会社を辞める際は直属の上司などに退職届（退職願）を退出し退職の意思表示を行うのが通常ですが、退職届（退職願）を提出したにもかかわらず、就業規則等で「退職届（退職願）は退職希望日の〇か月前に提出しなければならない」と定められていることを根拠として退職を認めない会社があるようです。
このような会社で退職が拒否された場合、具体的にどのように対処すればよいのでしょうか？
「退職の意思表示は退職希望日の〇か月前にしなければならない」という就業規則等の有効性が問題となります。
「退職届は〇か月前に提出しなければならない」旨の就業規則等の規定は基本的に無効
結論から言うと、仮に会社の就業規則に「退職届（退職願）は退職希望日の〇か月前に提出しなければならない」などと記載されていたり、そのような文章が記載されている誓約書等にあらかじめサインしていたとしても、そのような規定や誓約は基本的に「無効」と考えて差し支えありません。
なぜなら、労働者が使用者（雇い主）の下で働く契約は雇用契約と呼ばれ、雇用契約は契約期間が限定されていない「期間の定めのない雇用契約」と、契約期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」というように限定される「期間の定めのある雇用契約」に分類されますが、いずれの雇用契約であっても法律で労働者に「退職の自由」が明確に認められており、その「退職の自由」は犯すことのできない労働者の権利として保護されていると考えられるからです。
（１）「期間の定めのない雇用契約」の場合
働く期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」というように限定されておらず定年まで勤務することが前提となっている雇用契約は「期間の定めのない雇用契約」と呼ばれます。
一般的には正社員などいわゆる正規労働者として雇い入れられる労働者の契約がこれに当たりますが、アルバイトやパートであっても入社する際に働く期間が「いつからいつまで」というように限定されていない場合には法律上この「期間の定めのない雇用契約」として扱われますので注意が必要です。
この「期間の定めのない雇用契約」として雇用されている場合は「２週間」の予告期間を置きさえすれば「いつでも」退職の意思表示を行って仕事を辞めることが法律で認められており（民法627条）、これが労働者における「退職の自由」を保護する根拠条文となっています。
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
そして、この「期間の定めのない雇用契約」における「退職の自由」を規定した民法627条の規定は法律学の学説では”強行法規”と解釈されていて、これに反する当事者間の合意は「無効」と考えるのが学説の考え方として有力です。
つまり、仮に就業規則などでこの民法627条に規定された「２週間」より長い予告期間が就業規則等に設定されていたとしても、その「２週間」を超える部分の予告期間が「無効」と判断されることになるわけです。
例えば、就業規則において「退職届は退職希望日の２か月前に提出しなければならない」と定められていたとしても、民法627条に規定された「２週間」を超える就業規則の予告期間の部分は「無効」と判断されますから、そのような就業規則の規定があったとしても退職希望日の「２週間前」に退職届（退職願）を提出しさえすれば法的に有効に退職の効果が生じるということになります。
このような考え方があることから、雇い主との間の雇用契約が「期間の定めのない雇用契約」の場合には、仮に会社の就業規則に「退職届（退職願）は退職希望日の〇か月前に提出しなければならない」などと記載されていたり、そのような文章が記載されている誓約書等にあらかじめサインしていたとしても、そのような就業規則や誓約書は無視して民法627条に従って退職希望日の２週間前に退職届（退職願）を提出しておけば問題なく退職することができるということになるのです。
（２）「期間の定めのある雇用契約」の場合
以上のような考え方は雇い主との雇用契約が「期間の定めのある雇用契約」の場合であっても同様にあてはまります。
「期間の定めのある雇用契約」とは、働く期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」というように一定の期間に限定され契約の更新が必要な形態で雇用される契約をいいます。
一般的にはいわゆる非正規労働者として雇い入れられるアルバイトやパート、契約社員などで働く場合がこの「期間の定めのある雇用契約」に該当しますが、正社員として雇われる場合であっても入社する際の雇用契約書（労働条件通知書）などに働く期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」というように限定される記述があり契約の更新が必要な形態で雇用されている場合にはこの「期間の定めのある雇用契約」となりますので注意が必要です。
