退職届を出すと暴行・監禁される場合でも安全に会社を辞める方法

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ブラック企業の中でも相当に悪質な会社(個人事業主も含む)では、退職届(退職願)を提出したり退職の意思を表明した労働者を会議室などに監禁し、暴行や脅迫などを加えて無理やり退職届(退職願)や退職の意思表示を撤回させ、労働者の意思に反して就労を継続させるケースがあるようです。

このような会社で働いている場合、会社を辞めようにも退職届(退職願)を提出したり、口頭で退職の意思表示を行った時点で上司や役員、あるいは他の従業員などから殴られたり監禁されたりする可能性がありますから、事実上退職が制限されてしまうことになり、いつまでたっても会社を辞めることができなくなる危険性も生じます。

では、このような会社では具体的にどのようにすれば、上司や役員あるいは他の従業員等から暴力等を受けず安全に退職することができるのでしょうか?

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退職の意思表示は会社側の承諾の有無にかかわらず会社に到達した時点で有効に効力が発生する

冒頭に述べたように、悪質な会社では退職の意思表示を行った従業員に暴力を加えたり監禁して説得するなどして無理やり退職の意思表示を撤回させる事例が見られますが、仮にそのような行為を受けたとしても会社を退職することは可能です。

なぜなら、「仕事を辞める」「退職する」という意思表示は、それが会社側の責任者に到達すれば足り、会社側の承諾の有無は退職(雇用契約の解除)の効力に影響を与えないからです。

(1)雇用契約が「期間の定めのない雇用契約」の場合

勤務している会社(個人事業主も含む)との間で結ばれた雇用契約が「期間の定めのない雇用契約」の場合、つまり、働く期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」というように定められておらず定年まで勤務することが前提となる「終身雇用」で雇われている場合(※正社員の場合が多いです)には、労働者は「いつでも」自由に雇用契約の解除を申入れて一方的に雇用契約を解約させることが法律で認められています(民法第627条1項)。

【民法第627条1項】
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

そしてこの場合、その退職の申入れを行った日から2週間が経過することによって無条件に雇用契約は終了することになりますから、退職届(退職願)を提出したり上司に「退職します」と告知するなどして「退職の意思表示」を行っているかぎり、上司や会社の承諾などなくても2週間後が経過することによって会社との雇用契約は有効に解除されることになります。

※ただし、退職の意思表示をした日から2週間が経過した後の日を退職日として退職の意思表示をした場合は、その2週間が経過した後の退職日をもって雇用契約は解約されることになります。
たとえば、4月1日に会社に退職届(退職願)を提出した場合には、4月1日から数えて2週間後にあたる4月15日の24時をもって雇用契約が解除されることになりますが(この場合は4月15日の24時まではその会社で働く労働契約上の義務を負っていることになります)、その4月1日提出した退職届(退職願)に退職日を「4月30日」と記載して提出していた場合は4月30日の4月30日の24時をもって雇用契約が解除されることになります(この場合は4月30日の24時まではその会社で働く雇用契約上の義務があることになります)。

ですから、会社との雇用契約が「期間の定めのない雇用契約」であるかぎり、退職届(退職願)を提出しておきさえすれば、2週間が経過するのを待つだけで(または2週間が経過した後の退職日を待つだけで)会社との雇用契約は無条件に終了しますので、会社の上司や役員から「退職は認めない」と言われて退職届(退職願)を突き返されたとしても、会社を辞めることはできるということになります。

(2)雇用契約が「期間の定めのある雇用契約」の場合

勤務している会社(個人事業主も含む)との間の雇用契約が「期間の定めのある雇用契約」の場合、つまり働く期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」というように一定の期間に定められて雇い入れられている場合(※バイトやパート、契約社員の場合がほとんどです)には、基本的にその契約期間内は労働者の一方的な希望で退職をすることはできません。

雇用契約も「契約」である以上、その契約で合意した内容は守らなければならない契約上の義務を負担していることになりますから、契約期間の途中で退職してしまうと契約違反となってしまうからです(※使用者の同意がある場合はもちろん契約期間の途中でも退職することは可能です)。

そのため「期間の定めのある雇用契約」で雇われている場合にはその契約期間が終了するまでは労働者の一方的な意思で退職することは認められない(契約期間の満了前に退職した場合は雇い主から契約違反として損害賠償請求される)のが原則となりますが、法律では「やむを得ない事由」がある場合か、もしくは「契約期間の初日から1年を経過した後」であれば、例外的に契約期間の途中でも使用者(雇い主)の承諾を得ることなく一方的に退職することが認められています(民法第628条、労働基準法第137条)。

ア)「やむを得ない事由」がある場合

民法の628条では、使用者(雇い主)との間の契約が「期間の定めのある雇用契約」であったとしても、「やむを得ない事由」がある場合には「直ちに」雇用契約を解除することが認められています。

