正社員が辞めさせてくれない会社を退職する方法

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正社員として勤務する労働者が仕事を辞める場合、まず直属の上司に退職する意思があることを相談し、上司の理解を得たうえで退職届(退職願)を提出するのが円満退職のための一般的な手順となります。

しかし、このように労働者が円満退社を心掛けたとしても、全てのケースで問題なく退職できるとは限りません。

離職率の高い会社では、退職を申し出た社員に何かの理由を付けて退職を制限したり、退職届(退職願)の受け取りを拒否したりして退職を妨害する事例が見受けられるからです。

では、正社員として働く労働者が使用者(雇い主)から退職を妨害されて辞めさせてもらえない場合、具体的にどのように対処すればよいのでしょうか?

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会社が正社員を「辞めさせない」ことはできない

このように、使用者によっては退職を申し出た社員の退職を拒否したり、退職届(退職願)の受け取り自体を拒否して退職を妨害するケースがあるわけですが、端的にいうと、そのような使用者(雇い主)の「辞めさせない」行為は「違法」となります。

なぜなら、正社員として働く労働者には民法で「退職の自由」が認められていますから退職を拒否する権限は使用者側にありませんし、退職を申し出た労働者の意思に反して就労を強要する行為自体も労働基準法5条で規定する「強制労働の禁止」に抵触することになるからです。

なお、正社員ではなくアルバイトやパート、契約社員などの「退職の自由」については『バイト・契約社員が辞めさせてくれない会社を退職する方法』のページで詳しく解説しています。

(1)民法627条の「退職の自由」に反する

まず覚えておいてほしいのが、使用者(雇い主)が労働者を「辞めさせない」という行為自体が民法627条1項で保障されている「退職の自由」を侵害するという点です。

正社員など、いわゆる非正規雇用として働く労働者の雇用契約は法律上「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」と呼ばれますが、この「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」で働く労働者の退職については民法627条1項で次のように定められています。

【民法第627条1項.】

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる.。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

この条文を見て分かるように、「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」で働く労働者が退職届(退職願)を提出するなどして退職の意思表示を行った場合、その申入日から2週間が経過した時点で雇用契約は無条件に解除(解約)されることになっています(※ただし、退職の申入れ日から2週間が経過した後の日付を退職希望日としている場合はその退職希望日の到来によって雇用契約が解除されることになります)。

つまり、終身雇用で働いている正社員の場合には、退職を希望する日付けから2週間の猶予期間を置きさえすれば「いつでも自由に」退職することが法的に認められているわけです。

具体的な例でいうと、たとえばX社で終身雇用の正社員として働くAさんが「6月末日で会社を辞めよう!」と決心したようなケースでは、退職日となる6月30日からさかのぼって2週間前の日付にあたる6月16日の24時(夜の12時)までに会社の上司に対して「私は、…6月30日をもって退職します」と口頭で告知またはそう記載された退職届(退職願)を提出するなどして退職の意思表示を行っている限り、会社の承諾の有無にかかわらず6月30日付けで会社を辞めることができるということになります。

これがすなわち「退職の自由」と呼ばれる所以ですが、このように正社員に代表される「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」で働く労働者については民法627条1項で「退職の自由」が認められている以上、使用者(雇い主)にそれを拒否したり、ましてや妨害することを正当化する法律上ないし契約上の根拠や権限は一切存在しません。

ですから、仮に「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」で働く正社員が退職の意思表示を行った場合に使用者(雇い主)側からそれを拒否されたとしても、その使用者(雇い主)の行為は労働者の「退職の自由」を侵害する違法な行為となりますから、そのような行為は一切無視して退職しても構わないということになるのです。

【なぜ無期労働契約の労働者に「退職の自由」が認められているのか?】

なお、なぜ「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」で働く労働者にこのような「退職の自由」が認められているかというと、「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」では契約期間が「いつからいつまで」というように定められていないため、ともすれば定年までの長期間にわたって労働を強制させられてしまう危険性が生じるからです。

アルバイトやパート、契約社員のように働く期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」などと一定の期間に限定される「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」では、その契約期間が満了すれば契約の更新を受けられない限り雇い止めされてしまうというデメリットがありますが、逆に考えれば就労を強制させられる期間がその契約で合意した期間だけに限定されるというメリットにもなりますので、労働のために身体の自由を拘束される期間は最小限に抑えられることになります。