この「期間の定めのある雇用契約」で雇用されている場合、労働者はその契約期間中はその雇い主の下で就労する雇用契約上の義務を負担していることになりますので、入社する際に雇い主との間で取り交わした雇用契約書（または雇い主から交付された労働条件通知書）に記載された契約期間が満了するまでは雇い主の承諾がない限り契約期間の途中で退職することができませんが（※契約期間満了前に退職することも可能ですがその場合は雇い主側から契約違反として損害賠償請求される可能性があります）、契約期間が満了すれば雇い主の承諾がなくても退職することが可能です。
また、契約期間が満了する「前」であっても例外的に「やむを得ない事由」がある場合（民法628条）か「契約期間の初日から1年を経過した後」（労働基準法第137条）であれば契約期間の途中でも「直ちに」「いつでも」退職することが認められています。
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
期間の定めのある労働契約（中略）を締結した労働者（中略）は、（中略）民法第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。
（※注釈：ただし厚労大臣が定める高度な専門的知識を有する労働者や満60歳以上の労働者は適用除外されています）
そして、この「期間の定めのある雇用契約」における「退職の自由」を規定した民法628条や労働基準法137条の規定についても”強行法規”と解釈されていて、これに反する当事者間の合意は「無効」と考えるのが学説の考え方として有力です。
つまり、仮に就業規則などでこの民法628条や労働基準法137条に反して「期間の定めのある雇用契約」で働いている労働者の退職の自由を制限する規定を設定していたとしても、その退職の自由を制限した部分が「無効」と判断されることになるわけです。
例えば、就業規則に「退職届は退職希望日の２か月前に提出しなければならない」と定められていたとしても、「やむを得ない事由」があったり「契約期間の初日から1年」が経過した「後」であれば、そのような就業規則の規定は無視して退職届（退職願）を提出することにより直ちに（その日に）雇い主との間の雇用契約を解除して仕事を辞めることができるということになるわけです。
このような考え方があることから、雇い主との間の雇用契約が「期間の定めのある雇用契約」の場合で、仮に会社の就業規則に「退職届（退職願）は退職希望日の〇か月前に提出しなければならない」などと記載されていたり、そのような文章が記載されている誓約書等にあらかじめサインしていたとしても、民法628条や労働基準法137条に規定された「やむを得ない事由」や「契約期間の初日から1年」という要件さえ整えば、そのような就業規則や誓約書は無視して退職届（退職願）を提出し、問題なく退職することができるということになるのです。
「退職届は〇か月前に提出しなければならない」旨の就業規則等の規定が有効と判断される場合
以上で説明したように就業規則等で「退職届（退職願）は退職希望日の〇か月前に提出しなければならない」などと定められていたとしても、そのような規定は無効と判断して「期間の定めのない雇用契約」の場合は２週間の予告期間をおいて、「期間の定めのある雇用契約」の場合には「契約期間が満了」するか「やむを得ない事由」があるか「契約期間の初日から1年」が経過した後であればただちに退職の意思表示を行って仕事を辞めることができるというのが基本的な考え方となります。
もっとも、全ての案件でそのような就業規則等の規定を無効と判断してもよいかというとそうでもありません。
なぜなら、学説では民法627条における「２週間」の予告期間については労働者の退職の自由を不当に制限しない程度であれば民法627条の予告期間を伸長する合意も有効とする考え方も存在しているからです（日本労働弁護団「労働相談実践マニュアルVer7」214頁参照）。
「労働者の退職の自由を不当に制限しない」予告期間の伸長が具体的にどの程度かについては個別のケースで判断するしかありませんが、「１か月程度」であれば民法627条の予告期間を伸長しても「労働者の退職の自由を不当に制限しない」と判断する考え方もありますので、将来的に裁判になるようなケースでこの学説を採用する裁判官にあたってしまった場合には、「退職届（退職願）は遅くとも退職希望日の１か月前に提出しなければならない」というような就業規則の規定が有効と判断され、退職が一定の範囲で制限されることもありえるので注意が必要でしょう。
退職届（退職願）を提出しても会社側が退職を認めない場合の対処法