【民法第628条】
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

この点「やむを得ない事由」が具体的に何を指すのかという点は個別のケースで判断するしかありませんが、たとえば会社が労働法に違反して違法残業や賃金不払い等を起こしていたり、パワハラや職場いじめの被害に遭っていたり、交通機関のダイヤ改正で通勤が困難になったような場合には「やむを得ない事由」があるとして契約期間の途中でも退職が認められると解釈されるのが一般的です。

具体的にどのような事由が民法628条の「やむを得ない事由」に該当するかという点についてはこちらのページを参考にしてください→バイトや契約社員が契約期間内でも会社を辞められる3つのケース

そうすると、労働者が退職の意思表示をしただけで上司や役員が暴力をふるったり会議室に監禁して退職の翻意を促すような会社も日常的に労基法違反行為やパワハラ、職場いじめ等が発生していると考えるのが常識的ですので、そのような会社では「やむを得ない事由」があると考えて「直ちに」労働契約の解除ができるものと考えられます。

したがって、退職届(退職願)を提出したり退職の意思を口頭で伝えただけで殴られたり監禁されたりされる恐れがあるというのであれば、たとえ契約期間の途中であっても、この民法の628条の規定に基づいて「直ちに」退職届(退職願)を提出して一方的に雇用契約を解除し、会社を退職することができるということになります。

イ)「契約期間の初日から1年が経過」した場合

また「期間の定めのある雇用契約」の場合には、「契約期間の初日から1年」が経過した後であれば「いつでも」一方的に退職すること可能です(労働基準法第137条)(※ただし厚労大臣が定める高度な専門的知識を有する労働者や満60歳以上の労働者は適用除外されています)。

【労働基準法第137条】
期間の定めのある労働契約(中略)を締結した労働者(中略)は、(中略)民法第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

これは、1年を超える契約期間で雇い入れられた労働者を契約だからと言って長期間その会社での就労を強制するのは不都合があることから、最低でも「1年間」働いたのであれば、それ以後は自由に退職することを認めようという趣旨で定められた規定です。

たとえ「期間の定めのある雇用契約」で雇われて、その契約期間が満了する前であっても「契約期間の初日から1年が経過した後」であれば労働者の意思によって一方的に雇用契約を解除することが認められるわけです。

したがって「期間の定めのある雇用契約」の契約期間の途中であっても、「契約期間の初日から1年が経過した後」であれば、たとえ先ほど説明した(ア)のように「やむを得ない事由」がなかったとしても、この労働基準法第137条に基づいて「いつでも」退職届(退職願)を提出して一方的に雇用契約を解除し、会社を退職することができるということになります。

なお、「期間の定めのある雇用契約」の契約期間の途中で退職できる場合の詳細については『バイトや契約社員が契約期間内でも会社を辞められる3つのケース』のページで詳しく解説しています。

退職の意思を伝えると暴力や監禁を受ける恐れがある場合は退職届(退職願)を提出した後は出社しないようにするしかない

以上のように、雇用契約が「期間の定めのない雇用契約」であろうと「期間の定めのある雇用契約」であろうと、法律で認められた条件(※注1)に当てはまる限り、会社(個人事業主も含む)側の承諾がなくても労働者の意思で一方的に雇用契約を解除(解約)して仕事を辞めることは可能です。

【※注1】
・「期間の定めのない雇用契約」の場合には、退職日の2週間前までに退職届(退職願)を提出するなどして退職の意思表示をすることが必要です。
・「期間の定めのある雇用契約」の場合には「やむを得ない事由」があるか「契約期間の初日から1年が経過した後」である場合には「直ちに」退職することが認められますが、それがない場合は当初の契約どおり労働法上認められた契約期間が満了するまでは期間の途中で退職することは(雇用主の承諾がない限り)できません。

このような法律の規定を理解すると、もし仮に会社に退職届(退職願)を提出したり、上司に「退職します」と退職の意思表示をするだけで殴られたり監禁されたりするというのであれば、退職届(退職願)を提出した後は一切会社に出社しないようにしても何ら問題ないことが分かります。

なぜなら、退職届(退職願)を提出しさえすれば「(〇月〇日をもって)退職する」という意思表示は会社側に伝達されたことになりますので、その時点で退職の意思表示の効果は法律上有効に発生することになるからです。

退職届(退職願)を提出し「退職の意思表示」が会社に到達するだけで「期間の定めのない雇用契約」の場合には「2週間(または2週間後に設定した退職日)が経過」するのを待って、「期間の定めのある雇用契約」の場合で「やむを得ない事由」または「期間の初日から1年が経過した後」である場合には「退職の意思表示をした時点(または退職希望日)」で無条件に会社との間の雇用契約は解除されますから、退職届(退職願)を提出した後に一切出社しなくても「退職」という効果は有効に成立するということになるのです。

