解雇予告手当を「次の給料日に支払う」と言われた場合の対処法

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使用者が労働者を解雇する場合、30日の期間を置いて解雇予告を行うか、30日の予告期間に満たない日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならないことが、法律によって義務付けられています(労働基準法第20条)。

【労働基準法第20条】

第1項 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
第2項 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
第3項 前条第2項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

ですから、仮に労働者が雇い主から30日の予告期間を置かずに解雇された場合、その労働者は30日の予告期間に満たない日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払うよう使用者に対して求めることができることになります。

ところで、この解雇予告手当の支払いがなされない場合の対処法については『解雇予告手当を支払ってくれない会社への対処法』のページで詳しく解説しましたが、これとは異なり、使用者が解雇予告手当の支払いには応じているものの、その支払い時期について「次の賃金支払日に支払う」などと告知してくる場合があります。

たとえば、給料が毎月末締めの翌月25日払いと決められている会社に勤務している労働者が、会社から6月30日に「明日から来なくていい」と言われて即日解雇された場合に、会社から「解雇予告手当は次の給料支払い日に支払う」と説明され、次の給料日の7月25日に6月分の給料と一緒に解雇予告手当が振り込まれるようなケースです。

しかし、労働者を会社の都合で解雇しておきながら、解雇予告手当を次の給料日まで支払わないというのは、あまりにも勝手すぎるように思えます。

では、このように会社から解雇予告手当を次の給料支払い日まで支払わないと言われた場合、それをすぐに支払わせることはできないのでしょうか。

会社の言うように、次の給料支払い日まで待たなければならないのでしょうか。

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解雇予告手当を「次の給料日に支払う」は違法

上に述べたように、労働者を解雇した場合に支払わなければならない解雇予告手当を「次の給料日に支払う」などとして解雇日に支払わない使用者があるわけですが、結論から言うとこのような使用者の取り扱いは認められません。

なぜなら、解雇予告手当は労働の対価として支払われるものではなく、解雇予告期間を置かない(または解雇予告期間が30日に満たない)解雇を行う使用者に労働基準法という法律で支払いが義務付けられるものだからです。

労働基準法第20条は解雇を行う場合の使用者に30日前の解雇予告をすることを義務付け、30日に満たない日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払う場合にのみ解雇予告期間の短縮を認めているものですから、その解雇予告手当の支払いは解雇予告期間の短縮をするための絶対的条件となります。

つまり、解雇予告期間の短縮をするにもかかわらず解雇予告手当を支払わないというのなら、それは労働基準法第20条の要件を満たしていないのでその時点で労基法20条違反となるわけです。

解雇予告の期間を短縮したいのであれば、解雇の効力が生じる解雇日までに解雇予告手当を支払うことは労働基準法第20条の要件を満たすために絶対的に必要ですから、解雇予告期間の短縮をしたいのであれば解雇の効力が生じる解雇日までに解雇予告手当の支払いを済ませなければならないのは当然です。

ですから、解雇予告期間の短縮をしたり、または解雇予告期間を置かずに即日解雇するにもかかわらず、解雇予告手当を解雇の効力が生じる解雇日(まで)に支払わずに「次の給料日に支払う」などということは認められないのです。

解雇予告手当を「次の給料日に支払う」と言われた場合の対処法

以上で説明したように、解雇予告手当は解雇予告期間を短縮する場合(または解雇予告期間を置かずに即時解雇する場合)に支払いが義務付けられるものですから、解雇予告期間は解雇の効力が生じる解雇日までに支払わなければならず、会社側の都合で「次の給料日に支払う」などとすることは認められません。

しかし、法令遵守意識の低い会社では、そのような法律の規定などお構いなしに解雇予告手当の支払いを次の給料支払い日まで遅らせるケースも現実にあり得ますので、その場合に具体的にどのように対処すればよいかが問題となります。

以下の説明はあくまでも解雇の効力を争わない場合に解雇予告手当の支払いを求めるものになります。解雇の効力自体を争って復職を求めたり解雇の無効を主張して解雇日以降の賃金の支払いを求める場合に以下の方法で解雇予告手当の支払いを求めてしまうと「解雇を追認した」と受け取られて解雇の無効を主張するのが困難になる場合がありますので注意してください(※詳細は→「解雇予告」また「解雇予告手当」とは何か(具体例と適用基準))。

(1)解雇予告手当の支払いを求める請求書を会社に送付する

勤務先から解雇予告なしに(または解雇予告期間が30日に満たない状態で)解雇され、解雇予告手当の支払いを受けられるにもかかわらず、勤務先から「解雇予告手当は次の給料支払い日に支払う」などと言われて、解雇日に解雇予告手当の支払いを受けられない場合、解雇予告手当の支払いを求める通知書を作成して会社に送付するのも一つの方法として有効です。

前述したように、解雇予告手当は労働基準法第20条で支払いが義務付けられるものですから、会社から「次の給料日に支払う」などと言われた場合は「解雇日に支払ってください」と抗議することも可能ですが、法令遵守意識の低い会社が口頭の抗議に素直に応じることは期待できません。

しかし、書面の形で正式に抗議すれば、弁護士や行政機関の介入を警戒して支払いに応じる可能性もありますので、書面の形で請求しておく価値はあるといえます。

また、口頭で請求するだけでは証拠が残りませんが、書面で請求してその控え(写し)や配達記録を残しておけば、後日裁判などになった際に「請求したのに支払ってもらえなかった」ということを簡単に証明することもできますので、証拠を残しておくという意味でも書面で請求しておく意義はあると言えるでしょう。

