解雇の事実だけでなく理由まで解雇理由証明書に記載された場合

労働者が使用者から解雇された場合において、その証明書の交付を求めた時は、使用者は労働基準法第22条で定められた証明書を遅滞なく交付しなければなりません（労働基準法第22条）。

そしてこの証明書には、労働者が請求していない事項を記入することはできませんから（労働基準法第22条第3項）、労働者が「退職の事由」について「解雇の事実」だけの記入を求めた場合には、使用者は「解雇の事実」だけを記載できるにとどまり、「解雇の理由」を記載することはできません（※詳細は→解雇理由証明書・退職理由証明書の記載事項には何があるか）。

しかし、使用者の中には、労働者の再就職を困難にする意図（嫌がらせ）で、労働者が求めていないにもかかわらずあえて「解雇の事実」を詳細に記載するケースも見られます。

では、労働者が「解雇の事実」だけの記載を求めたにもかかわらず、使用者が「解雇の理由」まで具体的に記入した解雇理由証明書を交付してきた場合、労働者は具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。

労働者が「解雇の事実のみ」の証明を求めた場合、使用者は「解雇の理由」を解雇理由証明書に記載してはならない

使用者に「解雇の事実」だけの証明を求めたにもかかわらず「解雇の理由」まで具体的に記載された解雇理由証明書が交付された場合の対処法を考える前提として、そのような使用者の態度が違法であることを正確に認識しておかなければなりませんので、ここで簡単に解説しておきます。

労働基準法第22条第1項は上に挙げたように労働者が「退職の事由」の証明書の交付を求めた場合にはその証明書を交付することを使用者に義務付けていますので、その要請があれば使用者は「退職の事由」を記載した証明書を遅滞なく交付しなければなりません。

この点、その証明書の具体的な記載事項が問題となりますが、「退職の事由」が「解雇」の場合には、「解雇の理由」まで記載することが義務付けられています（※詳細は→解雇理由証明書・退職理由証明書の記載事項には何があるか）。

もっとも、この解雇理由証明書は解雇された労働者がつぎの就職先を探す際に解雇されたことの証明として利用することもありますので、労働者にとって不都合な事実が記載されることは好ましくありません。

そのため労働基準法第22条第3項は、「労働者の請求しない事項を記入してはならない」と規定して、労働者があらかじめ記載してほしくない事項を使用者に伝達することで、その記載事項に証明書に労働者の請求しない事項が記載されてしまわないように労働者を保護しているのです。

ですから、労働者が使用者から「解雇」された場合において、使用者が労働者から単に「証明書」の交付を求められた場合には「解雇の理由」まで具体的に記載された証明書を交付しなければなりませんが、その労働者が「解雇の事実」だけの証明を求めた場合には、使用者はその「解雇の理由」を記載してはならず、「解雇の事実」だけを記載した証明書を交付しなければならないのです。

なお、この点については厚生労働省の通達が具体的にその基準を明らかにしていますので念のため引用しておきましょう。

第三　退職時の証明(法第二二条第一項関係)
一　趣旨
解雇や退職をめぐる紛争を防止し、労働者の再就職活動に資するため、退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)を退職時に証明すべき事項として追加したものであること。
二　記載すべき内容
「退職の事由」とは、自己都合退職、勧奨退職、解雇、定年退職等労働者が身分を失った事由を示すこと。また、解雇の場合には、当該解雇の理由も「退職の事由」に含まれるものであること。
解雇の理由については、具体的に示す必要があり、就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を証明書に記入しなければならないこと。
なお、解雇された労働者が解雇の事実のみについて使用者に証明書を請求した場合、使用者は、法第22条第2項の規定により、解雇の理由を証明書に記載してはならず、解雇の事実のみを証明書に記載する義務があること。

※出典： 厚生労働省 平成11年1月29日基発45号 を基に作成

ですから、仮に労働者が解雇された場合において、「解雇の事実のみ」を記入した証明書の交付を求めたにもかかわらず「解雇の理由」など具体的に記載された証明書が交付された場合には、労働者はその訂正を求めることができることになりますし、それに応じない使用者は労働基準法第22条所定の証明書を交付していないということで労基法違反の責任が生じるということになるのです。

たとえば、労働者が「会社の風紀を乱した」という理由で「懲戒解雇」された場合において労働者から証明書の交付が求められた場合、使用者は「労働者に〇年〇月〇日に○○の行為があってそれが就業規則第〇条〇項の懲戒事由にあたるから懲戒解雇した」などと解雇の理由まで具体的に記載しなければなりませんが、この場合に労働者が「解雇の事実」のみの証明を請求した場合には、使用者は「解雇」とのみ記載した証明書を交付しなければ、その使用者は労基法第22条違反となりますし、労働者は使用者に対して「解雇の事実だけを記載した証明書を交付しろ」と請求する子音ができるということになります。