※なお、「期間の定めのない雇用契約」の場合は退職届(退職願)を提出して2週間が経過するまでは「無断欠勤」という扱いを受けてしまいますが、仮にその2週間の間に会社に何らかの損害が発生したとしても、その責任は暴力等を与える会社側にありますので、その損害を退職する労働者が負担しなければならない義務はないといえます(※ただし、後日の紛争を避けるため「退職の意思表示をしたら暴行・脅迫・監禁等を受ける恐れがある」という証拠は確保しておいた方がよいので、暴行や脅迫等を受けている会話をスマホで録音しておくなど保身のための証拠を残しておく必要はあると思います)。

内容証明郵便で退職届(退職願)を郵送するのが一番安全

このように、法律上は民法や労働基準法で「退職の自由」が認められていますので、たとえ会社(個人事業主も含む)の上司や役員などが暴行や脅迫、監禁などによって退職を妨害する場合であっても、退職届(退職願)を郵送で送り付けることで安全に退職することは可能といえます。

ただし、退職届(退職願)を郵送で送付する場合には、後で会社側から「退職届(退職願)など受け取ってない!」と反論される可能性も考えておく必要もあるでしょう。

なぜなら、悪質な会社では、退職の意思を示した労働者に暴行や脅迫等を与えて退職を妨害しておきながら、いざ裁判になると「退職届(退職願)なんか受け取ってない!」と主張して、労働者が無断で一方的に出社を拒否していると反論してくるケースも見受けられるからです。

そのようなケースでは労働者の側に「退職の意思表示を行った」という事実の立証責任が課せられますが、普通郵便で送っただけでは「送付した退職届(退職願)が確実に会社に届けられた」ということを証拠で立証することが事実上困難になります。

そのため、あらかじめ「退職届(退職願)を確実に会社に到達させた」ということが立証できる証拠を確保しておくことは最低限必要になるのです。

では、そういう場合にどうすれば良いかというと、郵便局で取り扱っている「内容証明郵便」という郵送方法と利用して退職届(退職願)を送り付けるのが一番確実で安全な方法といえます。

「内容証明郵便」は、郵便局が取り扱う郵送方法の一種で、同一の書面を3通用意し、その3通を送付者・郵便局・受領者の3者にそれぞれ交付されるもので、内容証明郵便を利用すれば相手方が「受け取っていない」と主張する場合でも郵便局に郵送されたものと同一の書面が保管されていますので、裁判で「確実に郵送している」ということが容易に立証できることになります。

ですから、退職届(退職願)を出すだけで暴力や監禁を受けてしまうというトラブルを抱えている場合は、後で会社側から不当な反論を受けることも十分に予想できますので、そのような会社側の反論を抑えるためにもあらかじめ内容証明郵便で退職届(退職願)を送り付けるのがよいのではないかと思います。

※内容証明の送付方法等詳細は内容証明 – 日本郵便のサイトを参照ください。

なお、この場合に会社に送付する退職届(退職願)の記載例は下記のような文面で差し支えないと思います。

【内容証明郵便で送付する場合の退職届(退職願)の記載例】

退職届

私は、△年△月△日をもって退職いたします。

以上

○年○月○日

通知人

東京都〇区〇丁目〇番〇号
○○ ○○

被通知人

東京都〇区〇丁目〇番〇号
株式会社○○
代表取締役 ○○ ○○

 

※会社との雇用契約が「期間の定めのない雇用契約」である場合は、退職届(退職願)が会社に到達した日から2週間後の日付を退職日とする必要がありますので、退職希望日となる「△年△月△日」は、この退職届(退職願)が会社に配達される日から2週間経過後の日付にする必要があります(※郵便局の窓口で配達日を確認し、その配達日から2週間が経過した日以降の日付を「退職日」として「△年△月△日」の部分に記載する必要があります)。
※会社との雇用契約が「期間の定めのある雇用契約」の場合は「やむを得ない事由」がある場合か「契約期間の初日から1年を経過した後」であれば退職の意思表示が会社側に到達したその時点で退職の効果を生じさせることができますので、退職希望日となる「△年△月△日」は、この退職届(退職願)が会社に配達される日付かもしくはその日付以降の日付を記載しておく必要があります(※郵便局の窓口で配達日を確認し、その配達日かその配達日以降の日付を「退職日」として「△年△月△日」の部分に記載する必要があります)が、「本書面到達日をもって退職いたします」でもよいと思います。
※「退職願」で表題しても差し支えありません。
※なお、退職届(退職願)には「一身上の都合により」という文言を入れるのが一般的ですが、それを入れると「自己都合退職」と解釈される余地が残りますので、暴力や脅迫、監禁等(パワハラ等)が原因で退職する場合は「一身上の都合により」といった文言は入れない方がよいと思います。