なお、この場合に使用者に送付する請求書の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

甲 株式会社

代表取締役 ○○ ○○ 殿

解雇予告手当の支払いを求める請求書

私は、〇年6月30日、貴社から事前の予告なく、同日付で解雇する旨の通知を受け、即日に解雇されましたが、この解雇に際して、貴社から、労働基準法第20条で支払いが義務付けられる30日分の平均賃金(以下「解雇予告手当」)を、次の賃金支払い日である7月25日に支払う旨の説明を受けました。

しかしながら、労働基準法第20条で使用者に支払いが義務付けられる解雇予告手当は、30日前の解雇予告を行わない使用者に法律で支払いが義務付けられるものであって、労働の対価として支払われるものではありませんから、その支払い期限は解雇の効力が生じる解雇日となります。

したがって、解雇予告手当を次の給料支払い日に支払うとする貴社の取り扱いは明らかに労働基準法第20条に違反していますから、ただちに解雇予告手当を支払うよう請求いたします。

以上

〇年〇月〇日

〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室

○○ ○○ ㊞

(2)労働基準監督署に違法行為の申告を行う

勤務先から解雇された際に支払われるべき解雇予告手当を「次の給料支払い日に支払う」などと言われて解雇日に解雇予告手当の支払いを受けられない場合には、労働基準監督署に違法行為の申告を行うというのも一つの解決手段として有効です。

前述したように、解雇予告手当は労働基準法第20条で支払いが義務付けられるものですから、その支払いは解雇の効力が生じる解雇日までに支払わなければならず、「次の給料日に支払う」などというのは労働基準法第20条に明らかに違反しますから、解雇日に解雇予告手当の支払いを受けられないのであれば、それ自体が労働基準法違反となります。

この点、使用者が労働基準法に違反した場合には、労働基準法第104条で労働者に労働基準監督署への違法行為の申告が認められていますから、労働基準監督署に「会社が解雇予告手当を解雇日に支払わない」事実を申告することで監督署の調査を促すことができます。

仮に労働基準監督署に違法行為の申告を行い、監督署が臨検や調査を実施して是正勧告などを出してくれれば、会社が態度を改めて解雇予告手当を早急に支払う可能性もありますので、監督署に違法行為の申告を行う方法を取ってみるのも解決が期待できるということになるわけです。

ただし、労働基準監督署に申告しているうちに次の給料日が到来して解雇予告手当の支払いがなされる可能性が高いので、監督署に申告することは現実的には会社の違法行為を改善させる程度の効果しかないかもしれません。

なお、実際に労働基準監督署に申告する場合の申告書の記載例は以下のようなもので差し支えないと思います。

労働基準法違反に関する申告書

(労働基準法第104条1項に基づく)

○年〇月〇日

○○ 労働基準監督署長 殿

申告者
郵便〒:***-****
住 所:大阪市〇〇区○○一丁目〇番〇号○○マンション〇号室
氏 名:申告 太郎
電 話:080-****-****

違反者
郵便〒:***-****
所在地:大阪市〇区〇丁目〇番〇号
名 称:株式会社 甲
代表者:代表取締役 ○○ ○○
電 話:06-****-****

申告者と違反者の関係
入社日:〇年〇月〇日
契 約:期間の定めのない雇用契約(←注1)
役 職:特になし
職 種:一般事務

労働基準法第104条1項に基づく申告
申告者は、違反者における下記労働基準法等に違反する行為につき、適切な調査及び監督権限の行使を求めます。

関係する労働基準法等の条項等
労働基準法20条

違反者が労働基準法等に違反する具体的な事実等
・違反者は〇年6月30日、同日付で解雇する旨の解雇通知を申告者に対して行い、同日付で申告者を解雇した。
・この解雇の際、違反者は申告者に対して、労働基準法第20条に基づいて平均賃金の30日分にあたる解雇予告手当を次の賃金支払い日にあたる7月25に支払うと述べ、解雇日に支払わなかった。
・労働基準法第20条に基づいて解雇予告手当として支払われる30日分の平均賃金は労働基準法第20条で義務付けられている解雇予告期間を短縮するうえで法律で義務付けられているものであり、その支払い時期は解雇の効力が生じる解雇日となるから、解雇の効力が生じた〇年6月30日に解雇予告手当の支払いをしない違反者は、明らかに労働基準法第20条に違反している。

添付書類等
・解雇通知書の写し……1通(←注2)

備考
違反者に本件申告を行ったことが知れると、違反者から不当な圧力(元上司が申告者の自宅に押し掛けて恫喝するなどが過去にあった)を受ける恐れがあるため、違反者には本件申告を行ったことを告知しないよう配慮を求める。(←注3)

以上

※注1:契約社員やアルバイトなど期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)の場合には、「期間の定めのある雇用契約」と記載してください。

※注2:労働基準監督署への申告に添付書類の提出は必須ではありませんので添付する書類がない場合は添付しなくても構いません。なお、添付書類の原本は将来的に裁判になった場合に証拠として利用する可能性がありますので添付する場合でも必ず「写し」を添付するようにしてください。

※注3:労働基準監督署に違法行為の申告を行った場合、その報復に会社が嫌がらせ等してくる場合がありますので、労働基準監督署に申告したこと自体を会社に知られたくない場合は備考の欄に上記のような文章を記載してください。会社に知られても構わない場合は備考の欄に「特になし」と記載しても構いません。

(3)その他の対処法

これら以外の解決手段としては、各都道府県やその労働委員会が主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するADRを利用したり、弁護士(または司法書士)に個別に相談・依頼して裁判や裁判所の調停手続きを利用して解決を図る手段もあります。

なお、これらの解決手段については以下のページを参考にしてください。

労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは

ただし、先ほども述べましたが、実際には次の給料日が到来して解雇予告手当が支払われるかもしれませんので、次の給料日が到来して解雇予告手当が支払われない場合にこれらの相談機関を利用する方が良いかもしれません。