「解雇の事実」だけを記載するよう求めたにもかかわらず「解雇の理由」まで記載された解雇理由証明書が交付された場合の対処法

このように、労働者が「解雇の事実」だけの証明を求めた場合には、使用者は「解雇の理由」を解雇理由証明書に記入してはならず、それを記入すること自体が労働基準法第22条第3項違反となりますから、そのような労働者の望まない記載の解雇理由証明書が交付された場合には、労働者はその訂正や再交付を求めることができます。

もっとも、実際にそのような解雇理由証明書が交付された場合には労働者の側で具体的に対処しなければなりませんので、その具体的な対処法が問題となります。

なお、労働基準法は会社（法人）だけでなく個人事業主にも適用されますので、個人事業主に雇い入れられている労働者が解雇され個人事業主から「解雇の理由」が記載された解雇理由証明書が交付された場合にも、以下の対処法はあてはまります。

（１）「解雇の理由」を記載しないよう求める「書面」を作成して会社に通知する

解雇された労働者が「解雇の事実」だけの記載しか求めていないにもかかわらず、会社から「解雇の理由」まで具体的に記載された解雇理由証明書が交付され、会社がその訂正や再交付に応じない場合には、それが労働基準法第22条第3項に違反することを指摘する書面（通知書・申入書）を作成し会社に送付するというのも対処法の一つとして有効な場合があります。

先ほども説明したように、労働者が「解雇の事実」だけの証明しか求めていないにもかかわらず使用者が「解雇の理由」まで記載した証明書を交付することは認められませんが、労働者の希望に反してそのような証明書を交付する使用者は何らかの不当な意図（嫌がらせをしたいなど）があってあえてそのような証明書を交付していることが窺われますので、そのような不当な意図を持っている会社に対して口頭でその改善を求めても誠実な対応は望めません。

しかし、書面という形で正式に抗議すれば、将来的な裁判や行政機関への相談を警戒して態度を改める会社もありますので、とりあえず書面で抗議するというのも解決方法として有効な場合があるのです。

なお、その場合に送付する通知書・申入書の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。

※証拠として残しておくため、コピーを取ったうえで配達した記録の残る特定記録郵便などの郵送方法で送付するようにしてください。

（２）労働基準監督署に違法行為の申告を行う

解雇された労働者が「解雇の事実」だけの記載しか求めていないにもかかわらず、使用者が「解雇の理由」まで具体的に記載した解雇理由証明書を交付し、その訂正や再交付にも応じない場合には、労働基準監督署に違法行為の申告を行うというのも対処法の一つとして有効です。

前述したように、労働者が「解雇の事実」だけの記載を求めた場合には、使用者は「解雇の理由」を記載した証明書を交付することはできませんから、それにもかかわらず使用者があえて「解雇の理由」まで記載した証明書を交付した場合には、その使用者は労働基準法第22条第3項に違反する状態にあると言えます。

この点、労働基準法第104条は労働基準法に違反する使用者がある場合に労働者にその違法行為の申告を労働基準監督署に対して行うことを認めていますが、仮に労働者がその申告を行うことで労働基準監督署が監督権限を行使して調査を行い、勧告を出すようであれば、使用者が監督署の指導に従うことで解雇理由証明書の訂正や再交付に応じることも期待できます。

そのため、労働基準監督署に違法行為の申告を行うというのも、このようなトラブルを解決する手段として有効に機能する場合があると考えられるのです。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する申告書の記載は、以下のようなもので差し支えないと思います。

※注1：契約社員やアルバイトなど期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）の場合には、「期間の定めのある雇用契約」と記載してください。

※注2：労働基準監督署への申告に添付書類の提出は必須ではありませんので添付する書類がない場合は添付しなくても構いません。なお、添付書類の原本は将来的に裁判になった場合に証拠として利用する可能性がありますので必ず「写し」を添付するようにしてください。

※注3：労働基準監督署に違法行為の申告を行った場合、その報復に会社が不当な行為をしてくる場合がありますので、労働基準監督署に申告したこと自体を会社に知られたくない場合は備考の欄に上記のような文章を記載してください。申告したことを会社に知られても構わない場合は備考の欄は「特になし」と記載しても構いません。

（３）その他の対処法

これら以外の解決手段としては、各都道府県やその労働委員会が主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するＡＤＲを利用したり、弁護士（または司法書士）に個別に相談・依頼して裁判や裁判所の調停手続きを利用して解決を図る手段もあります。

なお、これらの解決手段については以下のページを参考にしてください。

→労働問題の解決に利用できる７つの相談場所とは