会社が雇用している人材の配置を変更させる行為は人事異動と呼ばれますが、その人事異動の種類の中に「転籍」というものがあります。
この転籍は、
「労働者が自己の雇用先の企業から他の企業へ籍を移して当該他企業の業務に従事すること」
出典：菅野和夫著「労働法（第8版）」弘文堂、415頁より引用
などと定義されることがありますが、同じ会社の内部で職種や勤務地が変更される「配転（配置転換）」や、社員としての籍を残したまま別の会社に勤務する「出向」と異なり、所属する会社との契約を解除して新たに別の会社と雇用契約（労働契約）を締結し直すという点に大きな違いがみられます。
この転籍は、所属する会社を退職し新たに別の会社に再就職することが要素となっており、その対象となる労働者に与える影響が大きいことから、たとえあらかじめ労働者が転籍に同意している場合であっても、会社が労働者に転籍を命じる場合には、その対象となる労働者の個別の同意を必ず取ることが必要と考えられています。
つまり、たとえ労働者が入社する際にあらかじめ転籍に同意していたとしても、実際に会社から転籍を命じられた際に労働者が拒否すれば、会社はその労働者に転籍を強制することができないと考えられているのです。
もっとも、その会社から転籍を打診された際に労働者があらためて個別の同意を与えた場合には、会社は労働者に転籍を強制することができます。会社からの転籍命令に労働者が個別の同意を与えれば、その個別の同意によって会社の転籍命令権が労働契約の内容となり、労働者を拘束することになるからです。
この点、ここで問題となるのが、その転籍が労働者の私生活に大きな支障を及ぼすようなケースで、労働者がその転籍に同意を与えてしまったような場合です。
労働者の中には、親の介護や子の養育の関係で生活に大きな負担を抱えていたり、身体的なハンデを背負って働いている人も多くいますが、それらの人にとっては生活に支障が生じるような転籍に応じることはできないのが普通です。
しかし、労働者が使用者（雇い主）との関係性でどうしても弱い立場に立たされる雇用契約（労働契約）では、会社の評価を危惧して必ずしも自身の希望とは関係なく転籍に同意してしまう人も多くいるのが現実です。
そのような労働者が転籍命令に個別の同意を与えてしてしまった場合、その転籍命令に従って転籍しなければならなくなりますが、私生活への影響を考えればその転籍に同意したことを後悔し、いったん同意した意思を取り消して今のままの職場で勤務したいと思うこともあるかもしれません。
では、このように労働者が私生活に支障が生じるような転籍に同意してしまった場合、その後にその転籍を拒否することはできないのでしょうか。
生活との調和に配慮されていない転籍は、たとえ個別の同意を与えた後でも拒否できる
このように、労働者がいったん転籍に個別の同意を与えた後であっても、その転籍が私生活に支障を及ぼすようなものである場合に転籍を拒否できるかという点が問題となりますが、結論から言うと拒否することができるものと考えられます。
なぜなら、使用者（雇い主）が労働者と労働契約を締結する場合は、その労働者の仕事と生活の調和に配慮することが求められているからです（労働契約法第3条3項）。
【労働契約法第3条3項】
労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
先ほど述べたように、会社から転籍命令が出されても転籍が退職を伴う影響の大きいものであることを考えれば労働者は自由にその転籍命令を拒否することができますが、その転籍の打診を受けた際に個別に同意を与えた場合には、その転籍に関する内容は労働契約の内容として契約当事者を拘束することになりますので、その個別の同意を与えた後は労働者はその転籍に従わなければならなくなるのが基本です。
しかし、その労働契約の内容となった会社の転籍命令権も、労働契約法第3条3項の規定から「仕事と私生活の調和にも配慮」することが求められますから、私生活に配慮していない転籍についてはたとえ労働者が個別の同意を与えたとしても、その転籍命令権自体が労働契約の内容にならないということになるでしょう。
この点、もし仮に会社が労働者が個別の同意を与えたことを理由として転籍を強要すれば、その労働者が与えた労働契約の範囲を越えて転籍命令権を行使しているということになりますが、使用者（雇い主）は労働契約上の権利を信義に従って誠実に行使しなければなりませんので、それに反して転籍を強要することは権利の濫用として無効性を帯びてくるでしょう（労働契約法第3条4項及び5項、同法第14条）。
【労働契約法第3条4項】
労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
【労働契約法第3条5項】
労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
ですから、仮に労働者が会社からの転籍の打診に応じて転籍に同意を与えてしまったとしても、その転籍の内容が労働者の生活に配慮していない事情があるというのであれば、労働者は改めてその転籍を拒否することができるということになるのです。
たとえば、同居している親の介護が必要な労働者が、会社からの転籍の打診に応じて転籍に個別の同意を与えてしまったとしても、その転籍先の会社が県外に所在していて転居が必要になるようなケースでは、転居することで親の介護が事実上不可能になるような事情があれば、その転籍自体が「仕事と生活の調和に配慮していない」ということになり、労働者は権利の濫用を理由に会社からの転籍を改めて拒否することができるということになります。
また、たとえば腰痛の持病を持つ労働者が会社から転籍を命じられいったんは同意を与えたものの、その転籍先の業務が重たい荷物を持つ必要がある職種の会社であったというようなケースであれば、腰痛の症状を悪化させる危険に配慮していないということになりますので、労働者は改めてその転籍を拒否することができるということになります。
仕事と生活の調和に配慮しない転籍とは