一方、正社員に代表される「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」の場合には、契約期間がそもそも存在せず終身雇用として就業規則で定められた定年までの長期間にわたって就労することを義務付けられますので、労働者が契約期間の満了で雇い止めの心配がないというメリットがある反面、長期間の就労を強制させられるというデメリットが生じてしまうことになるでしょう。

しかし、憲法ではその18条で「奴隷的拘束の禁止」が保障されていますから、正社員が雇用契約に同意したという理由をもって定年まで勤務することを強要することは可能な限り制限される必要があります。

【日本国憲法第18条】

何人も、いかなる奴隷的拘束も受けない。又、犯罪に因る処罰の場合を除いては、その意に反する苦役に服させられない。

このような憲法18条の要請があることから、民法627条1項では「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」で働く労働者に、2週間の猶予期間を置くだけで「いつでも自由に」退職することを認めているわけです。

(2)労働基準法5条の「強制労働の禁止」に違反する

また、使用者が「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」で働く正社員の退職を拒否することが違法になるのは、それ自体が「強制労働の禁止」を規定した労働基準法5条に違反するという点も理由となります。

(1)でも説明したように、正社員に代表される「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」では民法627条1項で明確に「退職の自由」が認められていますので、退職希望日の2週間前までに退職の意思表示を行えば、法律上有効に退職の効果が発生することは明らかです。

にもかかわらず、その退職の効果を否定して就労を求めるとなれば、それは法律上および雇用契約上の根拠なくして労働者に就労を強制するということに他なりませんから、そのようにして正社員の退職を拒否ないし妨害すること自体が「強制労働の禁止」を規定した労働基準法5条に違反する余地を生じ得るといえます。

【労働基準法5条】

使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

もちろん、この労働基準法5条は基本的に「暴行、脅迫、監禁」など身体的自由を不当に拘束する方法で強制的に労働させることが要件となりますから、会社が社員からの退職の申し出を拒否した事実だけをもってこの労基法5条違反ということはできないかもしれません。

しかし、雇用においては労働者の立場が弱くなることは避けられませんから、会社から退職を拒否されればほとんどの労働者が会社に言われるがままその意思に反して就労を継続してしまうのが通常でしょう。

ですから、そのような雇用契約における特殊性から考えても、使用者が無期労働契約で働く正社員の退職を拒否し、就労の継続を求める場合には、労働基準法5条に抵触する違法性を帯びるものと言えるのです。

正社員が辞めさせてくれない会社を辞める方法

以上で説明したように、正社員に代表される「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」においては民法627条1項で「退職の自由」が認められており、労働基準法5条でも「強制労働の禁止」が定められていますから、正社員がいったん退職届(退職願)を提出するなどして退職の意思表示をした場合には、会社はそれを拒否して就労を強制することはできないといえます。

この点、実際に正社員が退職届(退職願)を提出した際に、会社から「退職を認めない」と言われたり、その受け取りを拒否された場合の具体的が対処法が問題となりますが、一般的には次の(1)~(3)の方法が有効な対処法として考えられます。

(1)退職届(退職願)を郵送し退職日以降は出社しないようにする

正社員が退職届(退職願)を提出するなどして退職の意思表示をしたにもかかわらず、会社から退職を拒否されたり退職届(退職願)の受け取り自体を拒否されたような場合には、作成した退職届(退職願)を郵送で送り付けて、そこに記載した退職日以降は出社しないようにするのが一番簡単で確実な対処法になります。

先ほども説明したように、「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」では法律で「退職の自由」が認められており、会社側に正社員の退職を拒否する権限はありませんから、会社が退職を拒否ないし退職届(退職願)の受領を拒否するというのであれば退職届(退職願)を郵送で送り付けるだけで「退職の意思表示を行った」という事実は確定的に発生することになります。

しかし、その「退職の意思表示を行った」という事実は、後で裁判などになった場合に労働者側が証拠を提示して立証しなければなりませんので、客観的証拠として使用可能な有体物として保存するために「書面」で送り付けておく必要があるわけです。

そして、その退職届(退職願)が確実に会社に到達したことが確認できれば、あとは退職届(退職願)に記載した退職希望日である日付が到来するまで2週間以上の期間が経過すれば「退職」という効果は有効に成立しますので、それ以降は出社しないという方法を取ることで安全かつ確実に退職することができるということになります。

