示で挙げられた①~③に当てはまる事実があれば、たとえ会社から「”解雇”じゃなくて”雇止め”だから解雇予告手当は支払わない」と言われたとしても、厚生労働省の告示を根拠に労働基準法第20条に基づいて会社に解雇予告手当の支払い求めることができます。

「”解雇”じゃなくて”雇止め”だから解雇予告手当は支払わない」と言われた場合の対処法

有期労働契約で働く労働者が契約期間が満了して「雇止め」された際に、使用者から「”解雇”じゃなくて”雇止め”だから解雇予告手当は支払わない」と言われた場合の対処法としては、以下の方法が考えられます。

(1)有期労働契約が厚生労働省の告示に該当することを記載した書面を作成し会社に送付する

有期労働契約で働く労働者が契約期間が満了して「雇止め」された際に、使用者から「”解雇”じゃなくて”雇止め”だから解雇予告手当は支払わない」と言われた場合で、前述した①~③に該当する事実がある場合(厚労省の告示に該当する場合)には、自分の有期労働契約が厚生労働省の告示に該当することを記載した通知書を作成して書面の形で雇い主に対して解雇予告手当の支払い求めることも対処法の一つとして有効です。

有期契約の「雇止め」でも解雇予告手当を請求できる3つのケース』のページで詳しく解説したように、厚生労働省の告示(労基法14条2項に基づく告示)に該当する事実がある場合には有期労働契約の雇止めであっても会社に対して解雇予告手当の支払いを求めることができますが、口頭で「厚生労働省の告示に該当するから解雇予告手当を支払え」と抗議しても、たいていの会社は無視するのが普通です。

しかし、書面という形で正式に抗議すれば、弁護士の介入や行政機関への相談を警戒して会社側がそれまでの態度を改めて素直に応じることも期待できますので、念のため書面での請求を試しておく価値はあると言えるでしょう。

なお、この場合に会社に対して解雇予告手当の支払いを通知する書面の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。