なお、具体的にどのような転籍が「仕事と生活の調和に配慮していない」と判断されるかという点については個別のケースごとにケースバイケースで判断するしかありません。
もっとも、以下のようなケースでは「仕事と生活の調和に配慮していない」と判断されることが多いのではないかと思います。
- 介護の必要のある親族等の介護が事実上困難になる転居を伴うような転籍
- 子の養育が事実上困難になる転居を伴うような転籍（たとえばシングルマザーで子の送り迎えができなくなるような場合など）
- 身体障碍を抱える労働者が転籍先で私生活に支障が出るような転籍（たとえば車椅子が必要となる労働者がスロープのない会社に転籍させられるとか）
- 持病を持つ労働者の持病を悪化させるような転籍（例えば腰痛の持病を持つ労働者を倉庫作業の職種に転籍させる場合など）
- その他個別のケースによって仕事と生活の調和に配慮していないと判断できる転籍
仕事と生活の調和に配慮していない転籍に同意したことを理由に転籍を強制させられている場合の対処法
以上で説明したように、使用者（雇い主）にはその雇用している労働者の生活と調和に配慮して労働契約を締結しその労働契約上の権利を行使することが求められますから、仮に労働者が会社からの転籍命令に個別の同意を与えていたとしても、その転籍自体がその労働者の生活との調和を乱すようなものである場合には、労働者は改めてその転籍命令を拒否することができるということになります。
もっとも、仕事と生活との調和に配慮しないまま転籍を命じるような会社がまともな会社であるはずがありませんので、実際に生活との調和に配慮しないような転籍を命じられそれに承諾してしまった場合には、会社は無理にでも転籍を実行に移そうとしてくるのが通常です。
仮にそのような強制を受けている場合には、具体的な手段を用いて対処することが求められます。
（１）仕事と生活の調和に配慮していない転籍が権利の濫用にあたる旨記載した書面を会社に送付する
会社からの転籍の打診にいったんは同意したものの、その転籍が生活との調和を壊しかねないものであることを理由に転籍を拒否したい場合は、その旨を会社に説明して会社の理解を求め、転籍を撤回してもらう必要がありますが、それでも会社が転籍を強要する場合には、そのような生活に配慮しない転籍が権利の濫用として無効であることを記載した書面を作成し会社に送付してみるのも対処法の一つとして有効です。
会社に対して「仕事と生活の調和に配慮していない転籍は無効だ」と抗議しても撤回しない会社は多いですが、書面という形で正式に抗議すれば将来的な訴訟への発展等を警戒してそれまでの態度を改め、転籍を撤回してくれる会社も少なからずあるからです。
なお、その場合の通知書の文面は以下のようなもので差し支えないでしょう。
○○株式会社
代表取締役 ○○ ○○ 殿
仕事と生活の調和に配慮しない転籍命令の撤回申入書
私は、〇年〇月、直属の上司である○○（課長）から、来年の４月から貴社と取引関係のある株式会社☆☆への転籍に関する打診を受け、「君しかいないんだ」などと執拗に説得されたため渋々承諾いたしましたが、転籍後の勤務地が茨城県になることを考えれば、事実上、転居しなければ通勤は困難であることが予想されます。
そのため私は、先日から上司の○○に対して転籍には応じられない旨相談いたしておりますが、貴社はその申し出を無視して転籍手続きを進められているようです。
しかしながら、私には自宅で在宅介護している母親がおり、その母親を伴って転居すること、または単身赴任として転居することは費用や環境の変化による母親への影響を考えれば事実上困難であり、このまま転籍が進められれば私の介護生活が破綻してしまうのはさけられません。
この点、労働契約法第3条3項では使用者には労働者の仕事と生活の調和に配慮することが求められており、同条4項では労働契約上の権利は信義に従って誠実に行使することが求められていますから、仮に私の同意によって貴社に労働契約上の転籍命令権が生じたと考えても、私の介護生活を破綻させる可能性のある転籍は、その労働契約によって生じた転籍命令権を濫用するものと解されます。
したがって、貴社の私に対する転籍命令は労働契約上の根拠のない無効なものと言えますから、直ちに当該転籍命令を撤回するよう申し入れいたします。
以上
〇年〇月〇日
〇県〇市〇町〇丁目〇番〇号○○マンション〇号室
○○ ○○ ㊞
（２）その他の対処法
このような通知書を送る方法を用いても会社がなお仕事と生活の調和に配慮しない転籍を強制する場合は、労働局の紛争解決援助の申し立てを行ったり、労働委員会の主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士や司法書士に相談して裁判所の裁判手続などを利用して解決する必要がありますが、それらの方法については以下のページを参考にしてください。
（３）労働基準監督署に相談して解決できるか
なお、このように仕事と生活の調和に配慮しない転籍を強要されるトラブルについて労働基準監督署に相談して解決できるかという点が問題になりますが、こういった問題については積極的に介入してくれないのが通常です。
労働基準監督署は基本的に「労働基準法」やそれに関連する法令・政令・省令等に違反する事業主を監督する機関ですから、それらに違反する行為を会社が行っている場合だけしか行政機関としての監督権限を行使できないからです。
しかし「仕事と生活の調和に配慮しない転籍の強制」という行為自体は労働契約法において権利の濫用として禁止されていますが、「労働基準法」で禁止されている行為ではありませんので、監督署は直接介入したくても法的な権限がないので介入することができません。
ですから、このようなトラブルについては行政の解決手段を利用する場合は労働基準監督署ではなく労働局の紛争解決手続や労働委員会の”あっせん”の手続を利用するのが、また訴訟や示談交渉については弁護士（または司法書士）に相談するのがまず考えられる適当な対処法になると考えた方がよいでしょう。