なお、この場合に会社に送付する退職届(退職願)は以下のような文面で差し支えないと思います。

株式会社○○

代表取締役○○ ○○ 殿

退職届

私は、一身上の都合により、△年△月△日をもって退職いたします。

以上

〇年〇月〇日

東京都〇区○○一丁目〇番〇号

○○ ○○ ㊞

内容証明郵便で送る場合は以下のような記載例になります。

退職届

私は、一身上の都合により、△年△月△日をもって退職いたします。

以上

○年○月○日

通知人

東京都〇区〇丁目〇番〇号
○○ ○○

被通知人

東京都〇区〇丁目〇番〇号
株式会社○○
代表取締役 ○○ ○○

会社に確実に到達したことを客観的証拠として残しておくため、郵送する退職届(退職願)はコピーを取ったうえで普通郵便ではなく特定記録郵便などの郵送方法で送付しておく必要があります(※内容証明で送る場合は自動的に書留扱いになります)。
正社員など「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」では退職の意思表示が会社に到達した日から退職日まで2週間の猶予期間を置く必要がありますので、郵便局にあらかじめ書面の到達日を確認したうえで、その到達日から2週間以上経過した日付けを退職希望日である「△年△月△日」の日付として記載する必要があります。
たとえば、郵便局で郵送に係る日数が「2日」と言われた場合には、2020年の6月30日に退職したいと思うのであれば、2020年の6月16日までに会社に送付される必要がありますので、2020年の6月14日までに退職届(退職願)を作成し(※当然、作成日である〇年〇月〇日の欄は2020年6月14日以前の日付を入れる必要があります)、6月16日までに郵便局で送付しなければならないということになります。

退職届(退職願)は「退職する」という意思表示と退職を希望する「退職日」が記載されていれば足り、「退職する理由」を記載する必要はありません。「退職の理由」まで記載してしまうと、後で裁判になったような場合にその退職届(退職願)に記載した退職理由に縛られることになり裁判が不利になる場合もありますので、退職届(退職願)には上記のように完結に記載する方がよいと思います。
ただし、セクハラやパワハラなど会社都合の退職としたい場合は『自己都合退職にしないための退職届・退職願の記載例』を参照してください。

なお、弁護士や社労士、司法書士の資格を持たない人が作成したサイトでは、表題に「退職届」と記載するか「退職願」と記載するかで効果が異なるような説明をしているものが散見されますが、表題を「退職届」としても「退職願」としても退職の意思表示が会社側に到達したことには変わりありませんのでどちらを使用しても構いません。退職の意思表示は単に「退職する」との意思表示が使用者に「到達するか」という問題なので表題の文言は「退職届」でも「退職願」でも差異はありません。

(2)労働基準監督署に労働基準法違反の申告を行う

退職届(退職願)を郵送で送り付けても会社が退職に承諾せず、就労を強制させたり自宅まで押しかけて復職を求めるような場合には、労働基準監督署に労働基準法違反の申告をしてみるというのも一つの対処法として有効な場合があります。

先ほども説明したように、「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」で働く正社員が退職届(退職願)を提出するなどして退職の意思表示を明確に行った場合、その退職届(退職願)が会社に到達した日から2週間が経過した日(または2週間後に到来する退職届(退職願)に記載した退職希望日)をもって無条件に退職の効果は生じることになりますから、それ以降に会社側が就労を求めてくる場合には、その会社は法律上および契約上の根拠なく退職した労働者に就労を強制しているということになるでしょう。

そうすると、それは退職した労働者が「精神的な圧力」を受けた状態でその意思に反して就労を強制させられているということになりますから、「暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない」と規定した労働基準法5条に違反することになります。

この点、使用者が労働基準法に違反している場合には、労働者は労働基準監督署に申告することによって監督権限の行使を求めることが認められていますので(労働基準法104条)、このようなケースでも退職した正社員の労働者は労働基準監督署に労働基準法違反の申告を行うことができるということになるのです。

仮にその申告を行い、労働基準監督署から指導や勧告などが行われるようであれば、会社の方でもその法的権限がないことを認めて復職や就労の強要を止めることも期待できるかと思います。

(3)その他の対処法

正社員(無期労働契約)における「辞めさせてくれないトラブル」の解決方法としては、以上で説明したように退職届(退職願)を送り付けてその後は出社しない、または労働基準監督署に違法行為の申告を行うというのが一般的な対処法となります。

なお、実際に「辞めさせてくれないトラブル」に遭遇する場合は具体的なシチュエーションごとに対処法を考える必要もありますので、個別具体的なトラブルごとの解決法等については以下のそれぞれのケースごとのページを参考にしてください。