妊娠中・産後の体調不良で能率が低下し解雇された場合の対処法

妊娠中や出産後の女性労働者は体調が万全でないため従前の仕事ができなかったり仕事の能率や効率が低下して思うような能力ができないことがありますが、そのような能率低下を理由に解雇されてしまうケースが見られます。

たとえば、妊娠した女性労働者がつわりがひどく度々洗面所に離籍するため作業効率が落ちたり、産後の体調不良で集中力を欠き従前の仕事量をこなせなくなったりしたことに不満を持つ経営者や役職者が、その女性労働者を解雇してしまうようなケースです。

このような解雇は一見すると労働者における仕事量の低下が原因ですから、その正当性も許容されるようにも思えます。

しかし、産前産後の体調不良は当然に生じうるものであり、それを理由に解雇が許容されるなら女性の機会均等が確保できなくなってしまうだけでなく、その体調不良を我慢して就労することを間接的に強制され母子の声明にも危険を及ぼしかねませんから、到底許容されるべきではないとも考えられます。

では、このように妊娠中や出産後の女性労働者が体調不良などで従前の作業ができなくなったり仕事の能率が低下するなどした場合、その女性労働者を解雇することが認められるのでしょうか。

また、妊娠中や出産後の女性労働者がそのようなことを理由とした解雇を受けた場合、具体的にどのように対処すれば労働者としての地位や権利を保全することができるのでしょうか。

妊娠中または出産後の女性労働者が諸症状で労務の提供ができず又は労働能率が低下したことを理由とした解雇は無効

今述べたように、妊娠中または出産後の女性労働者が妊娠や出産に関する諸症状で従前の労務提供ができなかったり、労働能率が低下したりしたことを理由として解雇されてしまうケースがあるわけですが、結論から言えばそのような解雇は無効と判断されます。

なぜなら、そのような解雇に「客観的合理的な理由」は存在しないからです。

雇用機会均等法第9条第3項は「妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」としていますが、そこでいう厚生労働省令にあたる同法施行規則第2条の2第9号には「妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと」が挙げられていますので、「妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと」を理由として事業主が女性労働者を解雇すること自体が禁じられていることになります。

【雇用機会均等法第9条第3項】

事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（中略）第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

【雇用機会均等法施行規則第2条の2第9号】

法第9条第3項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由は、次のとおりとする。
第1~8号（省略）
第9号　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと。

つまり、会社が妊娠中または出産後の女性労働者に対して「妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと」を理由に解雇してしまえば、その解雇は「違法な解雇」となるわけです。

そしてこの点、解雇の要件については労働契約法第16条に規定されており、そこでは解雇に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の２つの要件を求めていますが、「違法な解雇」に「客観的合理的な理由」は存在しませんので、使用者から「違法な解雇」を受けた場合のその解雇は解雇権を濫用するものとして無効と判断されることになります。

【労働契約法第16条】

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

ですから、仮に妊娠中または出産後の女性労働者が勤務先の会社から「妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと」を理由として解雇されたとしても、その解雇は無効と判断することができるということになるわけです。

妊娠・出産に関する症状で仕事ができず又は仕事の能率/効率が低下して解雇された場合の対処法

以上で説明したように、妊娠や出産に起因する諸症状や体調不良で仕事ができなかったり仕事の能率や効率が低下したことを解雇された場合であっても、その解雇は雇用機会均等法第9条第3項に違反して違法であり、解雇権を濫用するものとして無効と判断されますから、そのような解雇を受けた女性労働者はその解雇の無効を主張してその撤回を求めたり、解雇日以降に支給されるはずであった賃金の支払いを求めることもできるということになります。

もっとも、実際にそのような解雇を受けてしまった場合は解雇された女性労働者の側で何らかの対処を取らなければなりませんので、その場合に取り得る対処法が問題となります。

（１）解雇理由証明書の交付を受けておく

妊娠中または出産後の女性労働者が妊娠や出産に起因する諸症状で労務につけなくなったり仕事の能率や効率が低下したことを理由として解雇された場合には、その解雇の告知を受けた時点で解雇理由証明書の交付を申請しその交付を受けておくようにしてください。

解雇理由証明書の交付は労働基準法第22条ですべての使用者（個人事業主も含む）に義務付けられており、その証明書には具体的な解雇の理由まで記載することが求められていますので、解雇された労働者が請求すれば必ず「○○を理由として解雇した」と記載された解雇理由証明書の交付を受けることが可能です（※仮に解雇理由証明書の発行がなされない場合はその事実自体が労働基準法違反となります）。

この点、なぜこの解雇理由証明書の交付を受けておく必要があるかと言うと、それは後になって会社が勝手に解雇理由を変更してくるケースがあるからです。

前述したように、妊娠中または出産後の女性労働者が妊娠や出産に起因する諸症状で労務の提供ができなくなったり労働能率が低下したことを理由として解雇することは明らかな雇用機会均等法違反となりますから、裁判になればまず間違いなく会社側が負けてしまいます。

そのため、そのような解雇を行った会社の中には、裁判になった途端に従前の解雇理由を勝手に変更し「あれは妊娠や出産の諸症状で仕事の能率や効率が低下したから解雇したんじゃなくて、その女性労働者に○○の非違行為があったからなんですよ」などと他の理由を勝手にでっちあげて解雇を正当化する抗弁を出して来ることがあるのです。

しかし、解雇の告知を受けた時点で解雇理由証明書の交付を受けておけば、その時点で解雇理由を「妊娠（または出産）に起因する諸症状で労務の提供ができなかった（または労働能率が低下した）こと」と解雇理由証明書に記載させておくことができますから、それ以降に会社側で勝手に解雇理由を変更される不都合を回避することができます。

そのため、解雇の告知を受けた時点で解雇理由証明書の交付を受けておく必要があるのです。

なお、解雇理由証明書の請求に関する詳細は以下のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。