労働基準監督署に労働基準法違反の申告を行う

以上のように、退職の意思表示をしただけで暴行や脅迫等を受けてしまう恐れがある場合は、退職届(退職願)を内容証明郵便等の郵送で会社に送り付けて、後は一切会社に出社しないようにするしかありません。

もっとも、特に悪質な会社や上司によっては、以上のような方法を用いて退職(雇用契約の解除)の効果が法律上有効に生じている場合であっても、退職した労働者の自宅に押し掛けたりして就労を求めたり暴行や脅迫を与えるケースも稀に見受けられます。

そういった場合には、労働基準監督署に労働基準法違反を理由とする違法行為の申告を行うことも考えた方がよいでしょう。

労働基準法では、使用者(雇い主)が労働基準法に違反する行為を行っている場合に、労働者から労働基準監督署に対して労基法違反の申告を行うことが認められていますので(労働基準法第104条1項)、労基法違反の申告を行うことで労働基準監督署に監督権限の行使を促し、調査や臨検を行うよう働きかけて会社からの執拗な退職妨害を止めさせることも期待できるからです。

【労働基準法第104条1項】
事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。

なお、退職の意思表示をするだけで暴行や脅迫、監禁などの被害を受けたり、退職届(退職願)を郵送で送り付けても自宅に押し掛けてきたりする会社が労働基準法という法律に違反するのかという点が問題となりますが、そのような会社(上司や役員、従業員等)の行為は、「暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段」によって「労働者の意思に反して労働を強制」しているものと明らかに判断できますので、そのようなトラブルに巻き込まれている場合は労働基準監督署に労働基準法104条1項に基づいた違法申告が可能であると考えて問題ないでしょう。

【労働基準法第5条】
使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する労基法違反の申告書は、以下のような文面で差し支えないと思います。

【労働基準法104条1項に基づく労基法違反に関する申告書の記載例】

労働基準法違反に関する申告書

(労働基準法第104条1項に基づく)

○年〇月〇日

○○ 労働基準監督署長 殿

申告者
郵便〒:***-****
住 所:東京都〇〇区○○一丁目〇番〇号○○マンション〇号室
氏 名:申告 太郎
電 話:080-****-****

違反者
郵便〒:***-****
所在地:東京都〇区〇丁目〇番〇号
名 称:株式会社○○
代表者:代表取締役 ○○ ○○

申告者と違反者の関係
入社日:〇年〇月〇日
契 約:期間の定めのない雇用契約
役 職:特になし
職 種:営業(※繁忙期は経理部も兼務)

労働基準法第104条1項に基づく申告
申告者は、違反者における下記労働基準法等に違反する行為につき、適切な調査及び監督権限の行使を求めます。

関係する労働基準法等の条項等
労働基準法第5条

違反者が労働基準法等に違反する具体的な事実等
・違反者は、退職の意思表示を行った申告者を会議室に監禁するなどして暴行を加え退職の意思表示を撤回するよう執拗に求めた。
・申告者は違反者の暴力に耐えかねて〇年〇月〇日付けの退職届を内容証明郵便で違反者に送付し、同年〇月〇日に当該退職届は違反者に配達されているが、違反者は申告者の自宅に押し掛けるなどして執拗に復職を迫っている。

添付書類等
1.退職の意思表示をした際に会議室で暴行を受けた際の音声記録 USBメモリ1コ
2.〇年〇月〇日付け退職届の内容証明の写し 1通。
3.〇年〇月〇日に自宅に押し掛けた上司(○○)との会話の音声記録(1.に記録)

備考
特になし。

以上

会社との雇用契約が「期間の定めのある雇用契約」の場合で「やむを得ない事由」があることを理由に退職している状況で退職を妨害されている場合は、「関係する労働基準法等の条項等」の部分に「労働基準法第137条」を加えてもよいと思います。
なお、会社側に労働基準監督署に法律違反の申告をしたことを知られたくない場合は「備考」の欄に「本件申告をしたことが違反者に知れると更なる被害を受ける恐れがあるため違反者には申告者の氏名等を公表しないよう求める。」の一文を挿入してください。

その他の解決方法

以上で説明した(対処を行っても使用者(雇い主)が執拗に退職を認めなかったり自宅に押し掛けて復職を迫るような場合は、労働局で取り扱われている「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づいた「助言や指導」や「あっせん」の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に個別に相談し示談交渉や裁判を行ってもらう必要もあるかもしれません。

その場合の具体的な相談場所等については、こちらのページにまとめていますので参考にしてください。

▶ 労働問題の解決に利用できる7つの相談場所とは