以上のように、就業規則に「退職届（退職願）は退職希望日の〇か月前に提出しなければならない」などと記載されている場合であったりそのような内容の誓約書に署名捺印している場合であっても、労働者には法律で自由に退職する権利が認められていますので、基本的にそのような要求は無視して一方的に退職届（退職願）を提出し、仕事を辞めることは可能です（※ただし「期間の定めのある雇用契約」で契約期間の途中に退職する場合は「やむを得ない事由」か「期間の初日から1年が経過した後」であることが必要です）。
もっとも会社によっては、そのような法律の規定を無視して退職を申し出た労働者の退職を認めず執拗に就労を強要するケースも見られますので、そのようなケースでは何らかの具体的な対処が必要となります。
（１）労働基準監督署に対して労働基準法違反の申告を行う
先ほども述べたように会社の就業規則などに「退職願は〇か月前に提出しなければならない」と定められている場合であってもそのような規定は無視して退職届（退職願）を提出して辞めることは可能ですが、それでもなお会社側が退職の申入れを拒絶し上司等が執拗に就労を求める場合は、労働基準監督署に労働基準法違反の申告を行うというのも対処法として有効です。
労働者が退職届（退職願）を提出したにもかかわらず会社側が「就業規則に退職願は〇か月前に提出しなければならないと規定されているんだから辞めさせないぞ！」と主張し退職を拒絶している場合であっても、先ほども説明したようにそのような就業規則の規定は「無効」と判断されるのが基本ですので、それでもなお会社側が退職を申し出た労働者に就労を求めている場合には、その会社は法律上も雇用契約上も就労義務のない労働者に就労を強制しているということになります。
そうすると、その会社は強制労働の禁止を規定した労働基準法第5条に違反する可能性が生じることになりますので、その退職を申し出た労働者は労働基準監督署に対して労働基準法違反の申告を行うことができることになります（労働基準法第104条1項）。
使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
労働基準監督署に労働基準法違反の申告を行い、監督署から勧告等が出されれば、会社の方でも執拗な就労の強制を止める可能性もありますので、退職届（退職願）を提出した後も会社側が退職を認めず就労を強要するような場合には監督署への申告も考えた方がよいのではないかと思います。
なお、この場合に労働基準監督署に提出する労基法違反の申告書は、以下のような文面で差し支えないと思います。
【労働基準法104条1項に基づく労基法違反に関する申告書の記載例】
労働基準法違反に関する申告書
（労働基準法第104条1項に基づく）
○年〇月〇日
○○ 労働基準監督署長 殿
申告者
郵便〒：***-****
住 所：東京都〇〇区○○一丁目〇番〇号○○マンション〇号室
氏 名：申告 太郎
電 話：080-****-****
違反者
郵便〒：***-****
所在地：東京都〇区〇丁目〇番〇号
名 称：株式会社○○
代表者：代表取締役 ○○ ○○
申告者と違反者の関係
入社日：〇年〇月〇日
契 約：期間の定めのない雇用契約
役 職：特になし
職 種：営業（※繁忙期は経理部も兼務）
労働基準法第104条1項に基づく申告
申告者は、違反者における下記労働基準法等に違反する行為につき、適切な調査及び監督権限の行使を求めます。
記
関係する労働基準法等の条項等
労働基準法第５条
違反者が労働基準法等に違反する具体的な事実等
・申告者は〇年〇月〇日に上司である◆◆に◇月◇日をもって退職する旨記載した退職届を提出したが、違反者は「就業規則には退職願は遅くとも退職日の２か月以上前に提出しなければならないと規定されているんだからあと２か月間は辞められないぞ」と主張して退職届を提出した〇月〇日から２か月が経過する△月△日までは継続して就労するよう要求し、事実上退職を妨害している。
・申告者は違反者の執拗な要求に耐えかねて〇月〇日付けで作成した退職届を特定記録郵便で違反者に改めて送付し、同年★月★日に当該退職届は違反者に配達されているが、違反者は申告者の自宅に押し掛けるなどして執拗に復職を迫っている。
添付書類等
1.〇年〇月〇日に上司の◆◆に提出した退職届の写し １通
2.〇年★月★日付けで特定記録郵便で送付した退職届の写し １通
備考
特になし。
以上
（２）その他の対処法
以上の方法でも解決しない場合には、労働局に紛争解決援助の申し立てを行ったり、自治体や労働委員会の「あっせん」を利用したり、弁護士会と司法書士会が主催するＡＤＲを利用したりすることも検討する必要があります。
また、案件によっては弁護士や司法書士に個別に依頼して裁判手続きで解決を図る必要がありますので、自力での解決が困難であることがわかった時点で早めに弁護士や司法書士に相談してみる方がよいでしょう。
なお、これらの対処法を取る場合の具体的な相談場所等についてはこちらのページでまとめていますので参考にしてください。