障害者が企業の採用選考に応募しようとする場合、その障害内容や程度によっては、障害のない他の求職者と同じ条件で採用選考に臨むのに支障が生じることがあります。
たとえば、聴覚障害を持つ求職者が採用面接で面接担当者の話を聴き取れなかったり、車椅子を利用する障害者が採用面接会場における移動に支障が出て時間的・精神的に過度な負担を強いられるようなケースです。
このような場合、身体障害を持つ求職者は採用選考を行う企業に障害の程度に応じて必要な配慮を求めるのが通常ですが、企業によってはその配慮に消極的な対応を取るところもあるようです。
では、障害者が企業の採用選考に応募して面接等に参加する場合、障害者は具体的にどのような配慮を求めることができるのでしょうか。
また、企業側は障害を持つ求職者に対して具体的にどのような配慮を採用選考においてしなければならないのでしょうか。
企業は労働者の募集及び採用に際して障害者に差別的な取り扱いをしてはならない
このように、障害者が企業の採用選考において必要な配慮をしてもらえず不利益を受けてしまうケースがあるわけですが、その問題を考える前提として、そもそも法律が企業の採用選考における障害者の立場をどのように保障しているのかを理解しなければなりません。
法律が採用選考に応募した障害者をどのように保護しているのかを理解できなければ、採用選考で必要な配慮を受けられないことにどのような法的問題が生じうるのかも理解できないからです。
この点、雇用関係における障害者の保護は障害者雇用促進法に規定がありますが、その第34条では事業主に対して障害者に募集及び採用に際して機会均等を図ることが求められています。
【障害者雇用促進法第34条】
事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない。
ですから、障害者が企業の採用選考に応募し採用選考を受ける際において、その企業から障害を持たない者と比較して機会の均等が保たれていないような状況があれば、それは採用差別（就職差別）の指摘ができるものと考えられます。
企業は労働者の募集及び採用に際して障害者の申出に応じて特性に配慮した措置をとらなければならない
このように雇用機会均等法は障害者における就職の機会均等が保障されるよう規定していますが、そのための具体的な方法についても同法の36条の2から4までに規定がなされています。
すなわち、雇用機会均等法第36条の2から同条の4までの規定では、企業における募集や採用に際して障害者の就職の機会均等を保障するため、すべての事業主に対して、障害者からの申出によって、その障害者の特性に配慮した必要な配慮を講じることを義務付けるとともに、事業主に過重な負担を及ぼすことのない範囲で、障害者の能力発揮の支障となっている事情を改善するために、その障害の特性に配慮した必要な措置をとらなければならないことが義務付けられているのです（※ 「合理的配慮指針（厚生労働省告示第117号）参照） 。
【障害者雇用促進法第36条の2】
事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となつている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。
【障害者雇用促進法第36条の3】
事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となつている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。
【障害者雇用促進法第36条の4】
第1項 事業主は、前二条に規定する措置を講ずるに当たつては、障害者の意向を十分に尊重しなければならない。
第2項 事業主は、前条に規定する措置に関し、その雇用する障害者である労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
ですから、障害者が企業の採用選考に応募し採用選考を受ける際において、障害者がその企業側に対して障害によって採用選考を受けることに支障があることを伝えた場合には、企業側としてもその企業に過重な負担が及ばない範囲でその障害者に配慮した必要な措置をとらなければなりませんし、もし企業がその必要な措置をとらない場合には、その企業の態様に違法性が生じることになります。
企業の募集及び採用に義務付けられる「障害者に配慮した必要な措置」とは具体的に何か
このように、企業の採用選考に応募した障害者が申出を行った場合、事業主にはその障害者が障害を持たない者と同じように採用選考ができるよう配慮した必要な措置を取らなければなりません。
この場合、障害者が具体的にどのような措置を取るよう申出することができるか、という点が問題となりますが、その措置の個別の内容は障害の程度や各障害者の態様によっても異なりますので一概に例示することはできません。
もっとも、厚生労働省の指針（「合理的配慮指針（厚生労働省告示第117号）） が別表において合理的配慮の事例をいくつか例示していますので、その別表を見ればある程度はその合理的配慮の内容を理解することができます。
具体的には以下の（１）～（９）で挙げる事例になりますが、この指針の別表で例示された内容はあくまでも例示であり、企業に求められる障害者に配慮した必要な措置は障害の程度等によってさまざまであって、これら以外であっても企業に求められる合理的配慮に該当するものはありますので（※言い換えればこれら以外にも障害者が企業に対して配慮を求めることができるものはあるということ）、以下に挙げる事例に含まれないから配慮を求められないと短絡的に理解してしまわないように注意が必要です。
（１）視覚障害の場合
視覚障害者に対する合理的な配慮として厚生労働省の指針は以下の２つを挙げています
- 募集内容について、音声等で提供すること。
- 採用試験について、点字や音声等による実施や、試験時間の延長を行うこと。
ですから、視覚障害者が企業の採用選考に応募する場合には、その企業に対して募集内容を音声データで提供すること、また採用試験で点字や音声等による実施や試験時間の延長を求めることができますし、そのような配慮を求められた企業はその配慮に応じなければならないといえます。
この点、障害者雇用促進法第36条の2ないし4の但書は事業主側に過重な負担を及ぼす配慮を必要な措置から除外していますが、この音声提供や点字程度の配慮は常識的に考えて企業側に「過重な負担」とはならないと考えられますので、特段の事情がない限りこの程度の配慮は企業側に義務付けられるものと解されます。
（２）聴覚・言語障害の場合
聴覚および言語障害者に対する合理的な配慮として厚生労働省の指針は以下の２つを挙げています
- 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。
- 面談を筆談等により行うこと。
ですから、聴覚障害者または言語障害を持つ求職者が企業の採用選考に応募する際に合理的な配慮を求めた場合において、企業側がこれらの配慮をしない場合には違法性を惹起させることになるでしょう。
（３）肢体不自由の場合
肢体不自由な障害を持つ求職者に対する合理的な配慮として厚生労働省の指針は以下を挙げています。
- 面接の際にできるだけ移動が少なくて済むようにすること
ですから、車椅子や義手・義足等を利用する求職者が企業の採用選考に応募する際に合理的な配慮を求めた場合において、企業側がこれらの配慮をしない場合には違法性を惹起させることになるものと考えられます。
（４）内部障害の場合
内部障害を持つ求職者に対する合理的な配慮として厚生労働省の指針は以下の例を挙げています。
- 面接時間について、体調に配慮すること。
ですから、たとえばペースメーカーやオストメイトなどの利用者が企業の採用面接で合理的な配慮を求めた場合において、企業側がこれらの配慮をしない場合には違法性が問題になるケースがあると言えます。